Tag Archives: De nieuwe Wet werk en zekerheid

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

We hebben het er al eerder over gehad: de ontslagregeling vat het inhoudelijk toetsingskader dat door het UWV wordt gehanteerd bij de beoordeling van ontslagaanvragen. Als gevolg van onder andere de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA), is de Ontslagregeling per 1 juli 2016 gewijzigd. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Gewijzigde Ontslagregeling: hierbij geven we een overzicht van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant
ARTIKEL I

De Ontslagregeling wordt als volgt gewijzigd:

Artikel 6 komt te luiden:

Artikel 6. Uitbesteden werkzaamheden aan zelfstandigen

Indien de werkgever voornemens is werkzaamheden van een werknemer uit te besteden aan een persoon die deze werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst zal verrichten, is alleen sprake van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als die persoon werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep en deze werkzaamheden zullen worden verricht door of namens een natuurlijke of rechtspersoon die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b, komt te luiden:

b. waarop werknemers of personen, die geen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende ten hoogste 26 weken, werkzaam zijn:

1°. op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, eindigt;

2°. op basis van een uitzendovereenkomst;

3°. op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd;

4°. die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever;

5°. die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt; of

6°. anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, deze werkzaamheden worden verricht door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

In artikel 10, eerste lid, wordt ‘tweede lid’ vervangen door: tweede en derde lid.

Artikel 14, vijfde lid, komt te luiden:

5.Indien een werknemer in meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen zijn werkzaamheden uitvoert wordt de werknemer bij de toepassing van het eerste en vierde lid toegerekend aan elk van die gemeenten of bedrijfsvestigingen voor het aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is. Indien het aantal uren waarin de werknemer werkzaamheden uitvoerde in een gemeente of bedrijfsvestiging in een periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum, bedoeld in artikel 12, wisselend was, wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of vestiging werkzaam was in die periode.

In artikel 15, derde lid, vervalt: bij collectieve arbeidovereenkomst is overeengekomen dat.

Artikel 17 wordt als volgt gewijzigd:

1. In onderdeel b vervalt: of.

2. Onder vervanging van de punt aan het slot van onderdeel c door een puntkomma, wordt een onderdeel toegevoegd, luidende:

d. personen die werkzaamheden verrichten anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, indien de werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

In artikel 18 vervalt: , onderdelen a tot en met c.

Artikel 24 wordt als volgt gewijzigd:

1. Het eerste lid komt te luiden:

1.Op een werkgever die deel uitmaakt van een groep zijn de artikelen 673a, tweede lid, en 673d van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing, indien de werkgevers die deel uitmaken van deze groep samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden in de tweede helft van het kalenderjaar, voorafgaand aan het kalenderjaar:

a. waarin voor de werknemer een verzoek om toestemming of een verzoek om ontbinding is ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

2. In het tweede lid, onderdeel a, wordt ‘de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: het boekjaar, bedoeld in het derde lid, en de twee daaraan voorafgaande boekjaren.

3. In het tweede lid, onderdeel b, wordt ‘voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

4. In het tweede lid, onderdeel c, wordt ‘dat eindigt voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

5. Onder vernummering van het derde tot en met vijfde lid tot vierde tot en met zesde lid wordt een lid ingevoegd, luidende:

3.In het tweede lid, onderdelen a, b en c, wordt bedoeld het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar:

a. waarin het verzoek om toestemming of het verzoek om ontbinding wordt ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

ARTIKEL II

1.De artikelen 14, vijfde lid, en 15, derde lid, van de Ontslagregeling, zoals deze luidden op 30 juni 2016 blijven van toepassing op een verzoek om:

a. toestemming voor opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend voor 1 januari 2017 indien de peildatum, bedoeld in artikel 12, tweede lid, gelegen is voor 1 juli 2016;

b. ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend omdat de toestemming, bedoeld in onderdeel a, is geweigerd.

2.Indien een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding is ingediend op of na 1 juli 2016 en de werkgever daarom heeft verzocht, blijft het eerste lid buiten toepassing ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid.

