Tag Archives: transitievergoeding

Over deze loonbestanddelen wordt de transitievergoeding berekend!

Vanaf 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding anders berekend. Maar over welke loonbestanddelen dient de transitievergoeding eigenlijk berekend te worden?

Vanaf 1 januari wordt de transitievergoeding anders berekend. Maar over welke loonbestanddelen dient u de transitievergoeding eigenlijk te berekenen? Wat telt er niet mee? Avinci Advocaten geeft u in onderstaand artikel de laatste updates uit haar jurisprudentie met bronvermelding uit Recht.nl, Salarisnet, Officiele Bekendmaking en Rechtspraak om u op de hoogte te stellen over de laatste ontwikkelingen op dit rechtsgebied.

De transitievergoeding wordt in elk geval berekend over het basissalaris. Daarnaast tellen (meestal) mee:

vakantietoeslag (meestal 8 procent);
provisies;
eindejaarsuitkering;
overwerkvergoedingen;
ploegentoeslagen;
bonussen;
winstuitkeringen.

Basissalaris

Het basissalaris is het bruto salaris zoals dat per maand voor de overeengekomen arbeidsduur is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Is er alleen sprake van een uurloon en een overeengekomen arbeidsomvang? Dan moet u het bruto uurloon moet vermenigvuldigen met de de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er geen sprake van een overeengekomen arbeidsduur? Dan neemt u het gemiddeld aantal uur dat in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag is gewerkt. Dit gemiddelde vermenigvuldigd u met het bruto uurloon. Heeft de werknemer korter dan 12 maanden bij uw organisatie gewerkt? Dan neemt u het gemiddelde over die periode.

Vakantietoeslag

Over dit basissalaris moet u ook de vakantietoeslag berekenen. Bij de meeste organisaties wordt hiervoor het Nederlandse minimum van 8 procent gehanteerd. Maar het is mogelijk dat hier bij cao of in de arbeidsovereenkomst van wordt afgeweken.

Provisie

Voor verkoopmedewerkers en salesmanagers is het heel normaal om een loon te ontvangen dat gedeeltelijk uit provisie bestaat. Geldt dat ook voor de ontslagen medewerker? Dan moet u de uitgekeerde provisie over de voorgaande 12 maanden bij elkaar optellen en door 12 delen. Dit bedrag telt u vervolgens op bij het bruto maandloon.

Eindejaarsuitkering

Als de eindejaarsuitkering een vast onderdeel is van het loon, moet u dit bedrag voor 1/12 deel optellen bij het bruto maandloon. Is de eindejaarsuitkering afhankelijk van een bepaalde prestatie of is deze eenmalig uitgekeerd als geste? Dan is het geen vast onderdeel van het loon en telt deze niet mee voor de berekening van de transitievergoeding. Dit bedrag hoeft overigens niet benoemd te worden als ‘eindejaarsuitkering’. Het kan bijvoorbeeld ook een 13e maand of kerstbonus heten.

Overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen

Ook eventuele overwerkvergoeding in en ploegentoeslagen die de werknemer in de afgelopen 12 maanden uitgekeerd heeft gekregen, tellen voor 1/12 mee. U telt dit bedrag op bij het bruto maandloon.

Bonussen en winstuitkeringen

Bonussen en winstuitkeringen vormen geen vast onderdeel van het loon. Maar in tegenstelling tot provisie tellen bonussen en winstuitkering niet voor 1/12e deel van het gemiddelde per jaar mee. Er geldt een referteperiode van 3 kalenderjaren bij deze berekening. Dat betekent dat u voor de berekening van de transitievergoeding kijkt naar de uitgekeerde bonussen en winstuitkeringen over de afgelopen 36 maanden. Van dit totaalbedrag telt u 1/36e deel op bij het bruto maandloon. Heeft de werknemer korter dan 3 jaar bij uw organisatie gewerkt? Dan telt u alle bonussen en winstuitkeringen bij elkaar op en deelt u dit bedrag door het aantal dienstmaanden. Een werknemer die 15 maanden bij de organisatie was ontvangt dus 1/15e deel van zijn bonussen en winstuitkeringen en iemand die er 33 werkte ontvangt 1/33e deel.

