Ontslag met wederzijds goedvinden, wat zijn de regels?

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.
De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

• ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid;
• bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

• ontslag om de volgende redenen: Veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf;
• disfunctioneren;
• verwijtbaar handelen of nalaten. Bijvoorbeeld diefstal of zich niet houden aan de geheimhoudingsplicht;
• werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de werkzaamheden voort te zetten in een aangepaste vorm;
• verstoorde arbeidsverhouding;
• andere dan de hierboven genoemde omstandigheden die zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan doorlopen, bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben;
• Cumulatiegrond: gecombineerde omstandigheden uit meerdere (hierboven genoemde) ontslaggronden.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt ook in overleg met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen. U kunt hier meer overlezen op de site van Rijksoverheid.

Een procedure bij de kantonrechter ging over de vraag of een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden was beëindigd. Volgens de kantonrechter is het vormvoorschrift van schriftelijke vastlegging ondergeschikt aan de vraag of partijen daadwerkelijk een overeenkomst tot wederzijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben bereikt. De kantonrechter stelde vast dat aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan in de vorm van een brief van de werkgever waarin stond dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden werd ontbonden.

Aan het tot stand komen van de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst stelt de wet geen vormvoorschriften. Er moet sprake zijn van een aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, welk aanbod door de wederpartij is aanvaard. Meestal gaan daar een aantal afspraken mee gepaard zoals het inleveren van oude spullen (telefoon, artikelen tot en met een bedrijfsauto of fiets) en natuurlijk de afwikkeling met de vakantiedagen. Dit betekent ook dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding of op de gevorderde gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Laat onze arbeidsadvocaten of arbeidsjuristen en advocaten uw vaststellingsovereenkomst controleren. Wij beoordelen of de vaststellingsovereenkomst (oftewel beëindigingovereenkomst ontslag) correct is opgesteld door uw werkgever, of u recht heeft op een WW-uitkering, of de aangeboden ontslagvergoeding hoog genoeg is en uw rechten gewaarborgd zijn. Staan er onjuistheden in de vaststellingsovereenkomst of ontbreken belangrijke onderdelen, dan adviseert de bedrijfsadvocaat u daarover.