Tag Archives: werkgever

40% van ontslagaanvragen afgewezen door rechters!

Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af

In onze voorgaande blogs zetten we de nieuwe wetswijzigingen uiteen aangaande de Werk Wet Zekerheid wijzigingen. De eerste analyses van de ontslaguitspraken zijn na ruim vier maanden bekend en het blijkt dat de rechters 40% van de ontslagaanvragen afwijst. Avinci vroeg zich af wat de redenen kunnen zijn en zet ze voor u op een rijtje om er op tijd lering uit te trekken.

Maarten van Gelderen, auteur van het handboek “de Nieuwe Flex- en Ontslagregels” legt uit: Zoals door arbeidsrechtdeskundigen al voorafgaand aan de inwerkingtreding van de WWZ voorspeld werd, is het ontslagrecht er sinds 1 juli 2015 bepaald niet soepeler op geworden. In de jaren voorafgaand aan de nieuwe ontslagregels schommelde het percentage afgewezen ontslagaanvragen bij de rechter namelijk tussen de 10 – 30%.

Redenen

Doordat de rechters geen billijkheidsoordeel meer mogen geven, maar zich bij een ontslagzaak strikt aan de gedetailleerde wettelijke ontslagcriteria moeten houden ligt een strengere toetsing van ontslagdossier ook voor de hand. Daar komt bij dat als een rechter de ontslagaanvraag toewijst, de werknemer in de meeste gevallen in aanmerking komt voor een veel lagere ontslagvergoeding dan voor 1 juli 2015 het geval was. Ook dit zou er toe kunnen bijdragen dat rechters wat minder snel besluiten om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het percentage afgewezen ontslagaanvragen verschilt uiteraard ook per ontslaggronden. Zo worden ontslagaanvragen wegens een verstoorde arbeidsverhouding relatief vaker toegewezen (ruim 70%) terwijl de rechter het bij ontslag op staande voet slechts in 36% van de gevallen met de werkgever eens is. Werkgevers lijken bepaalde, op zichzelf genomen verwijtbare gedragingen, te snel te sanctioneren met een ontslag op staande voet.

Billijke vergoeding komt slechts sporadisch voor en wisselt sterk qua hoogte
. Uit de analyse blijkt verder dat er tot op heden slechts een handjevol uitspraken zijn gedaan waarin de rechter een billijke vergoeding heeft toegewezen. Deze vergoeding is alleen bedoeld voor uitzonderlijke gevallen waarin duidelijk is dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft tegenover de werknemer. Omdat de rechter bij het vaststellen van deze billijke vergoeding geen formule mag toepassen, lopen de toegekende bedragen sterk uiteen van ca. € 500 tot € 50.000.

Zoals in voorgaande blogs is besproken is het een complexe wet- en regelgeving van het Nederlandse Arbeidsrecht. Als werkgever moet u zorgen voor een goed opgebouwd personeelsdossier en moet men een bepaalde ontslagroute volgen. Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af – wees daarom goed voorbereid!

Wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Bedrijfsadvocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor zowel de ontslagen partij als voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen

Werknemers en de coronacrisis, het is nog niet zo gemakkelijk!

Werknemers en de coronacrisis, het is nog niet zo gemakkelijk!

Een nieuwe financiële crisis staat voor de deur en veel bedrijven zullen hun uiterste best moeten doen om te overleven. Dat dit niet iedere onderneming zal lukken, daar kun je de klok nu al op gelijkzetten. Wat te doen met je werknemers, wanneer je bedrijf dreigt om te vallen? Mag je bijvoorbeeld tien medewerkers met een contract ontslaan, zodat je startup niet failliet gaat?  Avinci beantwoordt een aantal vragen die nu spelen: werknemers en de coronacrisis, het is nog niet zo gemakkelijk!

Wat als je bedrijf straks op omvallen staat, maar je vast zit aan medewerkers met contracten?

Het eerste wat je kunt doen, en wat al meer dan 50.000 bedrijven hebben gedaan, is werktijdverkorting aanvragen. Hierdoor kun je het op de korte en de middellange termijn een tijdje uitzitten. Het UWV betaalt een groot deel van de loonkosten van je werknemers. Ook zijn er soepele regelingen gekomen vanuit de overheid om te lenen en kredieten te verhogen, zodat je over voldoende liquide middelen beschikt om aan je verplichtingen te voldoen.

Duurt de crisis nog langer, dan is er weinig meer aan te doen en zullen bedrijven omvallen. Ik vrees dat er dan voor veel werknemers ontslagen uit economische redenen zullen volgen. Wil je personeel uit economische redenen ontslaan, dan moet je toestemming hebben van het UWV. Op dit moment zullen die dat zeker niet snel verlenen, maar uiteindelijk wel. Heb je als bedrijf bijvoorbeeld honderd man personeel en sta je voor de keuze om tien mensen laten gaan of het hele bedrijf om laten vallen, dan zal het UWV zeker toestemming verlenen voor dat eerste.

Wanneer verwacht je dat de eerste bedrijven om zullen vallen?

Voor sommige bedrijven zal dat al op hele korte termijn gebeuren. Per bedrijf draait het om de vraag hoeveel vet je op je botten hebt. Voor sommige ondernemingen kan een faillissement al in aantocht zijn, omdat die heel risicovol ondernemen. Ze werken op factuurbasis en paychecks gaan erin en eruit. Bij dat soort bedrijven kan het een kwestie van weken zijn, bij anderen een kwestie van maanden.

Het maakt daarvoor niet eens uit of je groot of klein bent, vooral hoe je zakendoet. Het grote KLM krijgt bijvoorbeeld forse klappen, zij zullen in de problemen komen. Het hangt wel sterk af van de branche. Heb je bijvoorbeeld een supermarkt, dan sta je niet per se slecht voor.

Wat te doen als je medewerkers nodig hebt op locatie, maar ze vanwege corona niet meer durven te komen: mag je ze daartoe dwingen?

Dat hangt ervan af. Het uitgangspunt is dat werknemer arbeid moeten verrichten op de plek waar dit is afgesproken – doorgaans op kantoor, dus. In dit geval ligt het anders. Het hangt nu af van de richtlijnen van het Ministerie van Volksgezondheid en het RIVM. Nederland is nog niet in lockdown. Daar is bewust voor gekozen en ik denk ook niet dat een lockdown, zoals in China of delen van Duitsland, er komt.