Misschien is dit artikel ook interessant voor u:

De nieuwe transitievergoeding berekent u zo

Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en delen de laatste juridische correspondentie met u. Bent u benieuwd wat het voor u betekent? Maak dan eens een afspraak voor duidelijk en helder advies.

Oudehoofdplein 4
3011 TM Rotterdam
info@avinci.nl
010 4777755
Routebeschrijving

Met dank aan het artikel op Recht.nl & Salarisnet: Over deze loonbestanddelen wordt de transitievergoeding berekend!

Bekijk deze andere sites ook:

40% van ontslagaanvragen afgewezen door rechters!

Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af

In onze voorgaande blogs zetten we de nieuwe wetswijzigingen uiteen aangaande de Werk Wet Zekerheid wijzigingen. De eerste analyses van de ontslaguitspraken zijn na ruim vier maanden bekend en het blijkt dat de rechters 40% van de ontslagaanvragen afwijst. Avinci vroeg zich af wat de redenen kunnen zijn en zet ze voor u op een rijtje om er op tijd lering uit te trekken.

Maarten van Gelderen, auteur van het handboek “de Nieuwe Flex- en Ontslagregels” legt uit: Zoals door arbeidsrechtdeskundigen al voorafgaand aan de inwerkingtreding van de WWZ voorspeld werd, is het ontslagrecht er sinds 1 juli 2015 bepaald niet soepeler op geworden. In de jaren voorafgaand aan de nieuwe ontslagregels schommelde het percentage afgewezen ontslagaanvragen bij de rechter namelijk tussen de 10 – 30%.

Redenen

Doordat de rechters geen billijkheidsoordeel meer mogen geven, maar zich bij een ontslagzaak strikt aan de gedetailleerde wettelijke ontslagcriteria moeten houden ligt een strengere toetsing van ontslagdossier ook voor de hand. Daar komt bij dat als een rechter de ontslagaanvraag toewijst, de werknemer in de meeste gevallen in aanmerking komt voor een veel lagere ontslagvergoeding dan voor 1 juli 2015 het geval was. Ook dit zou er toe kunnen bijdragen dat rechters wat minder snel besluiten om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het percentage afgewezen ontslagaanvragen verschilt uiteraard ook per ontslaggronden. Zo worden ontslagaanvragen wegens een verstoorde arbeidsverhouding relatief vaker toegewezen (ruim 70%) terwijl de rechter het bij ontslag op staande voet slechts in 36% van de gevallen met de werkgever eens is. Werkgevers lijken bepaalde, op zichzelf genomen verwijtbare gedragingen, te snel te sanctioneren met een ontslag op staande voet.

Billijke vergoeding komt slechts sporadisch voor en wisselt sterk qua hoogte . Uit de analyse blijkt verder dat er tot op heden slechts een handjevol uitspraken zijn gedaan waarin de rechter een billijke vergoeding heeft toegewezen. Deze vergoeding is alleen bedoeld voor uitzonderlijke gevallen waarin duidelijk is dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft tegenover de werknemer. Omdat de rechter bij het vaststellen van deze billijke vergoeding geen formule mag toepassen, lopen de toegekende bedragen sterk uiteen van ca. € 500 tot € 50.000.

Zoals in voorgaande blogs is besproken is het een complexe wet- en regelgeving van het Nederlandse Arbeidsrecht. Als werkgever moet u zorgen voor een goed opgebouwd personeelsdossier en moet men een bepaalde ontslagroute volgen. Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af – wees daarom goed voorbereid!

Wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Bedrijfsadvocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor zowel de ontslagen partij als voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

Mag een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk worden ontbonden of op een andere manier beëindigd? Hoge Raad: gedeeltelijk einde arbeidsovereenkomst mag.