ARTIKEL III

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2016.

Den Haag, 23 juni 2016

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher

TOELICHTING

Algemeen

De wijziging van de Ontslagregeling betreft een aanpassing naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) en enkele andere wijzigingen.

Artikelsgewijs

Artikel I

Onderdelen A en G

Door de Wet DBA is met ingang van 1 mei 2016 de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. In verband hiermee wordt artikel 6 van de Ontslagregeling dat betrekking heeft op het uitbesteden van werkzaamheden aan zogenoemde echte zelfstandigen aangepast. In onderdeel c van dit artikel wordt als vereiste gesteld dat de persoon aan wie de werkzaamheden worden uitbesteed, beschikt over een VAR.

In plaats van de VAR wordt een systematiek geïntroduceerd waarbij belangenorganisaties van opdrachtgevers of belangenorganisaties van opdrachtnemers, en ook individuele opdrachtgevers of opdrachtnemers, overeenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst, waarna de Belastingdienst bepaalt of een overeenkomst leidt tot een dienstbetrekking of niet. Partijen kunnen hieraan zekerheid ontlenen omtrent de loonheffingen. De Belastingdienst zal beoordeelde overeenkomsten (voor zover mogelijk) openbaar maken, zodat deze door andere opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen worden gebruikt. Daarmee is nog niet gezegd dat de opdrachtnemer ook werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep hetgeen vereist is voor opzegging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van het uitbesteden van werkzaamheden. De regeling is hierop aangepast.

Op grond van de gewijzigde bepaling zal de werkgever in de eerste plaats aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden worden uitbesteed aan een persoon die de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst verricht. Hij kan dat doen aan de hand van een vooraf door de Belastingdienst goedgekeurde en door partijen gesloten(model)overeenkomst. Als daarvan sprake is, zal bij de beoordeling hiervan worden uitgegaan. Bij het ontbreken daarvan zal de werkgever anderszins aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht bijvoorbeeld aan de hand van de specifieke overeenkomst van opdracht. Tevens geldt als voorwaarde dat de betreffende persoon ingeschreven is bij de Kamer van Koophandel zoals dat nu ook al geldt.

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de opdrachtnemer een echte zelfstandige is, zoals dat thans ook het geval is. Elementen die dit aannemelijk kunnen maken zijn bijvoorbeeld dat door de opdrachtnemer jaarstukken worden opgemaakt voor de Belastingdienst, dat de opdrachtnemer in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf een gemiddeld aantal uren per jaar werkt dat vereist is om in aanmerking te komen voor fiscale zelfstandigenaftrek, dan wel dat hij gebruik maakt van de fiscale zelfstandigenaftrek. Andere elementen zijn dat de opdrachtnemer winst maakt, meer dan één opdrachtgever heeft, ondernemersrisico loopt, aantoonbaar aan acquisitie doet en zich naar buiten toe als zelfstandig ondernemer presenteert. Als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat de opdrachtnemer werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, wordt de persoon die de werkzaamheden van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt gaat verrichten niet als zelfstandige beschouwd, maar als schijnzelfstandige, ook als de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. In dat geval is er geen redelijke grond voor ontslag.

Tenslotte, wanneer in de praktijk blijkt dat niet overeenkomstig de overeenkomst wordt gewerkt en de arbeidsrelatie feitelijk als een werkgever/werknemer relatie moet worden aangemerkt (en er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst), dan kan een werknemer binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsbeschikking een beroep doen op de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit geldt ook als blijkt dat de persoon die de werkzaamheden is gaan verrichten niet werkzaam is in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep. De ontslagen werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of, in geval van ontbinding herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding verzoeken.

In onderdeel G wordt een verwijzing naar artikel 6 aangepast.

Onderdeel B

In deze bepaling is verduidelijkt dat een arbeidsplaats van een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen dan wordt betrokken bij de beoordeling of herplaatsing van een met ontslag bedreigde werknemer mogelijk is als die arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn voor herplaatsing.