Werk je bij een bedrijf waar meer dan honderd mensen samenkomen, dan kun je dit als werknemer weigeren. Het is niet de bedoeling dat bedrijven ingaan tegen de richtlijnen van het RIVM. Werk je bij een kleiner bedrijf, dan moet je in principe naar je werk als de werkgever dat vraagt, maar er zijn allerlei redenen om niet te doen. Hoest je, dan hoef je niet naar je werk, dat recht heb je. Rutte vraagt daarnaast ook iedereen om thuis te werken als dat kan. De meeste bedrijven doen dit ook zoveel mogelijk. In de meeste gevallen zullen werknemers dus niet kunnen worden gedwongen om te gaan.

Ben je strafbaar wanneer je als bedrijf je werknemers gewoon op kantoor houdt?

Strafbaar is het nog niet. Het Wetboek van Strafrecht heeft hier nog geen aparte notitie over gemaakt. Breng je als bedrijf echter bewust iemands gezondheid in het geding, dan handel je onrechtmatig. Je bent daarmee dus plichtig voor alle schade. Stel: je dwingt een werknemer te komen terwijl er gronden zijn om niet te doen. Als die persoon dan ziek wordt, in het ziekenhuis belandt en een tijdje arbeidsongeschikt raakt, dan ben je als werkgever aansprakelijk voor de kosten.

Verwacht je de komende tijd veel juridische arbeidsconflicten vanwege de economische gevolgen van corona?

Er zijn bedrijven die het niet zullen kunnen volhouden. Deze coronacrisis is de schuld van niemand, niet van de werkgevers, niet van de werknemers. Toch zullen er moeilijke besluiten moeten worden genomen. Bij normaal ontslag is er schuld bij één of beide partijen. Nu zullen bedrijven echter voor situaties komen te staan waar ze niets aan kunnen doen. Het geld is simpelweg op en dan volgen er ontslagen. Veel mensen zullen dit per definitie aanvechten.

Ondernemen is risico nemen. Maar u wilt geen onoverzichtelijke en onaanvaardbare risico’s lopen. Avinci Advocaten kan u adviseren over alle juridische facetten van uw bedrijfsvoering. Vaak zult u niet alleen werken, maar met één of meer partners. Avinci Advocaten kan u adviseren over de rechtsvorm waarin de onderneming gedreven wordt en helpt u bij het vastleggen van de samenwerking in een maatschaps- of vof-contract. Ook bij besloten vennootschappen kunnen wij u adviseren over nadere afspraken tussen aandeelhouders en deze afspraken vastleggen in een aandeelhoudersovereenkomst.

Uw bedrijf moet niet alleen intern de zaken goed georganiseerd hebben, minstens zo belangrijk is de samenwerking met degenen buiten uw bedrijf. Bedrijfsadvocaat  kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met betrekking tot dealerovereenkomsten, distributie-contracten, importcontracten, samenwerkingsover-eenkomsten en joint ventures, en alle andere voorkomende (internationale) handelscontracten.

Ook bij “slecht weer” kunt u een beroep op Bedrijfsadvocaat van Avinci Advocaten. Een reorganisatie heeft immers niet alleen gevolgen voor de bedrijfsvoering, maar ook op juridisch gebied is het raadzaam om losse draadjes te voorkomen, zodat er later geen rafels kunnen ontstaan. Hetzelfde geldt voor de uittreding van partners uit het bedrijf. De belangen van de onderneming en de partners zijn dan niet altijd meer dezelfde. Het is dan zaak om tot een snelle en duidelijk oplossing te komen die recht doet aan de belangen van alle partijen.

Neem contact op  010-4777755 , wij zijn er voor u!

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst, ontslag, dreigende faillissementen  tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen met werknemers, de vakbond tot het voeren van procedures.

Avinci Advocaten blijft tijdens deze coronacrisis zo goed mogelijk operationeel en wil u met raad en daad terzijde staan – samen zijn we sterk! Be safe, tot snel.

Werknemers en de coronacrisis, het is nog niet zo gemakkelijk! Bron: recht.nl. RIVM, avinci, sprout

Coronavirus en het bedrijfsleven

Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat is tijdens deze tijd open zodat u kunt bellen voor advies en of tips in alle gevallen omtrent de coronavirus en uw bedrijf. Arthur Hansen geeft u graag advies wat u kunt doen in geval van Coronavirus en het bedrijfsleven, hoe u het moet aanpakken en waar u slim en efficiënt juridisch kunt inspringen op de huidige problemen. U kunt altijd bij ons terecht voor advies, wij werken volgens de RIVM richtlijnen en kunnen u (telefonisch) assisteren of advies geven.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft op haar website een speciale rubriek geopend met FAQ omtrent het coronavirus. Zo gaat de AP in op de vraag of werkgevers bij een ziekmelding mogen vragen of de werknemer besmet is met het Coronavirus.

Informatie over gezondheid is een bijzonder persoonsgegeven. De verwerking van bijzondere persoonsgegevens is op grond van de AVG verboden, tenzij sprake is van een wettelijke uitzondering.

Werkgevers mogen bij een ziekmelding alleen persoonsgegevens verwerken die voor de werkgever noodzakelijk zijn. Het is noodzakelijk om informatie te hebben aan de hand waarvan de werkgever kan bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden van uw werknemer. En informatie om te laten beoordelen of het loon moet worden doorbetaald.

De AP geeft op haar website nogmaals een overzicht van de informatie die de werkgever mag registreren:

  • Het telefoonnummer waarop de werknemer te bereiken is en het (verpleeg)adres.
  • Hoe lang de werknemer denkt dat de ziekte gaat duren.
  • Wat zijn/haar lopende werkzaamheden en afspraken zijn.
  • Of de ziekte van de werknemer verband houdt met een arbeidsongeval. De werkgever mag niet vragen of het verzuim werkgerelateerd is.
  • Of er sprake is van een verkeersongeval met regresmogelijkheid. Dat houdt in dat u de kosten van het ziekteverzuim en re-integratie mogelijk kunt verhalen op de veroorzaker van het ongeval.
  • Of de werknemer onder 1 van de 4 vangnetregelingen valt op grond van de Ziektewet. De werknemer is daarbij niet altijd verplicht om te melden onder welke regeling hij/zij valt.