Werknemers die geconfronteerd worden met een ontslagverzoek bij de kantonrechter krijgen meer mogelijkheden om althans volledig ontslag te voorkomen. Dit brengt een enorme flexibiliteit in het ontslagrecht.”

Situatie:

De werkneemster werkt bij een schoonmaakbedrijf. Zij maakt schoon op twee locaties, elk voor 10 uur per week.

De zaak gaat om het ontslag van de schoonmaakster, die na overplaatsing wegens sluiting van een van haar werklocaties, in conflict raakte over onder meer de reisafstand.

Wat zegt de kantonrechter?

De kantonrechter heeft de verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden afgewezen. Volgens de kantonrechter heeft de werkneemster niet verwijtbaar gehandeld en is er ook geen duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodat er geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Wat zegt het hof?

Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en bepaald dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2018 eindigt en de werkgever veroordeeld om aan de werkneemster de wettelijke transitievergoeding te betalen.

Verwijtbaar handelen

Het hof overweegt als volgt:

Het feit dat geen invulling kan worden gegeven aan (het resterende deel van) de arbeidsovereenkomst is te wijten aan de houding van de werkneemster, waarbij die houding moet worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen of nalaten.

Herplaatsing ligt daarbij niet in de rede, gelet op de opstelling van de werkneemster en de beschikbare objecten binnen een straal van 30 kilometer vanaf het woonadres van de werkneemster.

De werkneemster heeft nog bepleit de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk te doen eindigen. De arbeidsovereenkomst is echter ondeelbaar, zodat dit verzoek wordt afgewezen.

De kantonrechter heeft ten onrechte het verzoek van de werkgever afgewezen, aldus het hof.

Wel transitievergoeding

Het hof heeft het subsidiaire verzoek van de werkneemster om toekenning van de transitievergoeding toegewezen. De handelwijze van de werkneemster kan haar weliswaar verweten worden, maar volgens het hof is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Daarbij is volgens het hof van belang dat de werkgever voorafgaande aan de beschikking van de kantonrechter vooral is blijven aansturen op plaatsing van de werkneemster op de betreffende locatie, ondanks de bekende vervoersproblemen en beperkingen van de werkneemster. Het schoonmaakbedrijf is pas na de beschikking van de kantonrechter zich de belangen van de werkneemster voldoende gaan aantrekken en serieus andere opties gaan onderzoeken.

Wat zegt de Hoge Raad?

Onderdeel 1 van het middel is gericht tegen hof’s oordeel dat het hof de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan beëindigen omdat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is.

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst voorziet niet in gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Commissie Borstlap: maak deeltijdontslag mogelijk

Het gaat op dit moment de rechtsvormende taak van de Hoge Raad te buiten om te voorzien in de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt temeer nu het kabinet de Commissie Regulering van Werk heeft ingesteld om advies te geven over de veranderende arbeidsmarkt en de gevolgen die dit kan hebben voor de regelgeving. De commissie doet in het eindrapport voorstellen om gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken.

Gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst?

De Hoge Raad overweegt als volgt:

Dat de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan worden ontbonden, betekent niet dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen op andere manieren gedeeltelijk kan worden beëindigd.

Partijen kunnen schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen.
Niet uitgesloten is dat een algeheel ontslag wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst.
En dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst.
Daarnaast kan de werknemer op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Bovendien kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap gehouden zijn met een daartoe strekkend voorstel van de kant van de werknemer in te stemmen.

In de hiervoor genoemde gevallen is sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij kan in de hiervoor onder 2, 4 en 5 genoemde gevallen wettelijk aanspraak bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding:

als is voldaan aan de vereisten die art. 7:673 BW (overlijden of duurzame arbeidsongeschiktheid) stelt;
als door omstandigheden gedwongen tot gedeeltelijke beëindiging is overgegaan; en
als de gedeeltelijke beëindiging een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer betreft.