Voorts werd in deze bepaling, ter nadere bepaling van wat moet worden verstaan onder ‘oproepcontract’, verwezen naar artikel 7:628a BW. Dit geeft niet voldoende duidelijkheid over welk onderdeel van dat artikel relevant is. Relevant is enkel of sprake is van een overeengekomen arbeidsduur. Als dat niet het geval is, oftewel de omvang van de arbeid is in zijn geheel niet vastgelegd, dan is sprake van een oproepcontract, waarbij de desbetreffende arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing. Of de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht al dan niet zijn vastgelegd is, anders dan voor het doel waarvoor artikel 7:628a is geschreven, niet relevant bij herplaatsing. Het betreffende onderdeel wordt aangepast zodat dit in overeenstemming wordt gebracht met deze bedoeling.

Verder is in deze bepaling verduidelijkt dat ook arbeidsplaatsen van werknemers die zijn ingeleend van bijvoorbeeld een andere vestiging betrokken dienen te worden bij de mogelijkheden tot herplaatsing, net zoals dat geldt voor arbeidsplaatsen van werknemers die van een andere werkgever zijn ingeleend.

Toegevoegd aan deze bepaling is dat ook een arbeidplaats van een AOW-gerechtigde werknemer betrokken dient te worden bij de hiervoor genoemde beoordeling.

Hetzelfde geldt ook voor de arbeidsplaats van degene die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, tenzij de werkzaamheden worden verricht door een echte zelfstandige. De werkgever zal dit aannemelijk moeten maken op de wijze zoals hiervoor is toegelicht bij de wijziging van artikel 6. De werkgever dient daarbij tevens toe te lichten en aannemelijk te maken dat het uitbesteden van de werkzaamheden aan de zelfstandige ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. Uit artikel 7:669 derde lid, onderdeel a, BW en de artikelen 5 en 6 van de Ontslagregeling vloeit voort dat alleen als aan deze vereisten is voldaan er een redelijke grond voor ontslag is wegens het uitbesteden van werkzaamheden aan een zelfstandige. Deze zelfde voorwaarden gelden derhalve bij de vraag of een dergelijke arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt.

Onderdeel C

In afwijking van artikel 7:672, tweede lid, BW geldt voor de werknemer die de Aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een afwijkende opzegtermijn. In die situatie is die opzegtermijn ook de redelijke termijn, bedoeld in artikel 7:669, eerste lid, BW.

Onderdeel D

Het vijfde lid van artikel 14 regelt dat als het werk in één gemeente vervalt terwijl een medewerker zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvoert, uitgegaan wordt van de gemeente waar de werknemer het meest werkzaam was. Deze bepaling blijkt niet toepasbaar wanneer werkzaamheden van de werknemer in meerdere gemeenten vervallen, hetgeen in de praktijk vaak voorkomt. De bepaling wordt daarom als volgt aangepast. Wanneer werkzaamheden in één of meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen vervallen, wordt de werknemer aan die gemeenten of bedrijfsvestigingen toegerekend voor het aantal uren dat hij in de betreffende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt. Fluctueert het aantal uren waarin de werknemer in de verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt, dan vindt deze toerekening plaats op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum. Daarbij wordt uitgegaan van de periode waarin sprake was van wisselende uren. Derhalve wordt van een periode korter dan zes maanden uitgegaan, indien gedurende een kortere periode voorafgaand aan de peildatum sprake was van wisselende uren of indien de werknemer korter dan zes maanden in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is.

Het moet gaan om structurele werkzaamheden in verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen. Incidentele werkzaamheden in een andere bedrijfsvestiging of gemeente blijven buiten beschouwing.

Onderdeel E

Het vereiste van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) komt te vervallen omdat in de praktijk is gebleken dat dit tot onredelijke uitkomsten leidt. Het doet zich regelmatig voor dat er geen sprake is van een cao waarin het employability-beleid van een groep is geregeld, bijvoorbeeld in een cao die geldt voor de bedrijfstak of branche, terwijl een dergelijk beleid wel op andere wijze is vastgelegd. Hierdoor worden eerdere dienstverbanden van werknemers binnen dezelfde groep niet meegeteld bij de berekening van de duur van het dienstverband waardoor zij eerder voor ontslag zullen worden voorgedragen dan wanneer daar wel rekening mee wordt gehouden. Dat is ongewenst.

Onderdeel F

In artikel 7:671a, vijfde lid, BW is geregeld dat de toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen onder andere slechts wordt verleend als de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met personen die niet op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam zijn op arbeidsplaatsen die vervallen (zie onderdeel a van het vijfde lid). Dat betreft bijvoorbeeld werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst maar ook opdrachtnemers, al dan niet echte zelfstandigen. In het zevende lid van dit artikel is geregeld dat bij ministeriële regeling beperkingen kunnen worden aangebracht op deze regel.

Dat is gebeurd in artikel 17 van de Ontslagregeling. Aan dit artikel wordt een onderdeel d toegevoegd waarin een beperking wordt aangebracht als het gaat om echte zelfstandigen (dus niet ook voor andere opdrachtnemers). Die beperking is dat als zij nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, de arbeidsrelatie met hen niet hoeft te worden beëindigd. De werkgever zal wel aannemelijk moeten maken dat dit het geval is.

Onderdeel H

Op grond van artikel 24, tweede lid, dienen stukken over één of meer boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet te worden aangeleverd met het oog op de beoordeling van de financiële situatie van de werkgever. Bij een verzoek om toestemming of ontbinding ingediend aan het einde van een boekjaar, kan het zich voordoen dat de arbeidsovereenkomst pas in het daaropvolgende boekjaar eindigt. In dat geval zouden er stukken over het nog lopende boekjaar aangeleverd moeten worden, hetgeen niet mogelijk is. Om deze reden wordt nu uitgegaan van het boekjaar of de boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding wordt ingediend. Voor arbeidsovereenkomsten die zonder toestemming of ontbinding eindigen wordt wel het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of niet wordt voortgezet gehanteerd. Er wordt daarbij aangesloten bij artikel 673d, eerste lid, waar op dezelfde wijze naar voorafgaande jaren wordt verwezen.

De formulering van het eerste lid wordt in lijn gebracht met de nieuwe formulering van het tweede en derde lid (nieuw). Inhoudelijk is hiermee geen wijziging beoogd aan te brengen.

Artikel II

Omdat er in lopende of aanstaande verzoeken om toestemming om arbeidsovereenkomsten te beëindigen, reeds uitgegaan zal zijn van artikel 14, vijfde lid, en artikel 15, derde lid, is geregeld dat deze artikelleden, zoals deze luidden, nog zes maanden na inwerkingtreding van toepassing blijven indien de peildatum is gelegen voor de dag van inwerkingtreding van deze regeling. Daarmee wordt tevens geregeld dat op verzoeken die zijn ingediend voor 1 juli 2016 het oude recht van toepassing blijft omdat in die gevallen de peildatum uiteraard voor 1 juli 2016 ligt.

Tevens is geregeld dat de gewijzigde artikelleden – voor op of na 1 juli 2016 in te dienen verzoeken om toestemming – gedurende deze overgangsperiode worden toegepast als de werkgever daarom verzoekt. Dit geldt voor verzoeken om toestemming voor opzegging of voor ontbinding, en tevens voor verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst die worden gedaan nadat de toestemming is geweigerd (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie).

Indien de werkgever dit verzoek ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid, of beide artikelleden heeft gedaan, dan is het desbetreffende gewijzigde artikellid van de Ontslagregeling van toepassing op het verzoek om toestemming of ontbinding, maar ook in de situatie waarin de werkgever de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden nadat het verzoek om toestemming is afgewezen (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie). In dat geval blijft artikel II buiten toepassing.

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

Bron: De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant – Recht.nl

Zou u ook eens willen weten wat dit voor u betekent? We kunnen ons voorstellen dat het onduidelijk is en dat u er niet uitkomt gezien uw huidige omstandigheden of zakelijke situatie. Kom dan eens langs en bespreek het met een van onze advocaten – wij zitten klaar om u bij te staan en u te adviseren wat het beste is in uw belang.

Goed opgebouwd personeelsdossier

U bent nooit klaar met ondernemen – dat maakt het ook zo leuk. U heeft dromen, u heeft een visie en wilt uw onderneming en bedrijf zo goed mogelijk laten groeien. Nieuwe klanten binnen halen, nieuwe producten ontwikkelen, een goed team neerzetten, ambities waarmaken en doen wat u leuk vindt. Ondernemen betekent ook risico’s nemen, dat is onvermijdelijk. Op die momenten zorgen wij dat juridisch alles klopt. Zo informeren wij u preventief en adviseren we af en toe ruggespraak te houden of alle contracten nog rechtsgeldig zijn.

Regelmatig komen we geschillen tegen in arbeidszaken. Er is ook nogal wat veranderd per 1 juli 2015 en de rechter kijkt heel kritisch naar de beweegreden voor ontslag. Vanaf eerder genoemde datum staan alle ontslagcriteria in de wet. Als u een werknemer wilt ontslaan, moet u kiezen welke ontslaggrond u gebruikt. De rechter zal de door u aangedragen ontslagreden(en) streng toetsen. U moet aan de hand van een goed opgebouwd personeelsdossier kunnen aantonen waarom u een werknemer precies wilt ontslaan. Zonder dit dossier heeft uw weinig kans van slagen.

In de praktijk

Hoe ziet een goed personeeldossier eruit en hoe bouw je dat op? Plan met regelmaat (minimaal twee x per jaar) een evaluatie gesprek met uw werknemers. Ga in gesprek te gaan over zijn of haar functioneren en maak daar een verslag van. Bij voorkeur laat u de werknemer het verslag tekenen voor akkoord. Wil hij dat niet, laat hem dan tekenen voor ontvangst. Zet hier de verbeter punten in en de tijdsduur waarin het gerealiseerd moet worden. Als de werknemer tussentijds een overtreding begaat, zoals te laat komen, moet u een schriftelijke waarschuwing geven. Zorg ervoor dat u kunt aantonen dat de werknemer die heeft ontvangen. Ook dit hoort bij de dossieropbouw.

Op de eerste plaats om een positief signaal af te geven richting goed functionerende werknemers.

Op de tweede plaats omdat onder de wet Werk en Zekerheid bovengemiddeld functionerende werknemers voortaan buiten het afspiegelingsproces kunnen worden gehouden in geval van collectief ontslag.

Op de derde plaats vergroot een goed opgebouwd dossier de kans op een succesvol ontslagtraject in geval van een slecht functionerende werknemer. Tot de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagstelsel uit de wet Werk en Zekerheid (1 juli 2015) kunnen daardoor aanzienlijke (ontslag)kosten worden bespaard. Met de inwerkingtreding van de wet Werk en Zekerheid zal dit bovendien essentieel worden om de arbeidsovereenkomst met een slecht functionerende werknemer eenzijdig te kunnen beëindigen.

Het algemene belang van dossieropbouw vanuit een positieve insteek is daarnaast dat iemands loopbaan wordt vastgelegd en zichtbaar wordt. Met name door wisseling van leidinggevenden zal de lijn in iemands loopbaan zonder dossieropbouw namelijk weg zijn. Daarnaast kunnen negatieve beslissingen, zoals het mislopen van promotie, disciplinaire maatregelen of disfunctioneren worden vastgelegd. Dit voorkomt blunders zoals het aanbieden van werk waarvan eerder is geconstateerd dat de werknemer daarvoor niet geschikt is, een doorgroei die niet past, of een risicovolle benoeming. Dossieropbouw dient dus niet slechts om tot ontslag te (kunnen) komen. Onder de Wet Werk en Zekerheid wordt een goede dossieropbouw in dat kader echter wel zeer belangrijk.

Basisprincipes
Voordat wordt ingegaan op het inhoudelijke deel van dossieropbouw, waaronder een 5-stappenplan, is het belangrijk om de randvoorwaarden vast te stellen:

De primaire verantwoordelijkheid voor dossieropbouw ligt bij het management. De HR- of P&O-adviseur kan daarbij adviseren en zorgen voor de schriftelijke uitwerking.
Dossieropbouw dient plaats te vinden op basis van objectiviteit (feiten, omstandigheden en bewijs). Het lijkt wellicht lonend om zaken juist subjectief weer te geven, maar zoals uit een uitspraak van de Kantonrechter Dordrecht d.d. 13 februari 2009 blijkt, zal dat juist een ‘sta-in-de-weg’ kunnen zijn bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Er dient een duidelijke verslaglegging van afspraken en maatregelen plaats te vinden. Het verdient aanbeveling om hiervoor een vast format te gebruiken.
De werknemer dient verslagen voor akkoord te ondertekenen. Indien de werknemer dat weigert kan hem verzocht worden om te tekenen voor ontvangst. Indien de werknemer ook dat weigert, moet het verslag per aangetekende post met ontvangstbevestiging aan de werknemer worden verzonden.
Het is nooit te laat om met dossieropbouw te beginnen. Het opbouwen van een goed dossier zal wel enige tijd in beslag nemen.
Details die in de verslaglegging dienen terug te komen zijn onder meer: data, gebeurtenissen, functiebenamingen, namen, tijden, jaartallen.
Gegevens verouderen niet, maar na het verstrijken van de tijd kan er niet altijd meer een beroep op worden gedaan (‘oude koeien’).
Aanvang van de arbeidsrelatie

Een personeelsdossier wordt aangelegd bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Alle belangrijke documenten die zien op de arbeidsrelatie (waaronder bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst), worden hierin bewaard. Voor wat betreft de opbouw van een dossier is met name ook een functieomschrijving relevant. Daaruit volgt namelijk wat de functie-eisen zijn waaraan een werknemer moet voldoen. Te denken valt aan opleidingseisen, taakstelling, productie- en kwaliteitsnormen. Het verdient aanbeveling in de arbeidsovereenkomst naar de functieomschrijving te verwijzen en deze (ook) als bijlage aan te hechten.

Herplaatsing

Tegenwoordig is het niet zo makkelijk om een verzoek voor ontslag in te dienen. De rechter vraagt altijd of er een mogelijkheid is om de werknemer binnen een redelijk termijn in een andere functie te plaatsen. Eventueel met behulp van scholing.

Goed opgebouwd personeelsdossier
Goed opgebouwd personeelsdossier
Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Legal Business Scan

Iedere ondernemer wil kwaliteit leveren. Toch kan het gebeuren dat iemand niet tevreden is, afspraken niet nakomt of dat uw bedrijf te maken krijgt met een juridisch conflict, een geschil over arbeidszaken of een contract. Of dat klanten niet op tijd betalen, leveranciers niet tijdig leveren of er onenigheid ontstaat over geleverde diensten.

Als u zelf voor ieder geschil eenadvocaat moet inhuren wordt dat een dure aangelegenheid. Avinci begrijpt dat en heeft een dienstenpakket ontwikkeld dat preventief werkt. Voor € 495,– bieden wij een Legal Business Scan aan waarin de risico’s en de mogelijkheden in uw onderneming worden onderzocht. Met toetsing van de wettelijke verplichtingen, arbeidsovereenkomsten, beoordeling van uw probleem dossiers, inschatting van de risico’s die u loopt, werknemers- en handelsgeschillen maar ook preventief en juridisch advies waar u kunt besparen. En komt het tot een rechtzaak? Dan bieden wij u na de Legal Business Scan bovendien 20 % korting op het uurtarief. Kunt u het hele jaar doen waar u goed in bent: ondernemen.

Wij zijn door de weeks ‘s avonds tot 21.00 uur bereikbaar, geven prangende zaken voorrang, bieden transparante kosten, zijn duidelijk en doen wat we zeggen. Meer informatie staat in onze brochure en website en als u meer wilt weten over de Legal Busienss Scan kunt u ons direct bellen of een afspraak maken voor een kennismakingsgesprek.

Inhoud legal business scan:

Uw hele onderneming wordt doorgelicht. Met toetsing aan de wettelijke verplichtingen, inschatting van de risico’s die u loopt, en mogelijk ook beoordeling van individuele dossiers. Zo dat u weet dat u in uw recht staat. Door middel van toetsing van de arbeidsovereenkomsten, beoordeling van uw probleem dossiers, werknemersgeschillen en handelsgeschillen, controle van de standaard (handels-) overeenkomst, controle van de door u gebruikte algemene voorwaarden, etc. Dit wordt met u besproken in het kader van de Legal Business Scan.
Werkwijze:

De werkwijze van de Legal Business Scan begint met de omvang het inhuren van een Bedrijfsadvocaat voor één dag of één dagdeel. In de voorbereidingsfase wordt uw bedrijf doorgenomen, de onderneming die u exploiteert, welke activiteiten er verricht worden, welke risico’s daarbij gelopen worden bij bijvoorbeeld de inkoop, de financiële kant alsmede de (commerciële) verkoop zijde, en bijvoorbeeld ook naar uw personeel. Aan de hand van een checklist die u van ons krijgt, stelt u de relevante documentatie aan de Bedrijfsadvocaat ter hand, waaronder de door u gehanteerde model overeenkomsten en voorwaarden, de personeelskwesties, probleemdossiers, etc. Vervolgens start de Bedrijfsadvocaat met zijn werk, de analyse, studie en beoordeling hiervan. Dit mondt uit in een verslag van bevindingen met als sluitstuk een advies over de eventueel geconstateerde aandachtspunten. Zodat u weet waar u met uw onderneming op het juridische vlak staat. Loopt u risico’s, zoja, dan weet u nu welke. En in het advies van de Bedrijfsadvocaat krijgt u meteen mee welke actie gewenst is.
Kosten

De kosten van de Legal Business Scan zijn afhankelijk van de omvang van uw bedrijf en de onderwerpen die we moeten doornemen. In zijn algemeenheid geldt dat de Legal Business Scan per dagdeel, dus een ochtend of middag, € 495,– exclusief BTW kost. Natuurlijk geldt dat dit maatwerk is, waarbij de aard van het werk en de benodigde inzet geheel afgestemd wordt op uw onderneming en de daarbij behorende aandachtspunten en Uw wensen daarbij.
Legal Business Scan
Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons prachtige pand op de unieke locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.
Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

De nieuwe Wet werk en zekerheid.

De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten werkgevers tijdig laten weten dat tijdelijke contracten aflopen en geldt er geen proeftijd en concurrentiebeding meer voor bijna alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. En de transitievergoeding vervangt de oude ontslagvergoeding.

Wat houdt dat precies in?

Bedrijfsadvocaat zet de nieuwe regels op een rij.

Overzicht nieuwe regels:

Geen proeftijd meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter
 Een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet toegestaan
Aanzegplicht werkgever

Nieuwe ontslagvergoeding: de transitievergoeding
Flexwerkers worden beter beschermd
Ontslag via de rechter en het UWV
Werknemer kan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst herroepen
Nieuwe ontslagmogelijkheid: opzeggen met instemming van de werknemer
WW korter en aangevuld in cao’s
In de praktijk betekent dat veel werkgevers nog snel overtollig of niet goed functionerend personeel proberen te lozen voordat het ontslagrecht per 1 juli flink op de schop gaat. Bij arbeidsadvocaten en rechtsbijstandsverzekeraars heerst grote drukte, blijkt uit een inventarisatie door het AD:

“Voor werkgevers die geen goed dossier bijhouden, en dat zijn er best veel, wordt het lastiger mensen te ontslaan

‘
“Onze arbeidsjuristen zijn aan het buffelen, het is beduidend drukker dan normaal,” zegt Olav Wagenaar van rechtsbijstandsverzekeraar DAS. ,,Met name bedrijven die er financieel slecht voor staan, willen nu van hun medewerkers af. Via het UWV betaal je dan geen ontslagvergoeding, terwijl ze per juli een transitievergoeding zijn verschuldigd. Dat scheelt al snel tienduizenden euro’s.”

Keuze

In het nieuwe stelsel kunnen werkgevers bij ontslag niet langer kiezen of zij naar de rechter of het UWV gaan. Voortaan gaat het UWV over reorganisaties en langdurige ziekte, voor overige ontslagen moet geprocedeerd worden. Het idee is dat het ontslagrecht eenvoudiger wordt. Verder mag de ontslagvergoeding maximaal 75.000 euro of één jaarsalaris bedragen.

Ondanks die gunstige lagere afkoopsom vrezen veel ondernemers het nieuwe ontslagrecht, stelt Steven Sterk, advocaat bij Van Doorne, één van de grotere kantoren op de Zuid-as. ,,Voor werkgevers die geen goed dossier bijhouden, en dat zijn er best veel, wordt het lastiger mensen te ontslaan.”

Momenteel mag de rechter uit alle aangeleverde info zélf concluderen of de arbeidsrelatie moet worden beëindigd, stelt Sterk. Vanaf 1 juli moet een werkgever zich houden aan een lijst met ontslagredenen. Hij mag pas ontbinden als ten minste één reden kan worden aangetoond, bijvoorbeeld slecht functioneren na een mislukt verbetertraject.” Al met al krijgt de rechter veel minder vrijheid en wordt hij een soort ambtenaar die alles controleert en afvinkt.

Goedkoper

Als het ontslag door de beugel kan is het wél meteen goedkoper voor de werkgever, zegt Sterk. Tegelijk krijgen werknemers in het nieuwe ontslagrecht meer gelegenheid om in hoger beroep te gaan. Nu is dat bij ontbinding door de kantonrechter onmogelijk. ,,Veel ondernemers vrezen lange procedures. Werknemers kunnen wellicht ook gaan dreigen na een uitspraak: als u niet meer betaalt, ga ik in beroep.”

Dat verwacht ook Aantjes. Ze voorspelt dat er vanaf 1 juli een alternatief onderhandelingscircuit ontstaat. ,,Als de rechter het ontslag afwijst, zal een werknemer tegen zijn baas zeggen: doe een goed voorstel.” Dat voorstel moet beter zijn dan de nieuwe transitievergoeding. ,,Ik vermoed dat dan weer aansluiting gezocht wordt bij de oude vertrouwde kantonrechtersformule.” En zo blijft er toch weer meer hetzelfde dan gedacht.

Voordat mensen in paniek raken, zet Avinci Advocaten het overzicht van de wijzigingen op een rij, met de mogelijke resultaten – want wat betekent deze nieuwe wet precies voor uw bedrijf of uw positie? Het is interessant om te weten wat deze wetswijziging precies betekent en daarvoor heeft Avinci Advocaten een Whitepaper samengesteld waarin alle wijzigingen uitvoerig besproken worden.

Geïnteresseerd? Mail ons dan op: info@avinci.nl ovv “Whitepaper Wet, Werk en Zekerheid per 1 juli 2015″ en wij sturen u de informatie naar u toe.

Deze informatie wordt u verstrekt door Avinci Advocaten. Belangrijk is dat u door deze nieuwe wijzigingen in het arbeidsrecht, het overzicht niet verliest. Wij hebben alles op een rijtje en jarenlange ervaring in arbeidsrecht en ontslagzaken – zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Wij zien het probleem, pakken het op een voortvarende manier aan en onderhandelen de beste positie in uw belang. Snel, economisch en efficient. Wij zijn uw juridische partner en uw raadsman in deze onzekere tijden – wij lossen zaken op.

Voor meer informatie kijk op onze website voor arbeidsrecht: http://www.avinci.nl/rechtsgebieden/arbeidsrecht-3/

Onze specialisten zijn:

Arthur Hansen, advocaat

Petra Ellenbroek, advocaat.

Marjolein Daansen, advocaat.

Bel direct voor een afspraak of kom langs in ons prachtige pand op de unieke locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken.

bronvermelding: DAS, Algemeen Dagblad – David Bremmer, Anp en het Burgerlijk Wetboek.