Lees hier meer adviezen en tips:

https://www.avinci.nl/nieuws/de-meest-gestelde-werknemers-en-werkgeversvragen-over-het-coronavirus/

De werkgever mag dus alleen vragen naar noodzakelijke informatie. In het algemeen is niet noodzakelijk te weten wát iemand heeft.

De AP maakt in haar richtlijnen vooralsnog geen uitzondering voor het Coronavirus. Mochten er wijzigingen in deze richtlijnen optreden, dan zullen wij u zo snel mogelijk informeren.

Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat is tijdens deze tijd open zodat u kunt bellen voor advies en of tips in alle gevallen omtrent de coronavirus en uw bedrijf. Arthur Hansen geeft u graag advies wat u kunt doen, hoe u het moet aanpakken en waar u slim en efficiënt juridisch kunt inspringen op de huidige problemen. U kunt altijd bij ons terecht voor advies, wij werken volgens de RIVM richtlijnen en kunnen u (telefonisch) assisteren of advies geven.

Neem contact op:

Wij zijn dagelijks geopend van 09.00 uur tot 19.00 uur omdat ondernemen nooit stopt!

Bekijk deze andere sites ook:

 

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

Mag een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk worden ontbonden of op een andere manier beëindigd?  Hoge Raad: gedeeltelijk einde arbeidsovereenkomst mag.

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

Werknemers die geconfronteerd worden met een ontslagverzoek bij de kantonrechter krijgen meer mogelijkheden om althans volledig ontslag te voorkomen. Dit brengt een enorme flexibiliteit in het ontslagrecht.”

Situatie:

De werkneemster werkt bij een schoonmaakbedrijf. Zij maakt schoon op twee locaties, elk voor 10 uur per week.

De zaak gaat om het ontslag van de schoonmaakster, die na overplaatsing wegens sluiting van een van haar werklocaties, in conflict raakte over onder meer de reisafstand.

Wat zegt de kantonrechter?

De kantonrechter heeft de verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden afgewezen. Volgens de kantonrechter heeft de werkneemster niet verwijtbaar gehandeld en is er ook geen duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodat er geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

Wat zegt het hof?

Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en bepaald dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2018 eindigt en de werkgever veroordeeld om aan de werkneemster de wettelijke transitievergoeding te betalen.

Verwijtbaar handelen

Het hof overweegt als volgt:

Het feit dat geen invulling kan worden gegeven aan (het resterende deel van) de arbeidsovereenkomst is te wijten aan de houding van de werkneemster, waarbij die houding moet worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen of nalaten.

Herplaatsing ligt daarbij niet in de rede, gelet op de opstelling van de werkneemster en de beschikbare objecten binnen een straal van 30 kilometer vanaf het woonadres van de werkneemster.

De werkneemster heeft nog bepleit de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk te doen eindigen. De arbeidsovereenkomst is echter ondeelbaar, zodat dit verzoek wordt afgewezen.

De kantonrechter heeft ten onrechte het verzoek van de werkgever afgewezen, aldus het hof.

Wel transitievergoeding

Het hof heeft het subsidiaire verzoek van de werkneemster om toekenning van de transitievergoeding toegewezen. De handelwijze van de werkneemster kan haar weliswaar verweten worden, maar volgens het hof is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Daarbij is volgens het hof van belang dat de werkgever voorafgaande aan de beschikking van de kantonrechter vooral is blijven aansturen op plaatsing van de werkneemster op de betreffende locatie, ondanks de bekende vervoersproblemen en beperkingen van de werkneemster. Het schoonmaakbedrijf is pas na de beschikking van de kantonrechter zich de belangen van de werkneemster voldoende gaan aantrekken en serieus andere opties gaan onderzoeken.

Wat zegt de Hoge Raad?

Onderdeel 1 van het middel is gericht tegen hof’s oordeel dat het hof de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan beëindigen omdat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is.

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst voorziet niet in gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Commissie Borstlap: maak deeltijdontslag mogelijk

Het gaat op dit moment de rechtsvormende taak van de Hoge Raad te buiten om te voorzien in de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt temeer nu het kabinet de Commissie Regulering van Werk heeft ingesteld om advies te geven over de veranderende  arbeidsmarkt en de gevolgen die dit kan hebben voor de regelgeving. De commissie doet in het eindrapport voorstellen om gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken.

Gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst?

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

De Hoge Raad overweegt als volgt:

Dat de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan worden ontbonden, betekent niet dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen op andere manieren gedeeltelijk kan worden beëindigd.

  1. Partijen kunnen schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen.
  2. Niet uitgesloten is dat een algeheel ontslag wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst.
  3. En dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst.
  4. Daarnaast kan de werknemer op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  5. Bovendien kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap gehouden zijn met een daartoe strekkend voorstel van de kant van de werknemer in te stemmen.

In de hiervoor genoemde gevallen is sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij kan in de hiervoor onder 2, 4 en 5 genoemde gevallen wettelijk aanspraak bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding:

  • als is voldaan aan de vereisten die art. 7:673 BW (overlijden of duurzame arbeidsongeschiktheid) stelt;
  • als door omstandigheden gedwongen tot gedeeltelijke beëindiging is overgegaan; en
  • als de gedeeltelijke beëindiging een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer betreft.

Dit laatste doet zich voor bij een vermindering van de arbeidstijd met minstens twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan
Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

Goed werkgeverschap

Een arbeidsovereenkomst kan onder meer gedeeltelijk worden beëindigd doordat de werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging daarvan.

Een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst kan door de werknemer ook worden gedaan in het kader van een ontbindingsprocedure waarin de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht op grond van art. 7:671b BW.

Of de werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met het wijzigingsvoorstel van de werknemer, moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval, waaronder:

  • de aard en inhoud van de overeengekomen werkzaamheden;
  • de aan het voorstel van de werknemer ten grondslag liggende omstandigheden; en
  • de omstandigheden binnen het bedrijf van de werkgever.