Dit laatste doet zich voor bij een vermindering van de arbeidstijd met minstens twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan

Goed werkgeverschap

Een arbeidsovereenkomst kan onder meer gedeeltelijk worden beëindigd doordat de werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging daarvan.

Een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst kan door de werknemer ook worden gedaan in het kader van een ontbindingsprocedure waarin de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht op grond van art. 7:671b BW.

Of de werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met het wijzigingsvoorstel van de werknemer, moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval, waaronder:

de aard en inhoud van de overeengekomen werkzaamheden;
de aan het voorstel van de werknemer ten grondslag liggende omstandigheden; en
de omstandigheden binnen het bedrijf van de werkgever.

Wegens deze gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan recht bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Neem contact op 010-4777755

Oudehoofdplein 4
3011 TM Rotterdam
info@avinci.nl
010 4777755
Routebeschrijving

Bron: Victoria-arrest: gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst toegestaan, accountancyvanmorgen, recht.nl

Berekening opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten!

Bij de Hoge Raad is een vergeefse klacht tegen hoger beroep niet bestreden door het rechtsoordeel van de kantonrechter. Er waren overwegingen ten overvloede over de berekening van de lengte van het opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn.

Bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn, moet voor de berekening van de opzegtermijn worden uitgegaan van het tijdstip van totstandkoming van de eerste overeenkomst.

De HR leidt dit af uit de bedoeling van de wetgever, in weerwil van de tekst van art. 7:668a BW. Deze regel geldt ook in geval van een overeenkomst voor onbepaalde tijd gevolgd door overeenkomst voor bepaalde tijd (Ragetlie-situaties).

In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan:
( i) [verweerster], geboren in 1967, is in juli 1992 in dienst getreden bij B.V. Rucanor en vervolgens bij Rucanor Europe B.V.
(ii) Rucanor Europe B.V. heeft op 7 februari 2013 haar statutaire naam en handelsnaam veranderd in Sport Services Europe B.V. (hierna: SSE). SSE is op 26 februari 2013 failliet verklaard.
(iii) Op 12 februari 2013 is ESS opgericht. [verweerster] is met ingang van 1 april 2013 bij ESS in dienst getreden.
(iv) Op 12 mei 2016 heeft ESS bij het UWV toestemming verzocht voor het ontslag van [verweerster]. Het UWV heeft bij besluit van 3 juni 2016 aan ESS toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op te zeggen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. ESS heeft vervolgens die arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 augustus 2016.
( v) ESS heeft aan [verweerster] een transitievergoeding betaald van € 2.461,– bruto.

Conclusie:
[verweerster] heeft de kantonrechter verzocht ESS te veroordelen tot betaling van € 22.968,– bruto aan (aanvullende) transitievergoeding en € 4.921,82 bruto aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging als bedoeld in art. 7:672 lid 10 BW. Zij heeft aan dit verzoek ten grondslag gelegd dat zij vanaf 17 juli 1992 aansluitend in dienst is geweest bij B.V. Rucanor, Rucanor Europe B.V. en SSE (hierna tezamen: Rucanor/SSE), en dat ESS redelijkerwijze geacht moet worden de rechtsopvolger van SSE te zijn, zodat – conform art. 7:673 lid 4, aanhef en onder b, BW – voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding de dienstjaren vanaf 17 juli 1992 moeten worden meegenomen. Daarnaast had ESS met inachtneming van de correcte opzegtermijn de arbeidsovereenkomst eerst tegen 1 oktober 2016 kunnen opzeggen. De door ESS gedane opzegging tegen 1 augustus 2016 was dus onregelmatig, zodat ESS een vergoeding op grond van art. 7:672 lid 10 BW verschuldigd is, aldus [verweerster].
De kantonrechter heeft de verzoeken van [verweerster] toegewezen.

Advies in arbeidsrecht door een Bedrijfsadvocaat betekent voorbereidende maatregelen treffen vóórdat een kwestie speelt. Ondernemers die anticiperen op een slecht scenario hebben een voorsprong. Voorkomen is beter dan genezen, wij hebben ontzettend veel ervaring en het arbeidsrecht verandert continue. Wij zijn voorbereid en goed geïnformeerd inzake de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, laat u hierbij adviseren door uw Bedrijfsadvocaat om goed voorbereid te zijn.

Wij helpen o.a. bij
Procedures en/of reorganisaties
Opstellen arbeidsovereenkomsten
Onderhandelingen
Ontslag strategie

Bedrijfsadvocaat heeft jarenlange ervaring met ontslagzaken en kent het klappen van de zweep. Op effectieve wijze weet Bedrijfsadvocaat de arbeidsrelatie met de werknemer in overleg te beëindigen dan wel de daartoe benodigde procedures te voeren en tot een plausibele schikking te komen.

opvolging, arbeidsrecht, opzegtermijn, berekening, onregelmatige opzegging, transitievergoeding,

Berekening opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bron: Recht.nl

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in arbeidsrecht (Wnra)

In het licht van de naderende Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) is het voor overheidswerkgevers goed nieuws dat de Rechtbank Limburg heeft geoordeeld dat ambtelijke dienstjaren niet meetellen bij het berekenen van de transitievergoeding. Daarbij moet wel opgemerkt worden dat hieraan heeft bijgedragen dat de medewerker in kwestie al een financiële compensatie had ontvangen. In onderstaand artikel behandelt Avinci Advocaten de nieuwe feiten waar u rekening moet houden inzage de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met zieke werknemer omdat de werkgever een deel van haar werkzaamheden beëindigd heeft waardoor de arbeidsplaats van werknemer is vervallen. Ar

Zoals het er nu uitziet, zal met ingang van 1 januari 2020 de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking treden. Voor veel ambtenaren heeft dit tot gevolg dat vanaf die datum het civiele arbeidsrecht op hun rechtspositie van toepassing is. Zij zijn vanaf dat moment dus werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht en voor hen gelden vanaf dat moment dezelfde juridische basisregels als voor werknemers die in de private sector werkzaam zijn (titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek).

Als een werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, dan heeft deze werknemer in beginsel aanspraak op een transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding is onder andere de lengte van het dienstverband van belang.
De hoofdregel luidt dat de werknemer (die ten minste 24 maanden in dienst is) per 6 maanden aanspraak heeft op 1/6 bruto maandloon. Als de werknemer ten minste 10 jaar in dienst is, verloopt de opbouw sneller, vanaf het 11e levensjaar van de arbeidsovereenkomst wordt dan ¼ maandloon per 6 maanden opgebouwd. Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt voorgesteld om deze berekeningswijze aan te passen. Voorgesteld wordt onder andere dat direct vanaf de datum van indiensttreding aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

Geregeld zorgt de berekening van de transitievergoeding voor hoofdbrekens. Zo ook bij een tijdelijke uitbreiding van de uren van een werknemer of de gedeeltelijke transitievergoeding bij structurele vermindering van arbeidsuren. Dient een tijdelijke uitbreiding te worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding? Dit artikel behandelt de structurele wijziging van arbeidsuren en de transitievergoeding – wat mag?

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Bron: Recht.nl Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

ambtenaren, Wnra, mbtelijke dienstjaren, transitievergoeding

Ondanks financiële situatie werkgever toch geen lagere transitievergoeding

Soms kun je het zo gek niet verzinnen. Avinci Advocaten houdt u op de hoogte van de meest opzienbarende zaken die voorkomen. In dit geval een kapsalon met drie man personeel in dienst die in 2012 wegens bedrijfseconomische reden (lees: het ging slecht) een ontslagvergunning bij het UWV had aangevraagd. Twee van de drie werknemers waren toen , zonder vergoeding (de transitievergoeding bestond toen nog niet), uit dienst getreden. De ontslagaanvraag van de derde was ingetrokken in verband met haar zwangerschap. Vlak na of tijdens deze zwangerschap is deze werkneemster ziek geworden en heeft haar werknemer haar keurig doorbetaald/in dienst gehouden. Toen zij twee jaar arbeidsongeschikt was heeft de werkgever in 2015 de arbeidsovereenkomst alsnog opgezegd – na toestemming van het UWV te hebben gekregen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze ontslagaanvraag was in juni 2015, net vóór de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid gedaan. Maar – nu komt het – doordat de arbeidsovereenkomst echter ná de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is opgezegd, heeft de werkneemster recht op een transitievergoeding, die zij in rechte vordert.

De werkgever (kapsalon) stelt de vergoeding, ca € 6000,- niet te kunnen betalen, en doet, stellend dat het ontslag per saldo nog altijd is ingegeven door bedrijfseconomische omstandigheden, een beroep op de tijdelijke Overbruggingsregeling Transitievergoeding, een regeling die “korting geeft” op de transitievergoeding aan kleine werkgevers die in zwaar weer verkeren. Met toepassing van deze regeling zou de transitievergoeding in het onderhavige geval € 1.500,- bedragen. Op de regeling kan echter slechts een beroep worden gedaan indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens bedrijfseconomische omstandigheden, die het gevolg zijn van een slechte financiële situatie van de werkgever. Het beroep van de werkgever op de overbruggingsregeling gaat dus niet op, omdat deze arbeidsovereenkomst formeel is geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft op het moment dat de aanvraag tot een ontslagverguning werd gedaan niet voorzien dat het voor dit ontslag, nu dit na 1 juli 2015 zou worden gegeven, van belang zou zijn om de aanvraag te baseren op de bedrijfseconomische situatie, omdat alleen dan gebruik zou kunnen worden gemaakt van een kortingsregeling.

De rechter overweegt dat hij begrijpt dat het betalen van een transitievergoeding onder bepaalde omstandigheden voor kleine werkgeverstot grote, soms onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan leiden, maar dat er behalve de genoemde Overbruggingsregeling voor de rechter geen mogelijkheid bestaat om bij de transitievergoeding rekening te houden met de slechte financiële situatie van een werkgever.

Het verzoek van de werkgever, om de transitievergoeding dan in termijnen te mogen betalen, wordt ook afgewezen, omdat volgens de rechter de werkgever onvoldoende informatie heeft getoond om de beslissing op te baseren dat betaling van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering zal leiden. De werkgever zal de werknemer dus alsnog in één keer de volledige transitievergoeding moeten betalen, tenzij de werknemer zou willen meewerken aan een betalingsregeling.

5. De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

veroordeelt [verweersters c.s.] , hoofdelijk, in die zin, dat wanneer de een betaalt, de ander tot de hoogte van die betaling zal zijn bevrijd, om aan [verzoekster] tegen bewijs van kwijting te betalen € 5.701,05 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 april 2016 tot de voldoening;

5.2.

veroordeelt [verweersters c.s.] tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verzoekster] tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 623,00, waarin begrepen € 400,00 aan salaris gemachtigde;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 20 juli 2015.

Geen lagere transitievergoeding wegens financiële situatie werkgever

De rechter overweegt in de onderhavige zaak dat hij begrijpt dat het betalen van een transitievergoeding onder bepaalde omstandigheden tot grote, soms onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan leiden, maar dat er (behoudens middels een overbruggingsregeling) geen mogelijkheid bestaat om bij de transitievergoeding rekening te houden met de slechte financiële situatie van een werkgever.

Avinci Advocaten adviseert vaak om werknemers een goed personeelsdossier bij te houden of een relatie met een arbeidsongeschikte werknemer “slapend” te houden. Minister Asscher heeft onlangs een voorstel naar de Tweede Kamer gestuurd om werkgevers vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds te compenseren voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij een ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Werkgevers zouden op deze manier worden gestimuleerd om toch een einde te maken aan het dienstverband van deze werknemers.
Hoe het voorstel er precies uit zal komen te zien (en of de compensatie met terugwerkende kracht zal gaan gelden) is nog onduidelijk; het wetsvoorstel zal naar verwachting begin 2017 bij de Tweede Kamer worden ingediend. Wilt u meer weten? Neem direct contact op zodat we de mogelijkheden kunnen bespreken. Avinci advocaten denken vanuit mogelijkheden en winnen zaken!

arbeidsrecht-klein

Bron: recht.nl, wieringa.nl,

Arbeidsrecht: ontslag op staande voet

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet

Je hoort het niet vaak meer, maar het gebeurd nog steeds: ontslag op staande voet. Door de nieuwe wetgeving die per 1 juli 2015 is ingetreden, zijn de omstandigheden nogal veranderd en kan de rechter scherp oordelen, met een boete of schadevergoeding als gevolg. Avinci zet voor u de feiten op een rij zodat u weet wat uw rechten en plichten zijn – voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het is belangrijk om te weten dat u niet zo maar zoals Donald Trump op tv kunt roepen: you’re fired! U moet als werkgever een goede ontslagreden hebben om de ontslagprocedure te starten en desbetreffend persoon daadwerkelijk te ontslaan. Met de invoering van de WWZ in juli dit jaar, is het voor een werkgever lastiger om een werknemer te ontslaan met als achterliggende reden dat u niet van de een op andere dag zomaar op straat kunt staan. Er zijn namelijk meerdere ontslagprocedures die goed beoordeeld moeten worden door een rechter of het UWV. Vaak zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden en om een procedure te voorkomen. De werkgever kan een ontslagvoorstel, beëindigingsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst of schriftelijke toestemming verlenen aan het ontslag.

Avinci heeft ervaring en beide partijen op haar kantoor ontvangen – zowel de werknemer als de werkgever die door de nieuwe wetgeving precies wilde weten waar hij/zij aan toe was. Enerzijds de reden van ontslag, de rechten en de plichten en anderzijds de mogelijkheden, nieuwe eisen, tijdsduur en afwikkeling. Wij zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje, maar het blijft maatwerk – en daarom zo belangrijk om op tijd juridisch accuraat en gedegen advies in te winnen zodat u tijdig een einde kunt maken aan deze onzekere periode.

Een goede reden.

Een werkgever kan niet zo maar een werknemer ontslaan zonder dit met een goed opgebouwd dossier te bewijzen. Als een werkgever iemand wil ontslaan omdat het slecht gaat met het bedrijf (bedrijfseconomische redenen), moet dat met cijfers worden aangetoond. Met disfunctioneren bedoelt men dat de werknemer niet voldoet aan de eisen en verwachtingen, als bijvoorbeeld de targets niet gehaald worden of als er door klanten geklaagd wordt over bijvoorbeeld de manier van communiceren. Dit moet altijd aangegeven worden en men moet de werknemer een kans geven om te verbeteren, alhoewel hier vele haken en ogen aan zitten.

De volgende redenen voor ontslag zijn mogelijk:

– Bedrijfseconomische redenen

– Disfunctioneren

– Verstoorde arbeidsrelatie

– Persoonlijke redenen

– Ontslag op staande voet

– Reorganisatie ontslag

– Arbeidsongeschiktheid

– Strafontslag

– Collectief ontslag

– Faillissement

– Reorganisatie ontslag

Alle redenen voor ontslag zijn complex en per geval bekijken we de situatie en kennen wij de uitzonderingen en wetten. Daarom is het belangrijk juridisch advies in te winnen.

Heeft de werkgever ook nog rechten?

Andersom kan het natuurlijk ook – er zijn belangrijke wijzigingen voor de werkgever betreft ontslagregelingen. Ten eerste loont het om een goed opgebouwd personeelsdossier bij te houden. Ten tweede is het zeer belangrijk om de vastgestelde ontslagroute te volgen op basis van redelijke ontslaggronden die per 1 juli 2015 zijn vast gesteld. Avinci Advocaten kan de juiste ontslagroute met u doornemen en adviseren – belangrijk hierbij is om alle juiste stappen te nemen zoals de kennisgeving, kennisgeving over de bedenktijd aan de werknemer enzovoorts. Maar u heeft ook rechten – zo mag u bijvoorbeeld de kosten welke gemaakt zijn om de werkeloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken of als u aanwijsbaar heeft geprobeerd een andere functie te scheppen, in mindering brengen op de transitievergoeding. Men noemt dit in de kosten van employability en werk-naar-werktraject.

De WWZ (Wet, Werk, Zekerheid) is juist in het leven geroepen om het duidelijker te maken en minder onzekerheid te bieden aan de werknemer. Toch is het niet altijd even duidelijk en de rechters moeten zich strikt houden aan gedetailleerde wettelijke ontslag criteria.

Onder het huidige recht zijn er drie manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

a) opzegging door de werkgever

b) ontbinding door de kantonrechter

c) met wederzijds goedvinden

Let wel: een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen opzeggen wanneer hij beschikt over een ontslagvergunning van UWV. Een kantonrechter kan alleen een arbeidsovereenkomst ontbinden indien hij oordeelt dat er voldoende ‘gewichtige redenen’ zijn. En ontslag met wederzijds goedvinden is alleen geldig als beide partijen gezamenlijk concluderen dat voortgang van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is. In een vaststellingsovereenkomst wordt dan duidelijk opgenomen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat het ontslag geenszins aan de werknemer verwijtbaar is (en het recht op WW dus niet vervalt).

Belangrijk vinden wij dat een probleem gelijk wordt aangepakt, mogelijkheden worden bekeken en dat men blijft communiceren, zo mogelijk door mediation. Een dreigend ontslag of een daadwerkelijke ontslag periode is voor beide partijen zenuwslopend en kan een nare nasleep hebben in uw bedrijf. Wij vinden dat door openheid en zekerheid de schade beperkt wordt en dat idealiter een goede oplossing gezocht moet worden waar beide partijen zich goed bij voelen.

Hieronder zagen we nog een casus die we u niet willen onthouden – oftewel hoe het ook kan of juist niet moet – het is aan u te beoordelen.

Schorsing

De werknemer was sinds 2011 bij de werkgeefster in dienst als sloper. Hij was op 4 juni 2015 op non-actief gesteld en met onmiddellijke ingang ontslagen. Bij vonnis in kort geding heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geacht en de werkgever veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Op 20 juli 2015 is de werknemer opgeroepen om op zijn werkplek te verschijnen. De werknemer heeft zich daarop ziek gemeld bij de werkgeefster. De bedrijfsarts achtte de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt en adviseerde een interventieperiode van 1,5 week waarin een start gemaakt dient te worden met mediation

Ontslag – Vervolgens is de werknemer opnieuw op staande voet ontslagen, omdat hij na zijn ziekmelding werkzaam is geweest bij de Action.

Herstel arbeidsverhouding

De kantonrechter, Rechtbank Limburg, oordeelde op 5 november 2015 dat ook dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Van de werkgever werd een inspanning tot herstel van de arbeidsverhoudingen verwacht, bijvoorbeeld door mediation. In plaats daarvan had de werkgever de verhoudingen op scherp gezet. Dat de werknemer bij de Action heeft gewerkt is niet gebleken. Een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbrak.

Transitievergoeding

De kantonrechter kende een vergoeding toe aan de werknemer gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Ook moest de werkgever een transitievergoeding betalen, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat een werkgever de transitievergoeding alleen mocht weigeren bij bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft.

Billijke vergoeding

Tenslotte moest de werkgever ook een billijke vergoeding betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en onrechtmatig heeft opgezegd:

‘Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen’.

Deze werd bepaald op € 5.000,00.

Wettelijke verhoging

Ook de gevorderde wettelijke verhoging van 50% over het loon werd toegewezen.

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Advocaat Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken