Category Archives: Actueel

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever

Ook bij ontslagname op staande voet moet men via de correcte wijze het dienstverband afhandelen, anders moet men schadevergoeding aan de werkgever betalen. Een werknemer die de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn beëindigde moest aan de werkgever een schadevergoeding betalen, omdat er geen dringende reden was voor ontslagname op staande voet.

Bedrijfsadvocaat komt in haar jurisprudentie regelmatig opmerkelijke zaken tegen die ze graag met u deelt om schade te voorkomen. Bij een schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is in augustus 2018 een glazenwasser in dienst getreden voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van twee maanden.

Wat is hier aan de hand? Eind oktober 2018 neemt de werknemer ontslag omdat hij stelt dat door hem gemaakte onkosten door de werkgever niet worden vergoed. Daarna wordt afgesproken dat de werknemer een onderbouwing zal geven van de onkosten en dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Op 2 november 2018 neemt de werknemer alsnog met onmiddellijke ingang ontslag waarbij hij als reden opgeeft dat de onkosten nog steeds niet zijn vergoed. De werkgever sommeert de werknemer daarop om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De werknemer stelt echter dat eerst zijn salaris betaald moet worden en verwijt de werkgever dat deze zijn cliënten oplicht. Nadat het salaris betaald is, schrijft de werknemer zich in het handelsregister in met een eigen schoonmaakbedrijf. Op vordering van de werkgever wordt de werknemer vervolgens veroordeeld om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De eveneens ingestelde vordering van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens de voortijdige (“onregelmatige”) opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter echter afgewezen.
De werkgever stelt daarop hoger beroep in bij het gerechtshof. Hij vordert daar alsnog betaling van een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Die vordering beloopt een bedrag gelijk aan het loon van 2 november 2019 tot en met 31 december 2019, omdat de werknemer bij opzegging op 2 november 2019 de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 31 december 2019 had kunnen beëindigen, vanwege de wettelijke opzegtermijn van een maand. De in de arbeidsovereenkomst geregelde opzegtermijn van twee maanden was namelijk niet rechtsgeldig, omdat niet is voldaan aan het wettelijke vereiste dat voor de werkgever dan een opzegtermijn van vier maanden overeengekomen zou moeten zijn. Het gerechtshof constateert dat de werknemer geen bonnen of facturen van de gemaakte onkosten had overgelegd en dat daarom het niet vergoeden van de onkosten geen dringende reden kon vormen om ontslag op staande voet te nemen. Daarmee is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer de door de werkgever gevorderde schadevergoeding verschuldigd.

Als een werknemer ontslag neemt zonder de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, wordt hij daardoor schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. De omvang van de schade wordt gefixeerd op het bedrag van het (bruto) loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had moeten voortduren vanaf het moment van opzegging tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had moeten voortduren, in dit geval net iets minder dan twee maanden. Dat bedrag was de werknemer dus aan de werkgever verschuldigd.
De werknemer had nog geluk dat in de arbeidsovereenkomst een mogelijkheid van tussentijdse opzegging geregeld was. Zonder dat had de werknemer de arbeidsovereenkomst helemaal niet kunnen opzeggen en had de schadevergoeding berekend moeten worden tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst, zij het dat de kantonrechter de schadevergoeding dan had kunnen matigen, maar niet verder dan tot drie maandsalarissen.

Bedrijfsadvocaat.nl is speciaal voor de ondernemer in het leven geroepen en is een initiatief van Avinci Advocaten. Arthur Hansen is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en adviseert al meer dan 20 jaar bedrijven op gebied van overnames, arbeidsconflicten, complexe incassozaken, overeenkomsten en contracten. Hij kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met dealerovereenkomsten, distributiecontracten, im- en export contracten, samenwerkingsovereenkomsten, bestuursconflicten, joint ventures of andere voorkomende internationale handelscontracten. Ook bij slecht weer kunt u een beroep op hem doen, Arthur is door de wol geverfd als het op reorganisaties of faillisementen aankomt en biedt deskundig juridische oplossingen. Of wilt u juist een nieuw bedrijf starten of groeit uw bedrijf exponentieel? Ook dan is het zaak om alle juridische contracten en risico’s door te nemen, evenals bij nieuwe ZZP-contracten, samenwerkingsverbanden, fusies en mergers.

Heb je gedoe met je werkgever, dreigend ontslag, reorganisatie, langdurige ziekte of beëindiging van je arbeidscontract? Of juist gedoe met een werknemer die niet wil meewerken, nalatig is, of onverhoopt langdurig ziek is, een reorganisatie, samenwerken met meer ZZP’ers, inkrimpen of juist uitbreiden van de bedrijfsactiviteiten?

Bedrijfsadvocaat communiceert in heldere en duidelijke taal en heeft al vele rechtszaken gewonnen en juridisch advies gegeven. Als geen ander kent hij het arbeidsrecht en adviseert hij werknemers die met ontslag hebben te maken op een prettige en begripvolle manier. Bedrijfsadvocaat kent beide kanten van de situatie, zowel van werknemers als van werkgevers en kent de klappen van de zweep.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend. Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werknemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken.

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Bedrijfsadvocaat rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Arthur heeft een voorliefde voor Bedrijfsrecht en Arbeidsrecht. Procedeert geregeld over vraagstukken van Intellectuele Eigendom (merkrecht, auteursrecht en handelsnaamrecht). Zijn motto is Roma Victor en intelligentie zijn strijdwapen – hij staat wekelijks in de rechtszaal om zijn cliënten te verdedigen. Is betrokken, resultaatgericht en denkt uitsluitend in het belang van de ondernemer om rechtszaken te winnen.

Ondernemingsrecht

juridische vormgeving van uw bedrijf
bedrijfsrisico’s
incasso en beslaglegging
arbeidszaken
contracten
joint ventures
im- en exportcontracten
distributiecontracten
agenturen overeenkomsten
overige juridische bedrijfsvoering

Neem contact op! Gegevens:

Bedrijfsadvocaat- Avinci Advocaten
Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
t: 010 – 4777755
f: 010 – 4780909
e: info@bedrijfsadvocaat.nl

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever, bron: recht.nl, rechtspraak en vanzijladvocaten.

Wetswijzigingen per 2020 voor ondernemers: een overzicht!

Op 1 januari 2020 zijn er nieuwe wetten ingegaan voor ondernemers met personeel. Wat is er precies veranderd? Avinci Advocaten zet de acht belangrijkste wetswijzigingen op een rij:

1. Wet arbeidsmarkt in balans

De belangrijkste nieuwe wet voor ondernemers met personeel is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet moet zorgen voor meer balans op de arbeidsmarkt.

In de WAB staan enkele aanpassingen van bestaande wetten. Een korte opsomming:

De ketenregeling voor contracten wordt ruimer. Je mag drie aansluitende contracten aanbieden in drie jaar.
Er komen extra regels voor oproepkrachten. Je moet ze vier dagen van tevoren oproepen en na een jaar een contract aanbieden voor vaste uren.
Payrollers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de rest van je personeel, behalve pensioen.
De WW-premie gaat omlaag voor werknemers met een vast contract.
Er komt een cumulatiegrond voor ontslag (optelsom van ontslagredenen).
De transitievergoeding bij ontslag wordt anders berekend.

Tip:

Wil je weten hoe je de WAB kunt toepassen in je bedrijf? Gebruik het stappenplan WAB en ga aan de slag.

2. MKB-verzuim-ontzorgverzekering

Voor veel werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (MKB) is ziekteverzuim een groot risico. Om werkgevers te helpen heeft de overheid een paar maatregelen bedacht die ingaan in 2020 en 2021. Eén daarvan is de introductie van de MKB verzuim-ontzorgverzekering.

In 2020 bieden meerdere verzekeraars deze verzekering aan. De verzekering moet voldoen aan bepaalde eisen. Naast een dekking van de loondoorbetaling bij ziekte krijg je ook hulp bij verzuimbegeleiding en re-integratie. De verzekering is niet verplicht voor werkgevers.

Tip

Lees meer hierover in het artikel MKB verzuim-ontzorgverzekering, wat is dat?

3. Minimumloon 2020

Het wettelijk minimumloon voor volwassenen (vanaf 21 jaar) is met 18 euro omhoog gegaan. Bij een fulltime dienstverband wordt het minimumloon 1.653,60 euro bruto per maand.

Het minimumjeugdloon stijgt ook. Bekijk het volledige overzicht met nieuwe bedragen per leeftijd in het artikel Minimumloon 2020, dit zijn de bedragen.

Tip:

Als er voor jouw bedrijf een cao geldt, kijk dan goed naar het nieuwe minimumloon dat bij jouw cao hoort.

4. Werkkostenregeling uitgebreid

De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) was 1,2 procent over de totale loonsom, maar vanaf 1 januari is die ruimte groter.

Hoe zorg je ervoor dat werkzoekenden voor jouw bedrijf kiezen? Laat zien dat je een goede werkgever bent. Met deze checklist ontdek je binnen 5 minuten of jij klaar bent voor nieuwe werknemers.

Vrije ruimte

De vrije ruimte bedraagt dan 1,7 procent van de fiscale loonsom tot en met 400.000 euro plus 1,2 procent van het restant van die loonsom. Bij een loonsom van 400.000 euro mag je 6.800 euro onbelast vergoeden.

Als je de vrije ruimte overschrijdt, kun je dit vanaf 2020 ook nog aangeven in het tweede aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar.
Vanaf 2020 vallen de kosten van een VOG-aanvraag onder de gerichte vrijstellingen. Ze drukken dan dus niet meer op de vrije ruimte.

5. Fiets van de zaak eenvoudiger

Werknemers hoeven geen kilometeradministratie meer bij te houden om privé en zakelijk gebruik te scheiden. Je werknemers betalen vanaf 2020 alleen jaarlijks een bijtelling voor privégebruik.

De bijtelling is 7 procent van de consumentenprijs van de fiets. Als werkgever moet je wel eigenaar blijven van de fiets. De kosten voor onderhoud en verzekeringen zijn ook voor jou als werkgever.

6. Daling werkgeversheffing Zvw

Als ondernemer draag je voor werknemers de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet af. In 2020 bedraagt de werkgeversheffing Zvw 6,70 procent. Dit is een daling van 0,25 procentpunt ten opzichte van 2019.

7. LIV wordt minder

Het lage-inkomensvoordeel (LIV) gaat omlaag. Als werkgever krijg je in 2020 nog maximaal 1.000 per werknemer. Voor werknemers met een gemiddeld uurloon tussen de 10,05 euro en 12,58 euro krijg je een tegemoetkoming van 51 cent per verloond uur. De bedragen voor het jeugd-LIV worden gehalveerd in 2020 en vanaf 2024 zal het jeugd-LIV helemaal niet meer bestaan.

8. Zelfstandigenaftrek omlaag

Ondernemers met personeel die recht hebben op zelfstandigenaftrek krijgen minder belastingvoordeel. De zelfstandigenaftrek gaat vanaf 2020 in negen stappen verlaagd naar 5.000 euro in 2028. De zelfstandigenaftrek in 2020 is 7.030 euro.

Nieuwe wetten ondernemers 2020

Er zijn nog een aantal wetswijzigingen doorgevoerd op 1 januari 2020 die niet direct betrekking hebben op personeel, maar misschien wel van belang zijn voor jouw bedrijfsvoering. Zoals:

Nieuw btw-nummer voor eensmanszaken
Kleineondernemersregeling (KOR) verandert

Wetswijzigingen 2020 en 2021

Later in 2020 zullen er nog meer wetswijzigingen volgen en voor 2021 staan er ook al wat op de rol. Vanaf april 2020 is er bijvoorbeeld een nieuwe compensatie van de transitievergoeding en in 2021 gaan extra regels in rond loondoorbetaling bij ziekte. Wetswijzigingen per 2020 voor ondernemers zijn belangrijk om te weten wat het precies voor u betekent. Wilt u meer weten of een keer sparren met onze juridische medewerkers of onze bedrijfsadvocaten? Maak dan een afspraak of neem een kijkje op : www.bedrijfsadvocaat.nl

Een opmerkelijke zaak om een werknemer te behouden en een oplossing te vinden binnen de zorginstelling

Een opmerkelijke zaak om een werknemer te behouden en een oplossing te vinden binnen de zorginstelling; er volgde een overplaatsing tegen de werknemers zin in. De werkgever mocht een werkneemster tegen haar zin overplaatsen omdat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht had voorbehouden om dat te doen en omdat de werkgever in redelijkheid kon besluiten dat die overplaatsing noodzakelijk was om de sfeer op de vestiging waar de werkneemster werkte te verbeteren. Werknemer mag worden overgeplaatst om werksfeer te verbeteren

Uitspraak

De werkgever mocht een werkneemster tegen haar zin overplaatsen omdat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht had voorbehouden om dat te doen en omdat de werkgever in redelijkheid kon besluiten dat die overplaatsing noodzakelijk was om de sfeer op de vestiging waar de werkneemster werkte te verbeteren.

Casus: Bij de vestiging te Amsterdam van een particuliere instelling op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg werkt sinds 1 oktober 2008 een werkneemster in de functie van GZ-psycholoog. Het team dat op deze vestiging werkt bestaat uit elf personen en is tot stand gekomen door de samenvoeging van twee vestigingen op een nieuwe locatie. De samenwerking tussen de teamleden verloopt sindsdien stroef, met name tussen vier oudere teamleden en de andere teamleden, die jonger zijn. De psychiater die leiding aan het team gaf, heeft om die reden in juni 2019 haar leidinggevende functie neergelegd en is vertrokken naar een andere vestiging. Om de onderlinge samenwerking te verbeteren is een teamcoach ingeschakeld, die twee groepssessies met het hele team heeft gehouden. Van een geplande derde sessie heeft het team afgezien. Vervolgens hebben de directeur en een HR-medewerker een teamvergadering bijgewoond om te vernemen welke verwachtingen de teamleden hadden van de nieuwe leidinggevende. Daarna heeft de directie gesprekken gevoerd met de individuele teamleden.

Vervolgens stelt de directie voor dat de werkneemster, als één van de “oudgedienden” met wie de tweespalt is ontstaan, overgeplaatst dient te worden maar een andere vestiging. Zij kan er ook voor kiezen om in plaats daarvan gedetacheerd te worden. De directie verantwoordt deze beslissing door er op te wijzen dat de werkneemster een centrale figuur is binnen het team en een belangrijke cultuurdrager. Tot de overplaatsing is besloten om de impasse te doorbreken. Voor overplaatsing van juist de werkneemster is gekozen omdat zij van de “oudgedienden” het best herplaatsbaar is en omdat zij vanwege haar kwaliteiten, die niet ter discussie staan, een welkome aanvulling zal zijn voor een andere vestiging.

De werkneemster verzet zich tegen deze overplaatsing. De werkgever en de werkneemster komen vervolgens niet tot elkaar, ook niet nadat een gesprek heeft plaatsgevonden in aanwezigheid van hun wederzijdse gemachtigden. Uiteindelijk besluit de werkgever eenzijdig om de werkneemster over te plaatsen, waarbij zij kan kiezen uit de vestiging te Almere of de vestiging te Hilversum. Zij kan ook nog kiezen om eerst gedurende acht maanden een collega bij een andere vestiging in Amsterdam te gaan vervangen. De werkneemster mag haar eigen patiënten blijven behandelen en haar extra reistijd en reiskosten zullen gedurende zes maanden worden vergoed. De werkneemster blijft zich ook dan echter tegen de overplaatsing verzetten. Op de dag waarop de overplaatsing zou moeten ingaan, meldt zij zich ziek. Bij de kantonrechter vordert zij in kort geding dat zij in de gelegenheid wordt gesteld om haar werk op de oorspronkelijke locatie te hervatten.

De kantonrechter wijst er op dat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht heeft voorbehouden om de werkneemster over te plaatsen als de omstandigheden daartoe aanleiding zouden geven. Het verbeteren van de werksfeer in het team van de vestiging te Amsterdam vormt volgens de kantonrechter voor de werkgever een voldoende zwaarwegend belang om van de bepaling gebruik te maken. Ook de toepasselijke CAO biedt volgens de kantonrechter ruimte voor de overplaatsing. Aan de werkgever komt een bepaalde vrijheid toe om keuzes te maken die hij in het belang van de vestiging te Amsterdam noodzakelijk acht, ook als de persoonlijke belangen van een werknemer daardoor worden getroffen. De gemaakte keuze is volgens de kantonrechter weloverwogen en verdedigbaar en gaat de ruimte die de werkgever heeft voor beleidsvrijheid niet te buiten. De kantonrechter acht verder van belang dat de werkneemster zich niet bereid heeft getoond om haar aandeel in de ontstane situatie ter discussie te stellen. De vordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen.

Heeft u een vergelijkbare situatie of wilt u eens van gedachten wisselen over wat toegestaan is in arbeidsrecht? neem dan contact op met een van onze advocaten, zij adviseren u graag in uw volgende stap!

• Bedrijfsadvocaat, wij lossen juridische problemen op en zijn gevestigd in de Oude Haven, op de Maasboulevard in Rotterdam.
• Adres: Oudehoofdplein 4
• 3011 TM Rotterdam
• info@avinci.nl
• 010 4777755
• Routebeschrijving

Als accountant namens een klant een veel te hoog uitkoopbod doen dat weinig met de werkelijke waarde van het bedrijf te maken heeft hoeft niet tuchtrechtelijk verwijtbaar te zijn

Als accountant namens een klant een veel te hoog uitkoopbod doen dat weinig met de werkelijke waarde van het bedrijf te maken heeft hoeft niet tuchtrechtelijk verwijtbaar te zijn. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Accountantskamer in een zaak die tegen een AA was aangespannen.

Twee vennoten van een VOF hadden in oktober 2018 afgesproken dat één van de twee zou uittreden en daarna de VOF zou worden ontbonden. De vennoot die zou uittreden vroeg de AA om haar te adviseren bij de afwikkeling. De andere partij stelde voor om de klant van de AA uit te kopen voor € 7.526,-. De AA deed daarop een tegenvoorstel van € 75.000,-. Veel te hoog, vond de tegenpartij, die daarop een onafhankelijke derde inschakelde. Die concludeerde dat er geen sprake was van goodwill en dat er een negatief eigen vermogen was. De AA stelde vervolgens voor om zijn klant voor € 15.000 uit te kopen. De vrouw besloot vervolgens echter om de opdracht aan de AA stop te zetten en zelf in overleg te gaan met de andere partij.

Klacht: geen onderbouwing voorstel

De andere vennoot en de VOF dienden vervolgens een tuchtklacht in tegen de AA over zijn rol in de kwestie. De voorstellen van de AA en zijn reactie op de voorstellen van de wederpartij waren niet gebaseerd op onderzoek en de AA had zich vooringenomen opgesteld, stelden de klagers. Hij had zich volgens hen tijdens de onderhandelingen dan ook niet als een redelijk handelend accountant opgesteld, wat leidde tot hoge kosten. Op de zitting werd namens klaagsters de klacht toegelicht door te stellen dat de AA zich partijdig en niet objectief heeft opgesteld. Zijn voorstellen zijn niet onderbouwd en de wel onderbouwde voorstellen van de wederpartij zijn door hem zonder fatsoenlijke toelichting van tafel geveegd, werd aangevoerd. Klaagsters rekenden het de AA vooral aan dat hij € 75.000,- vroeg, terwijl hij zelf ook wel wist – en dat later ook had toegegeven – dat dit veel te hoog was.

Partijbelang

De AA diende in de kwestie een partijbelang, stelt de tuchtrechter vast, namelijk dat van zijn klant. Het is vaste rechtspraak van de accountantskamer dat een accountant gegevens mag verzamelen ter onderbouwing van een partijstandpunt om daarmee het belang van die partij te dienen, mits de accountant zich daarbij houdt aan het fundamentele beginsel van objectiviteit, als bedoeld in artikel 11 van de VGBA. Dat wil zeggen dat hij zich bij zijn afwegingen niet ongepast laat beïnvloeden. Volgens de toelichting bij artikel 11 van de VGBA kan ongepaste beïnvloeding ontstaan door een vooroordeel, belangenverstrengeling of op een andere wijze. Een accountant die een belang vertegenwoordigt treft maatregelen om ervoor te zorgen dat zijn objectiviteit niet wordt bedreigd. De accountantskamer stelt vast dat uit de gedingstukken blijkt dat de AA vanaf het begin van zijn werkzaamheden duidelijk is geweest over het feit dat hij optrad voor zijn klant en (alleen) haar belangen behartigde.

Hoogte tegenvoorstel

Met betrekking tot de hoogte van het tegenvoorstel overweegt de Accountantskamer: ‘De essentie van de opdracht aan betrokkene was niet het adviseren van de VOF en/of het uitbrengen van een rapport maar met name het voeren van onderhandelingen namens [C]. Deze vaststelling is van belang voor het van toepassing zijnde toetsingskader. Daar waar een (schriftelijk) rapport van een accountant dient te berusten op een deugdelijke grondslag, zeker als het is bedoeld om te worden gebruikt in een gerechtelijke procedure (dit is vaste rechtspraak van zowel de Accountantskamer als het College van Beroep voor het bedrijfsleven) is dat criterium niet van toepassing op het namens een derde voeren van onderhandelingen. Uiteraard zijn de in de VGBA neergelegde fundamentele beginselen wel van toepassing. In de nu voorliggende klachtzaak zijn met name de fundamentele beginselen van objectiviteit en van vakbekwaamheid en zorgvuldigheid aan de orde.

De klagers zijn er naar het oordeel van de Accountantskamer verder niet in geslaagd te onderbouwen welk handelen (of nalaten) van de AA tuchtrechtelijk verwijtbaar is en waarom:
‘Betrokkene heeft zijn voorstel aan klaagsters om de waarde van het aandeel van [C] in de VOF te bepalen op € 75.000,– onderbouwd met een berekening. Hij heeft daarbij aangegeven dat hij niet alles exact heeft berekend, maar een aantal schattingen en aannames heeft gedaan, waardoor het mogelijk is dat hij erop moet terug komen. Op de zitting heeft betrokkene verklaard dat hij bij het maken van de berekening is uitgegaan van gegevens van [B], onder andere voor wat betreft de marge. Betrokkene heeft verder verklaard dat hij de voorraad weliswaar niet heeft getaxeerd, maar de waarde daarvan in overleg met [C] heeft bepaald. Betrokkene heeft ook verklaard dat het voorstel voor de waarde van € 75.000,– stevig was, en ook zeker moet worden gezien als een reactie op het waardebepaling van klaagsters, die € 7.526,– bedroeg en die [C] naar zijn zeggen veel te laag vond. Volgens klaagsters heeft betrokkene willens en wetens een berekening gemaakt die veel te hoog was en dat ook toegegeven. Omdat betrokkene werkzaam was in opdracht van [C] en haar belang diende is de Accountantskamer van oordeel dat de voorstellen die betrokkene namens [C] deed moeten worden gezien als onderdeel uitmakend van het onderhandelingstraject waarbij betrokkene heeft geprobeerd een zo gunstig mogelijk eindresultaat voor [C] te behalen. Dat de aan de waardering ten grondslag liggende berekening voor discussie vatbaar is, heeft betrokkene uitdrukkelijk vermeld. Betrokkene heeft er blijk van gegeven zich ervan bewust te zijn dat hij daarbij in eerste instantie mogelijk hoog heeft ingezet. Later heeft hij zijn voorstellen in voor klaagsters gunstiger zin bijgesteld. Betrokkene heeft de onderhandelingen voor [C] niet met resultaat kunnen afsluiten omdat zij de opdracht heeft stopgezet.’

Iedere onderneming loopt het risico te worden geconfronteerd met onenigheid, geschillen, schade of contractbreuk. U kunt het beste eventuele risico’s of aansprakelijkheid vastleggen in een contract. Dan kan het nog voorkomen dat bijvoorbeeld fabrikanten, importeurs en handelaren het risico lopen aansprakelijk te worden gesteld voor ondeugdelijke producten of diensten. Is een geschil of procedure onvermijdbaar, dan kunt u een beroep doen op de deskundigheid van onze advocaten. Zij kunnen u adviseren over uw positie en mogelijkheden, zoals het leggen van beslag en het opstarten van een kort geding. Bedrijfsadvocaat kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met betrekking tot dealerovereenkomsten, distributie-contracten, importcontracten, samenwerkingsover-eenkomstenen joint ventures, en alle andere voorkomende (internationale) handelscontracten.

Mocht het ondanks alle voorzorgen toch nog mislopen met uw contractpartner, dan staat Bedrijfsadvocaat u graag terzijde bij het oplossen van een conflict. In eerste instantie door te proberen in onderling overleg tot een acceptabele oplossing te komen. Mocht dat niet lukken en is de gang naar de rechter niet te vermijden, dan strijdt Bedrijfsadvocaat voor het maximale resultaat. Binnen kantoor is veel kennis over en ervaring in het procesrecht aanwezig zodat u veilig langs de klippen van een procedure wordt geloodst.

Goed procederen begint in bijna alle gevallen met een heldere uiteenzetting van de feiten, ook als deze omvangrijk of complex zijn. In alle gevallen wordt de ruime proceservaring van onze advocaten gecombineerd met een gedegen kennis van het betreffende rechtsgebied waarover wordt geprocedeerd. Onze advocaten procederen daarnaast veelvuldig over geschillen over onder meer de totstandkoming, uitleg of uitvoering van commerciële (internationale) contracten.

Welke regels zijn verbonden aan het promoten van producten via sociale media?

Welke regels zijn verbonden aan het promoten van producten via sociale media? Het huidige wettelijk kader is niet (goed) toegespitst op de sociale mediakanalen. Hierdoor hebben influencers in grote mate vrij spel. Met de komst van herziene Richtlijn audiovisuele mediadiensten gaat dat (deels) veranderen.

Het gebruik van social media is voor influencers een lucratieve business. Adverteerders zijn bereid goed te betalen voor een vlog of post. Maar welke regels zijn eigenlijk verbonden aan het promoten van producten via sociale media? Deze activiteiten kwalificeren namelijk als reclame en voor het maken van reclame gelden strenge regels. Het huidige wettelijk kader is echter niet (goed) toegespitst op de sociale mediakanalen. Hierdoor heb je als influencer in grote mate vrij spel. Met de komst van herziene Europese wetgeving gaat dat (deels) veranderen. Hieronder lees je hoe.

Huidige wet- en regelgeving

Regels over commerciële communicatie, sponsoring en productplaatsing zijn onder meer neergelegd in de Nederlandse Mediawet. Sociale mediadiensten vallen op dit moment buiten het bereik van de Mediawet. Daardoor kan de toezichthouder – het Commissariaat voor de Media (‘CvdM’) – geen sancties opleggen aan influencers in het online domein.

Er bestaan wel al initiatieven tot zelfregulering. Zo bestaat er de Social Code, een initiatief van een groep YouTubers. Deze Social Code bevat richtlijnen die YouTubers kunnen helpen transparant te zijn over reclame in hun video’s. Bindende regels zijn er echter niet.

Ook bestaat er de Reclamecode Social Media (‘RSM’), waarin verplichtingen zijn neergelegd voor zowel de adverteerder als de influencer. De RSM regelt hoe de (commerciële) relatie tussen de influencer en het bedrijf kan worden uitgedrukt. Dit kan door middel van standaardzinnen als ‘Ik heb deze producten gekregen van [adverteerder]’ en ‘Deze video is mede mogelijk gemaakt door [adverteerder]’, of door de hashtags #ad, #spon en #partner.

Ook bij de RSM ontbreekt het echter aan slagkracht. Bij een overtreding van de reclamecode kan een klacht worden ingediend bij de Reclame Code Commissie. De Commissie kan influencers geen sancties opleggen, wel berispen. De schade blijft dus beperkt tot reputatieschade. Als de overtreding blijft voortbestaan kan de Autoriteit Consument en Markt eventueel ingrijpen en een boete opleggen. Dit is echter hoogst uitzonderlijk en is in het kader van influencer marketing niet snel te verwachten.

Veranderingen

In november 2018 is de nieuwe Europese richtlijn Audiovisuele Mediadiensten aangenomen. De implementatie van de richtlijn zal leiden tot een wijziging van de Mediawet, waardoor ook de videokanalen van influencers en de videoplatformdiensten zelf onder de wet vallen. De herziene richtlijn ziet uitsluitend op videocontent. Foto’s en tekstber

Nieuwe regels

De herziene richtlijn zal er dus voor zorgen dat het CvdM bevoegd wordt handhavend op te treden tegen bepaalde commerciële communicatie in online videoclips. Als influencer riskeer je vanaf dat moment een boete. Omdat de richtlijn enkel op videocontent ziet, zal voor foto- en tekstberichten teruggevallen moeten worden op de RSM.

Verder dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat aanbieders van een videoplatform passende maatregelen nemen in het kader van reclame. De aanbieders hoeven de inhoud niet te screenen, maar moeten bijvoorbeeld wel de mogelijkheid bieden om reclame via hun platform herkenbaar te maken. De manier waarop de lidstaten hier invulling aan geven is in grote lijnen vrij. Het ligt voor de hand dat aansluiting zal worden gezocht bij de regels van de RSM. Hierin is al grotendeels uitgewerkt wat de verplichtingen zijn voor de verspreiders en de adverteerders. De precieze uitwerking van de nationale wetgeving laat echter nog op zich wachten. De richtlijn moet uiterlijk op 19 september 2020 geïmplementeerd zijn.

Wil je meer weten over de regelgeving omtrent reclame op sociale media? Neem dan contact op:

• Bedrijfsadvocaat – wij lossen juridische problemen op – zijn gevestigd in de Oude Haven, op de Maasboulevard in Rotterdam.
Adres: Oudehoofdplein 4
• 3011 TM Rotterdam
• info@avinci.nl
• 010 4777755
• Routebeschrijving
• Social Media marketing: de nieuwe wettelijke regels. Bron: recht, nl, Solv.nl

Scheiden, een checklist!

Als je gaat scheiden, loop je tegen veel dingen aan die je moet regelen. Dat levert waarschijnlijk veel vragen op over hoe je dat het beste doet. Voor jezelf, voor elkaar en voor je eventuele kinderen. Om je op weg te helpen, hebben wij de onderwerpen die vaak ter sprake komen op een rijtje gezet:

1. van jullie in he thuis wil blijven wonen, hangt daar een kostenplaatje aan. Goed om je daarbij te realiseren dat jullie financiële situatie na de scheiding waarschijnlijk verandert. Misschien gaat een van jullie minder of juist meer werken of moet een van jullie alimentatie en/of kinderalimentatie betalen.

Zijn er te weinig inkomsten om de huur te kunnen betalen? Dan is de kans groot dat jullie allebei op zoek moeten naar een ander huis. En ook verhuizen kost natuurlijk geld.

Worden jullie het niet eens over wie er in het huis mag blijven wonen? Dan bepaalt de rechter die jullie scheiding behandelt wie er blijft wonen.
Hebben jullie een koophuis? Dan zijn er verschillende mogelijkheden. Als een van jullie er wil blijven wonen en dat kan financieel ook, dan moet die de ander waarschijnlijk uitkopen.

2. alimentatie.
Vaststellen kinderalimentatie
De behoefte aan kinderalimentatie wordt vastgesteld op basis van de inkomens tijdens het huwelijk. Bij een wijziging van omstandigheden na de vaststelling van de kinderalimentatie is het altijd mogelijk om wijziging van de kinderalimentatie te verzoeken aan de rechtbank.
Bij het vaststellen van de kinderalimentatie wordt altijd eerst de behoefte van de kinderenvastgesteld. De behoefte kan worden berekend aan de hand van het netto gezinsinkomen tijdens het huwelijk en de leeftijd van de kinderen. Meestal wordt aan de hand van speciale tabellen bepaald wat de behoefte (lees: kosten) van de kinderen is.
Nadat de behoefte is vastgesteld wordt beoordeeld hoeveel iedere ouder zou moeten bijdragen in die behoefte. Dit kan aan de hand van het netto inkomen of aan de hand van hun draagkracht. De draagkracht is het inkomen dat je overhoudt na aftrek van de vaste lasten.
Tot slot wordt aan de hand van een draagkrachtberekening bekeken of de betreffende ouder welin staat is om een bijdrage te leveren in de kosten van verzorging en opvoeding van de kinderen en zo ja, welke bijdrage hij of zij maximaal kan leveren.
Aan de hand van alle gegevens wordt vervolgens de kinderalimentatie vastgesteld. De berekeningen zijn vaak niet eenvoudig en wij adviseren altijd om deze te laten uitvoeren door een deskundig advocaat. Het is natuurlijk ook mogelijk om in onderling overleg een redelijk bedrag vast te stellen aan kinderalimentatie. Kinderen tussen de 16 jaar en de 18 jaar mogen hun mening omtrent de kinderalimentatie ook kenbaar maken aan de rechtbank.
De rechter kan ook een bedrag voor meerderjarige kinderen vaststellen. Aan de uitkering van dit bedrag kan de rechter ook voorwaarden stellen. Alimentatieplicht stopt in beginsel als het kind de 18-jarige leeftijd bereikt heeft. Maar de verantwoordelijkheid voor financiële bijdragen aan de opvoeding van het kind houdt uiteindelijk pas op wanneer het kind 21 jaar wordt. Vanaf 18 jaar kan het kind zelf aanspraak maken op alimentatie.
3. Kinderen: ouderschapsplan en omgangsregeling
4. De kosten zo laag mogelijk houden
Iedereen zal de kosten van een scheiding zo laag mogelijk willen houden. Dat kan een uitdaging zijn voor mensen die hebben besloten niet meer met elkaar verder te gaan.

5. Wat ga je doen met je pensioen?
6. Jullie gezamenlijke rekening
7. De boedel verdelen
8. Bekijk wie je het best kan helpen
Onder sommige deskundigen kom je niet uit. Een advocaat bijvoorbeeld heb je bijna altijd nodig. Daarnaast heb je kennis nodig die je waarschijnlijk zelf niet hebt. Bij advies van deskundigen, zoals notarissen, mediators, advocaten, makelaars, hypotheekadviseurs horen natuurlijk wel kosten.

9. Scheiden en de Belastingdienst
Door je scheiding verandert je fiscale situatie vaak ook. Je bent na een scheiding bijvoorbeeld meestal geen fiscale partners meer. Misschien moet je daarom een voorlopige teruggave wijzigen of juist aanvragen. En goed om te weten: Partneralimentatie is onder voorwaarden aftrekbaar bij de aangifte van je inkomstenbelasting. Ontvang je alimentatie? Dan wordt deze waarschijnlijk juist belast.

10. Check je levensverzekering
Een levensverzekering heeft een zogeheten afkoopwaarde. Net als lijfrentes trouwens, en kapitaalverzekeringen. Als je gaat scheiden, kun je jouw deel afkopen of je verzekering laten doorlopen.

Je keuze heeft waarschijnlijk gevolgen voor de inkomstenbelasting. Vraag een adviseur om advies.

Op deze website willen wij u een aantal handreikingen geven om met zo weinig mogelijk kleerscheuren een scheiding tot een bevredigend eind te brengen. De deskundige advocaten van Avinci lossen de problemen op en loodsen u door de echtscheiding heen. Zodat u dan kunt zeggen: en nu ben ik Echt Gescheiden!

Voor de echtscheiding
Als u -al dan niet gezamenlijk- heeft besloten dat uw huwelijk niet meer levensvatbaar is, dan is het zaak om na te gaan denken hoe u uw leven vorm wilt geven voor de toekomst. De belangrijkste onderwerpen waar u voor uzelf over na moet denken -en met uw partner over moet praten- zijn: partneralimentatie, de echtelijke woning, en de omgang met de kinderen (ouderschapsplan; Zorg en Contact regeling). Gezamenlijke echtscheiding.

Tijdens de echtscheiding – voorlopige voorzieningen
In deze fase spreken we uitvoerig over alle relevante onderwerpen, daaronder de verdeling van pensioenrechten, de hoogte en duur van de (kinder/partner-) alimentatie, het ouderschapsplan als er minderjarige kinderen bij de echtscheiding betrokken zijn, de opbouw verdeling van het tijdens het huwelijk opgebouwde gemeenschappelijk vermogen en eventueel de afwikkeling van huwelijkse voorwaarden.
Voor de duur van de procedure kunnen er afspraken worden gemaakt over wie in de echtelijke woning blijft wonen, waar de kinderen voorlopig zullen wonen, over de kinderen en partneralimentatie, en al verder afspraken die nodig worden geacht. Indien hierover in goed overleg geen afspraken zijn te maken, dan kan in een voorlopige voorzieningen procedure de rechtbank worden verzocht hieromtrent een uitspraak te doen.

Kosten van de huishouding tijdens de procedure
Als de echtscheidingsprocedure start komt de vraag naar voren wie wat betaalt zolang de echtscheiding nog niet definitief is. Wie blijft er in de tussentijd in het huis wonen, en hoe moeten de huishoudelijke kosten worden verdeeld: wie betaalt de boodschappen, woonlasten, gas en ellectriciteit, verzekeringen, etcetera? Lees hier verder!
Onze adviseur helpt je graag bij al je financiële vragen over scheiden en denkt met je mee. Maak vrijblijvend een afspraak voor een orienterend gesprek.

Tags: verzekeringen, draagkrachtberekening, huishouding, partneralimentatie, checklist

Bron: Echtgescheiden, snsbank,

Mijn adresgegevens opvragen in de BRP, mag dat zomaar?

Speciaal voor incasso zaken heeft Avinci Advocaten Dutch Debts opgericht. Met deze speciale dienst verzorgen wij van A tot Z het gehele incassotraject voor u. Dutch Debt werkt nauw samen met deurwaarders en deelt de laatste nieuwtjes en ontwikkelingen met u.

Een deurwaarder heeft toegang tot de Basis Registratie Personen (BRP). Het raadplegen van de BRP is aan regels gebonden. In het algemeen is het opvragen van adresgegevens door de deurwaarder uit de BRP pas toegestaan indien een debiteur na het versturen van een eerste aanmaning niet reageert en dan nog alleen met het oog op het uitbrengen van een dagvaarding.
Op 10 april jl. heeft de Kamer voor Gerechtsdeurwaarders een beslissing ECLI:NL:TGDKG:2018:52 genomen naar aanleiding van een klacht. In deze zaak heeft de deurwaarder in het minnelijk traject diverse keren de BRP geraadpleegd. Volgens de debiteur ging de deurwaarder buiten zijn boekje.
De kamer oordeelt dat dit niet klachtwaardig is. Na raadpleging bleek namelijk dat debiteur verhuisd was. De aanmaningen hadden de debiteur dus niet bereikt. De deurwaarder is daarom steeds, wanneer hem bleek dat debiteur was verhuisd, een nieuw aanmaantraject begonnen. De Kamer heeft geoordeeld dat dit terecht was. Zowel schuldeiser als schuldenaar hebben namelijk belang bij een volwaardig minnelijk incassotraject. In dit traject worden daarom meerdere aanmaningen verstuurd. Op die manier wordt de kans geboden hoge proceskosten te voorkomen. De deurwaarder heeft in deze zaak, volgens het oordeel van de Kamer voor Gerechtsdeurwaarders, juist gehandeld.

Wilt u meer informative? Neem dan contact met ons op!

Tags: schuldeiser, schuldenaar, gerechtsdeurwaarders, debiteur, aanmaning, incassotraject.

Bron: Mijn adresgegevens opvragen in de BRP, mag dat zomaar? Snijder Incasso

Bedenktijd ter bescherming tegen vijandige overnames

Een vijandig overnamebod kan het bestuur van beursvennootschappen onder druk zetten. Om hier goed op te kunnen reageren, kan men wellicht gebruik gaan maken van een bedenktijd van maximaal 250 dagen. Die tijd kan benut worden om alternatieven te verkennen. Een bestuur dat hiervan gebruik wil maken heeft goedkeuring nodig van de raad van commissarissen. Aandeelhouders met een belang van ten minste 3 procent kunnen de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam verzoeken om beëindiging van de bedenktijd.

Bedrijfsadvocaat deelt met u de wijziging van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek in verband met het inroepen van een bedenktijd door het bestuur van een naamloze vennootschap
Wij Willem-Alexander, bij de gratie Gods, Koning der Nederlanden, Prins van Oranje-Nassau, enz. enz. enz.
Allen, die deze zullen zien of horen lezen, saluut! doen te weten:
Alzo Wij in overweging genomen hebben, dat het wenselijk is dat het bestuur van een naamloze vennootschap een bedenktijd kan inroepen ten behoeve van een zorgvuldige beleidsbepaling en dat daartoe Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek dient te worden gewijzigd;
Zo is het, dat Wij, de Afdeling advisering van de Raad van State gehoord, en met gemeen overleg der Staten-Generaal, hebben goedgevonden en verstaan, gelijk Wij goedvinden en verstaan bij deze:
ARTIKEL I
Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek wordt als volgt gewijzigd: A Na artikel 114a wordt een nieuw artikel ingevoegd, luidende:
Artikel 114b
1. Dit artikel is van toepassing op een vennootschap waarvan de aandelen of met medewerking van de vennootschap uitgegeven certificaten van aandelen zijn toegelaten tot de handel op een gereglementeerde markt of een multilaterale handelsfaciliteit als bedoeld in artikel 1:1 van de Wet op het financieel toezicht of een met een gereglementeerde markt of multilaterale handelsfaciliteit vergelijkbaar systeem uit een staat die geen lidstaat is en die geen gebruik maakt van de mogelijkheid bedoeld in artikel 359b lid 1 onderdeel a.
2. De vennootschap kan een bedenktijd inroepen in de volgende gevallen: a. Indien een of meer houders van aandelen of certificaten van aandelen overeenkomstig artikel 114a dan wel op de voet van artikel 110 lid 1 verzoekt om behandeling van een voorstel tot benoeming, schorsing of ontslag van een of meer bestuurders of commissarissen, of een voorstel tot wijziging van een of meer statutaire bepalingen die betrekking hebben op benoeming, schorsing of ontslag van bestuurders of commissarissen, dan wel b. Indien een openbaar bod is aangekondigd of uitgebracht op aandelen in het kapitaal van de vennootschap of op certificaten van aandelen zonder dat over het bod overeenstemming is bereikt met de vennootschap, en het onder a bedoelde verzoek dan wel het onder b bedoelde bod naar het oordeel van het bestuur wezenlijk in strijd is met het belang van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming.
3. Het met redenen omklede besluit van het bestuur tot het inroepen van de bedenktijd is onderworpen aan de goedkeuring van de raad van commissarissen, indien aanwezig.
1
4. Een of meer houders van aandelen die alleen of gezamenlijk tenminste drie honderdste gedeelte van het geplaatste kapitaal vertegenwoordigen, kunnen de ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam verzoeken om beëindiging van de bedenktijd. Artikel 349a lid 1 is van toepassing. De ondernemingskamer wijst het verzoek af, wanneer het bestuur in het licht van de omstandigheden op het moment van het inroepen van de bedenktijd in redelijkheid heeft kunnen oordelen dat het in lid 2 onder a bedoelde verzoek dan wel het in lid 2 onder b bedoelde bod wezenlijk in strijd is met het belang van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming.
5. De bedenktijd geldt voor een termijn van ten hoogste tweehonderdvijftig dagen, gerekend vanaf de dag na de indiening van een verzoek als bedoeld in lid 2 onder a dan wel gerekend vanaf uiterlijk de dag na de dag waarop het openbaar bod is uitgebracht als bedoeld in lid 2 onder b. Het bestuur kan te allen tijde besluiten de bedenktijd eerder te beëindigen. Lid 3 is van overeenkomstige toepassing. De bedenktijd eindigt in ieder geval de dag na de gestanddoening van een openbaar bod.
6. Het inroepen van de bedenktijd heeft tot gevolg dat de bevoegdheid van de algemene vergadering bedoeld in de artikelen 121 lid 1, voor zover de statutenwijziging betrekking heeft op benoeming, schorsing of ontslag van bestuurders of commissarissen, 132 lid 1, 134 lid 1, 142 lid 1, 144 lid 1 en 161a lid 1 gedurende de bedenktijd is opgeschort, tenzij de vennootschap het voorstel tot benoeming, schorsing of ontslag van een bestuurder of commissaris bij de oproeping bedoeld in artikel 114 lid 1 onder a als punt ter stemming vermeldt.
7. Gedurende de bedenktijd vergaart het bestuur alle informatie die nodig is voor een zorgvuldige beleidsbepaling. Daartoe raadpleegt het bestuur in ieder geval de aandeelhouders die tenminste drie honderdste gedeelte van het geplaatste kapitaal vertegenwoordigen en, indien aanwezig, de raad van commissarissen en de ondernemingsraad. Indien de geraadpleegde aandeelhouders, de raad van commissarissen of de ondernemingsraad aan het bestuur een standpunt kenbaar hebben gemaakt, stuurt het bestuur dit standpunt onverwijld door aan de overige belanghebbenden. Artikel 107a lid 4 is van overeenkomstige toepassing.
8. Het bestuur doet verslag van het gevoerde beleid en de gang van zaken sinds het inroepen van de bedenktijd. Uiterlijk op de laatste dag van de bedenktijd legt de vennootschap het verslag voor de aandeelhouders ter inzage ten kantore van de vennootschap en plaatst zij het verslag op haar website.
9. Het in lid 8 bedoelde verslag wordt bij de oproeping van de eerstvolgende algemene vergadering na het verstrijken van de bedenktijd vermeld als onderwerp ter bespreking.
B
Artikel 129 lid 1 komt als volgt te luiden:
1. Behoudens beperkingen volgens de statuten is het bestuur belast met het besturen van de vennootschap, daaronder begrepen het bepalen van het beleid en de strategie van de vennootschap.
2
ARTIKEL II
Deze wet treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip.
Lasten en bevelen dat deze in het Staatsblad zal worden geplaatst en dat alle ministeries, autoriteiten, colleges en ambtenaren wie zulks aangaat, aan de nauwkeurige uitvoering de hand zullen houden.
Gegeven De Minister voor Rechtsbescherming, De Minister van Economische Zaken en Klimaat, De Minister van Financiën,

Wilt u graag sparren met uw Bedrijfsadvocaat over dit onderwerp? Vaak is het goed om informatie in te winnen voor een fusie of overname om misverstanden te voorkomen. Neem contact op als u vragen heeft over fusies en overnames of met conflicten te maken heeft.

Tags: overnames, vijandelijk, fusie,

Bron: Rijksoverheid

Nieuwe regels overwerk en tijd-voor-tijd 2019!

tijd-voor-tijd 2019!

Opletten: vanaf 2019 overwerk (bijna) altijd uitbetalen aan werknemer met minimumloon

Wie overwerkende werknemers compenseert in tijd voor hun extra inzet, mag dit nu nog schriftelijk overeenkomen. Vanaf 2019 mag dit alleen nog maar, als het is geregeld in de cao. Werknemers die door de compensatie in tijd onder het minimumloon zouden zakken, moet u vanaf 2019 altijd in geld uitbetalen. Bedrijfsadvocaat geeft u de punten waar u op moet letten:

Werkgevers opgelet: vanaf 2019 nieuwe regels overwerk en tijd-voor-tijd!
Veel werkgevers kennen het wel: een zogenoemde tijd-voor-tijd-regeling. Hierbij wordt meerwerk (extra uren boven het contractueel overeengekomen aantal uren, ofwel overwerk) gecompenseerd met betaalde vrije tijd. De WML (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, artikel 13a lid 2) wijzigt op 1 januari 2019 zodanig dat werkgevers per deze datum wettelijk verplicht zijn het minimumloon (met vakantiebijslag) uit te betalen in geld over alle gemaakte overuren indien de werknemer door het overwerken onder het wettelijke minimumloon komt (voor het jaar 2018 geldt een soort ‘overgangsperiode’). Lees hieronder verder hoe dit precies zit.
Wetswijziging overwerk
Het voorgaande kan het makkelijkste worden uitgelegd aan de hand van een simpel voorbeeld: een werknemer die exact het minimumloon verdient. Zodra deze werknemer in een maand overuren gaat maken, verdient hij in die maand minder dan het wettelijke minimumloon als dit wordt omgerekend naar een uurloon per daadwerkelijk gewerkt uur. In deze situatie is de werkgever vanaf 1 januari 2019 verplicht het minimumloon (met vakantiebijslag) in geld uit te betalen over alle gemaakte overuren. De werknemer komt dan immers door het overwerken onder het wettelijke minimumloon.

Tijd voor tijd
Het uitgangspunt hierbij is dat tijd-voor-tijd-regelingen niet meer mogelijk zijn, tenzij dit in de toepasselijke CAO is opgenomen. Als in de toepasselijke CAO een dergelijke tijd-voor-tijd-bepaling is opgenomen, dan moet die vrije tijd altijd voor 1 juli van het daaropvolgende jaar zijn opgenomen. Als dat niet gebeurt, dan moet de werkgever het restant alsnog uitbetalen. Is er geen CAO of is ter zake niets geregeld in de CAO, dan geldt dat overwerk uitbetaald moet worden indien de werknemer anders onder het wettelijke minimumloon uitkomt.

Mag tijd-voor-tijd zonder CAO helemaal niet meer?
Dat tijd-voor-tijd helemaal niet meer mag vanaf 1 januari 2019, is te kort door de bocht (los van de CAO-uitzondering). Tijd-voor-tijd mag namelijk wel als voor het totaalaantal gewerkte uren minstens het minimumloon is betaald. Belangrijk bij deze wetswijziging is dat het alleen gaat over het minimumloon dat betaald dient te worden over de daadwerkelijk gewerkte uren in een bepaalde betaalperiode (incl. de overuren). Werkt iemand in een maand 50 uur in plaats van de contractuele 40 uur (10 uur overwerk), dan dient het minimumloon berekend te worden over 50 uur. Hieronder wordt een voorbeeld gegeven om dit te verduidelijken.

Deze wetswijziging heeft aldus gevolgen voor werknemers die door het verrichten van overwerk onder het minimumloon zakken. Deze werknemers moeten vanaf 1 januari 2019 gecompenseerd worden in geld en niet in tijd-voor-tijd.

Opletpunten tijd voor tijd bij overwerk vanaf 2019
De wet bepaalt dat werknemers over alle gewerkte uren tezamen ten minste het geldende minimumloon moeten krijgen.
• Vanaf 2019 mag u alleen nog afspraken maken over tijd-voor-tijd als dat in de cao is geregeld. Een schriftelijke overeenkomst met een werknemer, is zonder basis in de cao niet geldig.
• Het recht op minimumloon geldt steeds per reguliere betalingsperiode, meestal per maand. Compensatie in tijd, mag wél voor overuren binnen de maand waarin de overuren zijn ontstaan, als de werknemer maar niet onder het minimumloonbedrag zakt.
• Voor het recht op het minimumloon, moet u alle uren optellen. Wanneer een werknemer meer betaald krijgt dan het minimumloon, is tijd voor tijd nog steeds toegestaan. Daarbij moet u er wel op letten dat de werknemer over alle uren tezamen ten minste het minimumloon ontvangt.
• Voorbeeld: u vraagt een werknemer met een bruto uurloon van 10 euro om 5 uren over te werken. De normale arbeidsduur is 40 uur per week (met een loon van 400 euro per week). Bij 5 uren meerwerk is dan 45 uur per week gewerkt.
•
• Als we het loon van 400 euro delen door 45 (gewerkte uren) ontstaat een uurloon van omgerekend 8,88 euro bruto per uur. Dat ligt boven de het minimumloonbedrag van 8,80 euro bruto. In dit geval kunt u het meerwerk in tijd compenseren binnen de reguliere betaalperiode, omdat voor alle gewerkte uren minimaal het wettelijk minimumloon wordt betaald.
•
• Bij 6 uur overwerk lukt dat in dit voorbeeld niet meer, omdat het uurloon dan onder de norm zakt van het minimumloon.
• Vuistregel voor organisaties zonder cao: het aandeel dat een werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon, kunt u ook in tijd compenseren voor overwerk. Dus betaalt u bijvoorbeeld 20 procent meer dan het minimumloon, dan kan de werknemer 20 procent meer werken dan de overeengekomen arbeidsduur, zonder dat u daar compensatie in geld voor hoeft te geven.

Wilt u graag even sparren met uw Bedrijfsadvocaat over dit onderwerp? Vaak is het goed om inforamtie in te winnen voor het nieuwe HR beleid om misverstanden te voorkomen. Neem contact op als u vragen heeft over arbeidsrecht of met conflicten zit tussen werknemer en werkgever.

Tags: minimumloon, cao, tijd voor tijd, overwerk, uitbetalen
Bron: Nieuwe regels overwerk en tijd-voor-tijd 2019! Legal8 en Personeelsnet

Illegale huur en forse boetes

De huurmarkt staat onder spanning wat vaak leidt tot creatieve doch illegale praktijken. Bedrijfsadvocaat is gespecialiseerd in vastgoedrecht en staat veel bedrijven of particulieren bij met advise over verhuur. In de volgende casus op Rechtspraak.nl kwamen we een voorbeeld van illegale verhuur tegen met forse boetes. De gemeente Utrecht mocht een verhuurder tienduizenden euro’s aan boetes opleggen omdat er sprake was van illegale verhuur. Dat heeft de rechtbank Midden-Nederland bepaald in een bestuursrechtelijke procedure tussen de verhuurder en de gemeente Utrecht.

Duurzaam gemeenschappelijk huishouden

De gemeente Utrecht heeft de verhuurder 6 boetes opgelegd van 12.500 euro omdat de man meerdere kamers verhuurde in een woning waar alleen zelfstandige bewoning is toegestaan. Tijdens een inspectie van de gemeente bleek dat de verhuurder de panden laat gebruiken als onzelfstandige woonruimten. Verschillende bewoners huurden een kamer en delen de badkamer en keuken met elkaar, maar ze vormen samen geen duurzaam gemeenschappelijk huishouden.
Huisvestingswet

Wat de verhuurder in de huurovereenkomsten met de bewoners heeft opgenomen doet er volgens de rechtbank niet toe. De feitelijke situatie van de panden is bepalend voor de vraag van welke woonvorm sprake is. De man heeft zelf, zonder vergunning, de woningen omgezet van zelfstandige woonruimten naar onzelfstandige woonruimten, en daarmee de Huisvestingswet overtreden. De gemeente heeft de verhuurder terecht aangemerkt als overtreder waardoor de gemeente de man bestuurlijke boetes mocht opleggen. De rechtbank stelt vast dat de man weliswaar inspanningen heeft verricht om de bewoners te bewegen zijn panden te verlaten, maar van hem – een professionele verhuurder met tientallen, zo niet honderden, panden – mag meer worden verdacht in het aanbieden van vervangende woonruimten of een financiële vergoeding. Ook de hoogte van de bestuurlijke boetes zijn volgens de rechtbank niet disproportioneel. Ook de verschillende lasten onder dwangsommen, van in totaal 142.500 euro, zijn terecht opgelegd aan de verhuurder.

Wilt u meer weten wat precies wel of niet mag? Raadpleeg dan nu uw Bedrijfsadvocaat.

Tags: verhuurder, gemeente, boete, illegale verhuur, huisverstigingswet, vergunning.

Bron Illegale huur en forse boetes: Rechtspraak.nl