Wegens deze gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan recht bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan
Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Bron: Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan, accountancyvanmorgen, recht.nl

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever

Ook bij ontslagname op staande voet moet men via de correcte wijze het dienstverband afhandelen, anders moet men schadevergoeding aan de werkgever betalen. Een werknemer die de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn beëindigde moest aan de werkgever een schadevergoeding betalen, omdat er geen dringende reden was voor ontslagname op staande voet.

Bedrijfsadvocaat komt in haar jurisprudentie regelmatig opmerkelijke zaken tegen die ze graag met u deelt om schade te voorkomen. Bij een schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is in augustus 2018 een glazenwasser in dienst getreden voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van twee maanden.

Wat is hier aan de hand? Eind oktober 2018 neemt de werknemer ontslag omdat hij stelt dat door hem gemaakte onkosten door de werkgever niet worden vergoed. Daarna wordt afgesproken dat de werknemer een onderbouwing zal geven van de onkosten en dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Op 2 november 2018 neemt de werknemer alsnog met onmiddellijke ingang ontslag waarbij hij als reden opgeeft dat de onkosten nog steeds niet zijn vergoed. De werkgever sommeert de werknemer daarop om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De werknemer stelt echter dat eerst zijn salaris betaald moet worden en verwijt de werkgever dat deze zijn cliënten oplicht. Nadat het salaris betaald is, schrijft de werknemer zich in het handelsregister in met een eigen schoonmaakbedrijf. Op vordering van de werkgever wordt de werknemer vervolgens veroordeeld om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De eveneens ingestelde vordering van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens de voortijdige (“onregelmatige”) opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter echter afgewezen.
De werkgever stelt daarop hoger beroep in bij het gerechtshof. Hij vordert daar alsnog betaling van een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Die vordering beloopt een bedrag gelijk aan het loon van 2 november 2019 tot en met 31 december 2019, omdat de werknemer bij opzegging op 2 november 2019 de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 31 december 2019 had kunnen beëindigen, vanwege de wettelijke opzegtermijn van een maand. De in de arbeidsovereenkomst geregelde opzegtermijn van twee maanden was namelijk niet rechtsgeldig, omdat niet is voldaan aan het wettelijke vereiste dat voor de werkgever dan een opzegtermijn van vier maanden overeengekomen zou moeten zijn. Het gerechtshof constateert dat de werknemer geen bonnen of facturen van de gemaakte onkosten had overgelegd en dat daarom het niet vergoeden van de onkosten geen dringende reden kon vormen om ontslag op staande voet te nemen. Daarmee is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer de door de werkgever gevorderde schadevergoeding verschuldigd.

Als een werknemer ontslag neemt zonder de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, wordt hij daardoor schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. De omvang van de schade wordt gefixeerd op het bedrag van het (bruto) loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had moeten voortduren vanaf het moment van opzegging tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had moeten voortduren, in dit geval net iets minder dan twee maanden. Dat bedrag was de werknemer dus aan de werkgever verschuldigd.
De werknemer had nog geluk dat in de arbeidsovereenkomst een mogelijkheid van tussentijdse opzegging geregeld was. Zonder dat had de werknemer de arbeidsovereenkomst helemaal niet kunnen opzeggen en had de schadevergoeding berekend moeten worden tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst, zij het dat de kantonrechter de schadevergoeding dan had kunnen matigen, maar niet verder dan tot drie maandsalarissen.

Bedrijfsadvocaat.nl is speciaal voor de ondernemer in het leven geroepen en is een initiatief van Avinci Advocaten. Arthur Hansen is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en adviseert al meer dan 20 jaar bedrijven op gebied van overnames, arbeidsconflicten, complexe incassozaken, overeenkomsten en contracten. Hij kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met dealerovereenkomsten, distributiecontracten, im- en export contracten, samenwerkingsovereenkomsten, bestuursconflicten, joint ventures of andere voorkomende internationale handelscontracten. Ook bij slecht weer kunt u een beroep op hem doen, Arthur is door de wol geverfd als het op reorganisaties of faillisementen aankomt en biedt deskundig juridische oplossingen. Of wilt u juist een nieuw bedrijf starten of groeit uw bedrijf exponentieel? Ook dan is het zaak om alle juridische contracten en risico’s door te nemen, evenals bij nieuwe ZZP-contracten, samenwerkingsverbanden, fusies en mergers.

Heb je gedoe met je werkgever, dreigend ontslag, reorganisatie, langdurige ziekte of beëindiging van je arbeidscontract? Of juist gedoe met een werknemer die niet wil meewerken, nalatig is, of onverhoopt langdurig ziek is, een reorganisatie, samenwerken met meer ZZP’ers, inkrimpen of juist uitbreiden van de bedrijfsactiviteiten?

Bedrijfsadvocaat communiceert in heldere en duidelijke taal en heeft al vele rechtszaken gewonnen en juridisch advies gegeven. Als geen ander kent hij het arbeidsrecht en adviseert hij werknemers die met ontslag hebben te maken op een prettige en begripvolle manier. Bedrijfsadvocaat kent beide kanten van de situatie, zowel van werknemers als van werkgevers en kent de klappen van de zweep.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend. Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werknemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken.

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Bedrijfsadvocaat rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Arthur heeft een voorliefde voor Bedrijfsrecht en Arbeidsrecht. Procedeert geregeld over vraagstukken van Intellectuele Eigendom (merkrecht, auteursrecht en handelsnaamrecht). Zijn motto is Roma Victor en intelligentie zijn strijdwapen – hij staat wekelijks in de rechtszaal om zijn cliënten te verdedigen. Is betrokken, resultaatgericht en denkt uitsluitend in het belang van de ondernemer om rechtszaken te winnen.

Ondernemingsrecht

  • juridische vormgeving van uw bedrijf
  • bedrijfsrisico’s
  • incasso en beslaglegging
  • arbeidszaken
  • contracten
  • joint ventures
  • im- en exportcontracten
  • distributiecontracten
  • agenturen overeenkomsten
  • overige juridische bedrijfsvoering

Neem contact op! Gegevens:

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever, bron: recht.nl, rechtspraak en vanzijladvocaten.

Privacy-inbreuken in het arbeidsrecht

De werkgever heeft bij uitstek te maken met het verwerken van persoonsgegevens en het bijkomende recht op privacy van de werknemers. Soms gaat het dan ook mis en wordt privacyschending een onderdeel van de arbeidsrechtelijke procedure. Hoe werkt het privacyrecht in dat geval door in het arbeidsrecht? Ook is er een tendens dat werknemers regelmatig een beroep doen op de (transcriptie) van een heimelijk met hun smartphone opgenomen gesprek. Bedrijfsadvocaat heeft speciaal voor u de basisregels van Privacy-inbreuken in het arbeidsrecht op een rijtje gezet.

Met de nabije inwerkingtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) op 25 mei 2018 staat het privacyrecht regelmatig in de spotlights. Ook in het arbeidsrecht is de komst van de AVG niet onopgemerkt gebleven. Dat is niet zo gek, de werkgever heeft bij uitstek te maken met het verwerken van persoonsgegevens en het bijkomende recht op privacy van de werknemers. Soms gaat het dan ook mis en wordt privacyschending een onderdeel van de arbeidsrechtelijke procedure. Hoe werkt het privacyrecht in dat geval door in het arbeidsrecht?

Het privacyrechtelijke toetsingskader
Zowel op grond van de huidige Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) als de toekomstige AVG dient de verwerkingsverantwoordelijke, in dit geval de werkgever, een grondslag te hebben voor het verwerken van de gegevens. Deze grondslagen zijn limitatief opgesomd in artikel 8 Wbp/6 AVG. Mag een werkgever bijvoorbeeld de social media accounts van een sollicitant bekijken of mag een medewerker gesprekken opnemen en gebruiken zijn zaken die voor komen. In de juridische grondslag voor de werkgever is vrijwel altijd het gerechtvaardigde belang in de zin van artikel 8 sub f Wbp/6 lid 1 sub f AVG. De inbreuk op de belangen van de werknemer door de verwerking van persoonsgegevens moet een legitiem doel hebben, in verhouding staan tot het daarmee te dienen doel en het doel moet niet op een andere, minder nadelige manier kunnen worden bereikt. Dit is een streng kader.

Het arbeidsrechtelijke toetsingskader
Indien de werknemer een beroep doet op zijn recht op privacy, gebeurt dit vaak in het kader van artikel 8 EVRM en niet met een beroep op de Wbp. Het is afwachten of door de grotere bekendheid met de AVG dit in de toekomst zal veranderen.

Kenbaarheidsvereiste
Als een mogelijke privacy-inbreuk deel uitmaakt van een gerechtelijke procedure, dient de rechter de inbreuk te beoordelen. De rechter kijkt naar het privacykader, namelijk gerechtvaardigd belang, proportionaliteit en subsidiariteit. Ook kijkt de rechter naar een aantal aanvullende arbeidsrechtelijke factoren. De belangrijkste factor is het kenbaarheidsvereiste. Het kenbaarheidsvereiste ziet op de vraag of het voor de werknemer kenbaar was of had kunnen zijn dat er een inbreuk zou worden gemaakt op zijn privacy. In dit kader speelt intern beleid een grote rol. De rechter neemt kenbaarheid sneller aan indien het is vastgelegd in, bijvoorbeeld, een voor alle werknemers toegankelijk, begrijpelijk intern reglement. Indien er geen beleid is of het beleid te vaag is, kan er nog steeds sprake zijn van een gerechtvaardigde verwerking, maar dan worden er wél hogere eisen gesteld aan de gerechtvaardigdheid van het doel en de proportionaliteitseis. Daarnaast speelt een rol in de rechterlijke toetsing of de ondernemingsraad met het interne beleid heeft ingestemd.

Arbeidsrecht
Een arbeidsrechtadvocaat richt zich op zaken met betrekking tot arbeidsrecht, ontslagrecht en medezeggenschapsrecht. Advies in arbeidsrecht door een Bedrijfsadvocaat betekent voorbereidende maatregelen treffen vóórdat een kwestie speelt. Ondernemers die anticiperen op een slecht scenario hebben een voorsprong. Voorkomen is beter dan genezen, wij hebben ontzettend veel ervaring en het arbeidsrecht verandert continue. Wij zijn voorbereid en goed geïnformeerd inzake de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, laat u hierbij adviseren door uw Bedrijfsadvocaat om goed voorbereid te zijn.

Wij helpen o.a. bij
– Procedures en/of reorganisaties
– Opstellen arbeidsovereenkomsten
– Onderhandelingen
– Ontslag strategie

De Bedrijfsadvocaat arbeidsrecht adviseert onderneming ook bij:

arbeidsrechtcontracten, onderhandelingen, procedures en/of reorganisaties
vastlegging van arbeidsovereenkomsten, huisreglement, leaseauto reglement, AVG, privacy etc.
de te volgen strategie bij het ontslaan van een werknemer.

Het recht op privacy geniet steeds meer aandacht door de komst van de AVG en de digitalisering van de samenleving. Hierdoor ontstaan soms geschillen op de werkvloer. Het strenge privacyrecht lijkt door de arbeidsrechtrechter op praktische wijze te worden getoetst, met aandacht voor alle omstandigheden van het geval. Dit kan tot gevolg hebben dat een privacy-inbreuk toch gerechtvaardigd wordt geacht, of dat het onrechtmatig verkregen bewijs toch in het nadeel van de werknemer deel mag uitmaken van de procedure.

Bron: Mede naar aanleiding van Privacy-inbreuken in het arbeidsrecht bron auteur: Claire Huijts | 9 april 2018 © Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn N.V. waardoor alle rechten voorbehouden.

Privacy-inbreuken in het arbeidsrecht

Ontslagprocedure juist afhandelen!

Soms komen er situaties voor die voldoende reden geven tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Bij het beëindigen van een vast contract moet u dan kunnen aantonen dat ook herplaatsing of een andere functie voor de werknemer niet mogelijk is. Als u daar niet in slaagt, dan wordt uw verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Het is dus belangrijk dat u een goed personeelsdossier opbouwt en de juiste stappen volgt in de procedure. De zogenaamde herplaatsingsplicht is voor veel ondernemers een groot knelpunt omdat zeker bij hoge functies, het niet mogelijk is om een werknemer te herplaatsen. Ook bij verstoorde arbeidsverhoudingen is het niet altijd mogelijk een werknemer op een andere functie te plaatsen. Echter de herplaatsingsplicht is een cruciaal onderdeel in de beoordeling van een ontslag, zo is de ervaring in vele gevallen bij Bedrijfsadvocaat en Avinci Advocaten.

In onze jurisprudentie kwamen we een casus tegen waarbij de Marketing Manager van Atradius (een internationale kredietverzekeraar met meer dan 3700 werknemers in dienst) niet goed functioneerde op basis van leidinggeven, initiatief tonen, verantwoordelijkheid nemen, communicatie en uitvoeren van bepaalde opdrachten. Zelfs na een verbetertraject bleek dat de werkneemster de vereiste kwaliteiten niet oppakte. Ook werd zij niet voor een andere, interne functie gekozen en wilde Atradius de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De rechter was het hier wel mee eens maar vroeg zich af of de werkneemster zich niet ergens anders in een passende functie herplaatst kon worden. Atradius opereert in 160 landen en de werkgever is verplicht te bewijzen dat de herplaatsing ook buiten Nederland plaatsvindt, ook al zal de werknemer zelf niet staan te springen om naar een ander land te verhuizen. Verder sprak de rechter dat de werkgever de werkneemster actief moet begeleiden in het vinden van een nieuwe arbeidsplaats en niet alleen maar kenbaar maken dat er wellicht een andere functie is. Bovendien wordt meedenken om eventuele belemmeringen voor een nieuwe functie weg te nemen op prijs gesteld. Ook is het belangrijk om verder te kijken dan de huidige bedrijfstak van de de werknemer en nieuwe opties te verschaffen. De werkgever hoeft geen nieuwe functie te creëren maar moet wel meedenken en gelegenheid bieden om een werknemer op een andere functie te zetten. Dan is het wel zaak dat de werknemer een positieve houding aanneemt en de nieuwe functie niet weigert. In dit geval stond de werkneemster zeker open voor een andere functie mits dit passend was. Er wordt hierbij gekeken naar opleiding, ervaring, kennis en het huidige salaris en of er bijgeschoold moet worden. Toen bij Atradius bleek dat de werkneemster nalatig was om aan te geven welke passende functies beschikbaar waren, kon de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden worden.

Wilt u voorkomen dat u van het kastje naar de muur gestuurd wordt en zeker weten welke stappen u moet nemen en welke procedure u moet volgen? Een dreigend ontslag is al erg genoeg, het creëert een gespannen sfeer die de onderneming niet ten goede komt. Het is dan zaak om te weten hoe u voortvarend en efficiënt te werk kunt gaan, zodat u met een paar stappen de goede richting op gaat. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat adviseert u hierin. Zowel in het traject als het herplaatsen van uw werknemer als in het eventueel correct en efficiënt afhandelen van het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. Voor beide partijen is de situatie al pijnlijk genoeg en wil men voornamelijk duidelijkheid en zekerheid. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat kunnen u hierbij helpen, zowel aan de kant van de werknemer en werkgever hebben wij talloze ervaringen waarbij het goed afliep. Het is onze business om zaken correct en naar behoren af te handelen zodat beide partijen met een goed gevoel verder kunnen.

Wilt u uw ontslagprocedure op correcte wijze afhandelen? Bel dan met een van onze advocaten of adviseurs – wij staan klaar om u te helpen!

Contact:

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl

tags: arbeidsovereenkomst, ontslagprocedure, herplaatsingsplicht, vast contract, Rotterdam, Brielle, verbetertraject, leidinggevende, werknemer, werkgever,
Ontslagprocedure juist afhandelen!

Bron: Recht.nl, Atradius en Kienhaushoving.nl

Nieuw wetsvoorstel: werkgever wordt gecompenseerd!

Heeft u na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer beëindigd en aan deze werknemer een transitievergoeding betaald? Bewaar uw administratie dan goed. Werkgevers worden namelijk gecompenseerd voor de transitievergoeding door het UWV. In 2017 komt het kabinet met een wetsvoorstel om dit te regelen. Nieuw wetsvoorstel: werkgever wordt gecompenseerd bij ontslag langdurige ziekte werknemer.

Werknemers die langdurig ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding maar hun werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit staat in een wetsvoorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarmee de ministerraad heeft ingestemd.

Vakbonden, werkgevers, coalitiepartijen en kabinet concludeerden in het voorjaar dat de doelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) breed worden gedragen, maar dat de wet op onderdelen aanpassing behoeft om die doelen te bereiken.

Zo zal de werkgever uit het Awf worden gecompenseerd voor de vergoeding die hij verschuldigd is bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Daarmee wordt tegemoet gekomen aan de zorgen die er zijn over de optelsom van financiële verplichtingen voor langdurig zieke werknemers. Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Eerder dit jaar kregen de sociale partners al de mogelijkheid per cao af te wijken van de ketenbepaling bij seizoenswerk.

De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

Bedrijfsadvocaat heeft zich gespecialiseerd in Arbeidsrecht voor zowel de werkgever als de werknemer. Arbeidsrecht is een dynamische wetgeving waarin met de mazen in de wet moet kennen. Wat kun je bijvoorbeeld doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Meestal denkt men dan gelijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend. Maar er is meer.

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent bedrijfsadvocaat rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures. Snel, effectief en efficiënt. Omdat we dit jaar al meer dan twintig jaar doen en de wet als geen ander kennen. Voor zowel de werkgever als de werknemer – wij zijn uw professional.

Bron: ANP _ Rijksoverheid.nl

Per whatsapp een tijdelijk contract beëindigen – het mag*!

Vanaf 1 januari 2015 heeft iedere werkgever de plicht om een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, uiterlijk één maand voor het einde daarvan te informeren of hij A. nog met hem/haar verder wil en, zo ja, B. onder welke voorwaarden hij daartoe bereid is. Op grond van de wet dient deze aanzegging “schriftelijk” plaats te vinden. Vindt de aanzegging niet (schriftelijk) plaats, dan verbeurt de werkgever een boete die gelijk is aan één bruto maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting wel na maar is hij te laat, d​​an betaalt hij een vergoeding naar rato.

De grote vraag is wat er onder het begrijp “schriftelijk” moet worden verstaan. Kun je bijvoorbeeld ook per WhatsApp of SMS een contract opzeggen? In deze zaak was er sprake van een tijdelijk contract en eerder contact via whatsapp tijdens de ziekte van een werknemer. De Kantonrechter Amsterdam heeft zich hierover in juni van dit jaar uitgelaten.

Case:
Eastern-Asia Trading B.V. exploiteert een all-you-can-eat restaurant te Ankeveen (in de buurt van Bussum). Voor de bediening nam zij per 1 november 2014 een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. De arbeidsovereenkomst zou derhalve eindigen per 1 mei 2015.

De werkneemster meldde zich op 7 februari 2015 ziek. Zij hield vervolgens regelmatig contact met haar werkgever via WhatsApp over het verloop van haar ziekte. Op 18 februari 2015 kwam de werkneemster weer naar haar werk omdat zij zich daar weer bekwaam voor voelde. Na een paar uur werken merkte ze dat het niet goed ging en ze besloot vervolgens om ziek naar huis te gaan.Op 25 februari 2015 meldde de werkneemster per WhatsApp dat ze graag weer vanaf 2 maart 2015 wilde werken. De werkgever belde diezelfde dag met haar en stuurde vervolgens een WhatsApp-bericht met de volgende (relevante) inhoud:

“(..) Ik ga je nu 2 keuzes geven (…) 1. We gaan normaal uit elkaar, ik stel een ontbinding van contract, je tekent die, je krijgt je salaris maand februari uitbetaald inclusief vakantie. 2. Ik ga ontslag aanvragen bij UWV en ontbinding contract per 6 februari. (..) Woensdag hoef je niet te verschijnen. (..) Want je weet exact zelf wat je gedaan hebt en we laten ons niet in de maling nemen. Niet komen werken als je dat wel kan is niet acceptabel. Er is een zorgplicht richting je werkgever en ik heb dusdanig bewijs gekregen dat je dat niet hebt nageleefd.”

Werkgever betaalde vervolgens het salaris niet meer. Werkneemster dagvaardde haar werkgever op 4 mei 2015 in kort geding en vorderde het niet betaalde salaris. Daarnaast vorderde zij de op grond van de wet verschuldigde boete bij het niet voldoen aan de aanzegplicht. De werkneemster stelde zich namelijk op het standpunt dat de werkgever niet had aangezegd dat hij de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten.

Beoordeling
Met betrekking tot de gevorderde vergoeding vanwege het niet voldoen aan de aanzegverplichting was de kantonrechter heel kort. Het WhatsApp-bericht van 25 februari 2015 liet volgens de kantonrechter weinig aan duidelijkheid te wensen over. De werkgever wilde niet verder met de werkneemster. Daarnaast had de werkneemster op het WhatsApp-bericht gereageerd waardoor ervan kon worden uitgegaan dat ze het had ontvangen. Hij oordeelde als volgt:

“De vordering tot betaling van een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegplicht in artikel 7:668 lid 3 BW zal in dit kort geding worden afgewezen. Weliswaar heeft [eiseres] betwist de op 5 maart 2015 gedateerde aanzegging, die per gewone post is verstuurd, te hebben ontvangen, maar in de WhatsApp van Eastern-Asia (…) is te lezen dat Eastern-Asia het dienstverband wilde beëindigen. Daaruit volgt dat Eastern-Asia de arbeidsovereenkomst na 30 april 2015 niet wilde voortzetten. [eiseres] heeft op dat Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan kan worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt. Daarmee heeft Eastern-Asia naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter voldaan aan de bedoelde aanzegverplichting.”

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat de aanzegging niet per definitie in een fysiek document hoeft te zijn vastgelegd. Deze uitspraak sluit daarmee naadloos aan bij het feit dat in de huidige samenleving steeds meer gebruik wordt gemaakt van moderne com​municatiemiddelen en social media. Het zet daarmee mogelijk de deur open voor aanzeggingen via bijvoorbeeld SMS, Facebook, LinkedIn en Twitter. Wel raden wij aan om te garanderen dat het bericht is aangekomen, anders is het nog niet rechtsgeldig. lees onze eerdere blog over afspraken die wel of niet rechtsgeldig zijn via Whatsapp en social media.

Conclusie: overeenkomst via Whatsapp is rechtsgeldig en u heeft (nog) privacy. Hoe lang dat gaat duren, weet niemand. Let wel: alles dat u verstuurt, gaat over het internet, en kan in verkeerde handen terecht komen.

Uit bovenstaande blijkt dat ons rechtssysteem ook ten aanzien van WhatsApp dynamisch genoemd mag worden. Overeenkomsten kunnen gewoon via WhatsApp gesloten worden en uit enkele rechterlijke uitspraken is gebleken dat een WhatsApp bericht, in ieder geval in civiele procedures bewijskracht toekomt. Of een WhatsApp bericht eveneens voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste moet nog blijken – daar zijn nu nog geen uitspraken over gedaan.

Wilt u ook weten wat uw rechten en plichten zijn?

Advocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met privacyrecht en arbeidsrecht.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen, casus – webwereld, de zaak, wet & recht, nu.nl, Trouw

Horeca, ontslag, whatsapp, sms, recht, werkgever, werknemer,

Bron: rechtblog, Per WhatsApp een tijdelijk contract beëindigen – het mag!

Arbeidsrecht: ontslag op staande voet

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet

Je hoort het niet vaak meer, maar het gebeurd nog steeds: ontslag op staande voet. Door de nieuwe wetgeving die per 1 juli 2015 is ingetreden, zijn de omstandigheden nogal veranderd en kan de rechter scherp oordelen, met een boete of schadevergoeding als gevolg. Avinci zet voor u de feiten op een rij zodat u weet wat uw rechten en plichten zijn – voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het is belangrijk om te weten dat u niet zo maar zoals Donald Trump op tv kunt roepen: you’re fired! U moet als werkgever een goede ontslagreden hebben om de ontslagprocedure te starten en desbetreffend persoon daadwerkelijk te ontslaan. Met de invoering van de WWZ in juli dit jaar, is het voor een werkgever lastiger om een werknemer te ontslaan met als achterliggende reden dat u niet van de een op andere dag zomaar op straat kunt staan. Er zijn namelijk meerdere ontslagprocedures die goed beoordeeld moeten worden door een rechter of het UWV. Vaak zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden en om een procedure te voorkomen. De werkgever kan een ontslagvoorstel, beëindigingsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst of schriftelijke toestemming verlenen aan het ontslag.

Avinci heeft ervaring en beide partijen op haar kantoor ontvangen – zowel de werknemer als de werkgever die door de nieuwe wetgeving precies wilde weten waar hij/zij aan toe was. Enerzijds de reden van ontslag, de rechten en de plichten en anderzijds de mogelijkheden, nieuwe eisen, tijdsduur en afwikkeling. Wij zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje, maar het blijft maatwerk – en daarom zo belangrijk om op tijd juridisch accuraat en gedegen advies in te winnen zodat u tijdig een einde kunt maken aan deze onzekere periode.

Een goede reden.

Een werkgever kan niet zo maar een werknemer ontslaan zonder dit met een goed opgebouwd dossier te bewijzen. Als een werkgever iemand wil ontslaan omdat het slecht gaat met het bedrijf (bedrijfseconomische redenen), moet dat met cijfers worden aangetoond. Met disfunctioneren bedoelt men dat de werknemer niet voldoet aan de eisen en verwachtingen, als bijvoorbeeld de targets niet gehaald worden of als er door klanten geklaagd wordt over bijvoorbeeld de manier van communiceren. Dit moet altijd aangegeven worden en men moet de werknemer een kans geven om te verbeteren, alhoewel hier vele haken en ogen aan zitten.

De volgende redenen voor ontslag zijn mogelijk:

– Bedrijfseconomische redenen

– Disfunctioneren

– Verstoorde arbeidsrelatie

– Persoonlijke redenen

– Ontslag op staande voet

– Reorganisatie ontslag

– Arbeidsongeschiktheid

– Strafontslag

– Collectief ontslag

– Faillissement

– Reorganisatie ontslag

Alle redenen voor ontslag zijn complex en per geval bekijken we de situatie en kennen wij de uitzonderingen en wetten. Daarom is het belangrijk juridisch advies in te winnen.

Heeft de werkgever ook nog rechten?

Andersom kan het natuurlijk ook – er zijn belangrijke wijzigingen voor de werkgever betreft ontslagregelingen. Ten eerste loont het om een goed opgebouwd personeelsdossier bij te houden. Ten tweede is het zeer belangrijk om de vastgestelde ontslagroute te volgen op basis van redelijke ontslaggronden die per 1 juli 2015 zijn vast gesteld. Avinci Advocaten kan de juiste ontslagroute met u doornemen en adviseren – belangrijk hierbij is om alle juiste stappen te nemen zoals de kennisgeving, kennisgeving over de bedenktijd aan de werknemer enzovoorts. Maar u heeft ook rechten – zo mag u bijvoorbeeld de kosten welke gemaakt zijn om de werkeloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken of als u aanwijsbaar heeft geprobeerd een andere functie te scheppen, in mindering brengen op de transitievergoeding. Men noemt dit in de kosten van employability en werk-naar-werktraject.

De WWZ (Wet, Werk, Zekerheid) is juist in het leven geroepen om het duidelijker te maken en minder onzekerheid te bieden aan de werknemer. Toch is het niet altijd even duidelijk en de rechters moeten zich strikt houden aan gedetailleerde wettelijke ontslag criteria.

Onder het huidige recht zijn er drie manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

a) opzegging door de werkgever

b) ontbinding door de kantonrechter

c) met wederzijds goedvinden

Let wel: een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen opzeggen wanneer hij beschikt over een ontslagvergunning van UWV. Een kantonrechter kan alleen een arbeidsovereenkomst ontbinden indien hij oordeelt dat er voldoende ‘gewichtige redenen’ zijn. En ontslag met wederzijds goedvinden is alleen geldig als beide partijen gezamenlijk concluderen dat voortgang van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is. In een vaststellingsovereenkomst wordt dan duidelijk opgenomen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat het ontslag geenszins aan de werknemer verwijtbaar is (en het recht op WW dus niet vervalt).

Belangrijk vinden wij dat een probleem gelijk wordt aangepakt, mogelijkheden worden bekeken en dat men blijft communiceren, zo mogelijk door mediation. Een dreigend ontslag of een daadwerkelijke ontslag periode is voor beide partijen zenuwslopend en kan een nare nasleep hebben in uw bedrijf. Wij vinden dat door openheid en zekerheid de schade beperkt wordt en dat idealiter een goede oplossing gezocht moet worden waar beide partijen zich goed bij voelen.

Hieronder zagen we nog een casus die we u niet willen onthouden – oftewel hoe het ook kan of juist niet moet – het is aan u te beoordelen.

Schorsing

De werknemer was sinds 2011 bij de werkgeefster in dienst als sloper. Hij was op 4 juni 2015 op non-actief gesteld en met onmiddellijke ingang ontslagen. Bij vonnis in kort geding heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geacht en de werkgever veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Op 20 juli 2015 is de werknemer opgeroepen om op zijn werkplek te verschijnen. De werknemer heeft zich daarop ziek gemeld bij de werkgeefster. De bedrijfsarts achtte de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt en adviseerde een interventieperiode van 1,5 week waarin een start gemaakt dient te worden met mediation

Ontslag – Vervolgens is de werknemer opnieuw op staande voet ontslagen, omdat hij na zijn ziekmelding werkzaam is geweest bij de Action.

Herstel arbeidsverhouding

De kantonrechter, Rechtbank Limburg, oordeelde op 5 november 2015 dat ook dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Van de werkgever werd een inspanning tot herstel van de arbeidsverhoudingen verwacht, bijvoorbeeld door mediation. In plaats daarvan had de werkgever de verhoudingen op scherp gezet. Dat de werknemer bij de Action heeft gewerkt is niet gebleken. Een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbrak.

Transitievergoeding

De kantonrechter kende een vergoeding toe aan de werknemer gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Ook moest de werkgever een transitievergoeding betalen, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat een werkgever de transitievergoeding alleen mocht weigeren bij bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft.

Billijke vergoeding

Tenslotte moest de werkgever ook een billijke vergoeding betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en onrechtmatig heeft opgezegd:

‘Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen’.

Deze werd bepaald op € 5.000,00.

Wettelijke verhoging

Ook de gevorderde wettelijke verhoging van 50% over het loon werd toegewezen.

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Advocaat Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken