Tag Archives: schadevergoeding

40% van ontslagaanvragen afgewezen door rechters!

Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af

In onze voorgaande blogs zetten we de nieuwe wetswijzigingen uiteen aangaande de Werk Wet Zekerheid wijzigingen. De eerste analyses van de ontslaguitspraken zijn na ruim vier maanden bekend en het blijkt dat de rechters 40% van de ontslagaanvragen afwijst. Avinci vroeg zich af wat de redenen kunnen zijn en zet ze voor u op een rijtje om er op tijd lering uit te trekken.

Maarten van Gelderen, auteur van het handboek “de Nieuwe Flex- en Ontslagregels” legt uit: Zoals door arbeidsrechtdeskundigen al voorafgaand aan de inwerkingtreding van de WWZ voorspeld werd, is het ontslagrecht er sinds 1 juli 2015 bepaald niet soepeler op geworden. In de jaren voorafgaand aan de nieuwe ontslagregels schommelde het percentage afgewezen ontslagaanvragen bij de rechter namelijk tussen de 10 – 30%.

Redenen

Doordat de rechters geen billijkheidsoordeel meer mogen geven, maar zich bij een ontslagzaak strikt aan de gedetailleerde wettelijke ontslagcriteria moeten houden ligt een strengere toetsing van ontslagdossier ook voor de hand. Daar komt bij dat als een rechter de ontslagaanvraag toewijst, de werknemer in de meeste gevallen in aanmerking komt voor een veel lagere ontslagvergoeding dan voor 1 juli 2015 het geval was. Ook dit zou er toe kunnen bijdragen dat rechters wat minder snel besluiten om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het percentage afgewezen ontslagaanvragen verschilt uiteraard ook per ontslaggronden. Zo worden ontslagaanvragen wegens een verstoorde arbeidsverhouding relatief vaker toegewezen (ruim 70%) terwijl de rechter het bij ontslag op staande voet slechts in 36% van de gevallen met de werkgever eens is. Werkgevers lijken bepaalde, op zichzelf genomen verwijtbare gedragingen, te snel te sanctioneren met een ontslag op staande voet.

Billijke vergoeding komt slechts sporadisch voor en wisselt sterk qua hoogte
. Uit de analyse blijkt verder dat er tot op heden slechts een handjevol uitspraken zijn gedaan waarin de rechter een billijke vergoeding heeft toegewezen. Deze vergoeding is alleen bedoeld voor uitzonderlijke gevallen waarin duidelijk is dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft tegenover de werknemer. Omdat de rechter bij het vaststellen van deze billijke vergoeding geen formule mag toepassen, lopen de toegekende bedragen sterk uiteen van ca. € 500 tot € 50.000.

Zoals in voorgaande blogs is besproken is het een complexe wet- en regelgeving van het Nederlandse Arbeidsrecht. Als werkgever moet u zorgen voor een goed opgebouwd personeelsdossier en moet men een bepaalde ontslagroute volgen. Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af – wees daarom goed voorbereid!

Wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Bedrijfsadvocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor zowel de ontslagen partij als voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever

Ook bij ontslagname op staande voet moet men via de correcte wijze het dienstverband afhandelen, anders moet men schadevergoeding aan de werkgever betalen. Een werknemer die de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn beëindigde moest aan de werkgever een schadevergoeding betalen, omdat er geen dringende reden was voor ontslagname op staande voet.

Bedrijfsadvocaat komt in haar jurisprudentie regelmatig opmerkelijke zaken tegen die ze graag met u deelt om schade te voorkomen. Bij een schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is in augustus 2018 een glazenwasser in dienst getreden voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van twee maanden.

Wat is hier aan de hand? Eind oktober 2018 neemt de werknemer ontslag omdat hij stelt dat door hem gemaakte onkosten door de werkgever niet worden vergoed. Daarna wordt afgesproken dat de werknemer een onderbouwing zal geven van de onkosten en dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Op 2 november 2018 neemt de werknemer alsnog met onmiddellijke ingang ontslag waarbij hij als reden opgeeft dat de onkosten nog steeds niet zijn vergoed. De werkgever sommeert de werknemer daarop om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De werknemer stelt echter dat eerst zijn salaris betaald moet worden en verwijt de werkgever dat deze zijn cliënten oplicht. Nadat het salaris betaald is, schrijft de werknemer zich in het handelsregister in met een eigen schoonmaakbedrijf. Op vordering van de werkgever wordt de werknemer vervolgens veroordeeld om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De eveneens ingestelde vordering van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens de voortijdige (“onregelmatige”) opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter echter afgewezen.
De werkgever stelt daarop hoger beroep in bij het gerechtshof. Hij vordert daar alsnog betaling van een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Die vordering beloopt een bedrag gelijk aan het loon van 2 november 2019 tot en met 31 december 2019, omdat de werknemer bij opzegging op 2 november 2019 de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 31 december 2019 had kunnen beëindigen, vanwege de wettelijke opzegtermijn van een maand. De in de arbeidsovereenkomst geregelde opzegtermijn van twee maanden was namelijk niet rechtsgeldig, omdat niet is voldaan aan het wettelijke vereiste dat voor de werkgever dan een opzegtermijn van vier maanden overeengekomen zou moeten zijn. Het gerechtshof constateert dat de werknemer geen bonnen of facturen van de gemaakte onkosten had overgelegd en dat daarom het niet vergoeden van de onkosten geen dringende reden kon vormen om ontslag op staande voet te nemen. Daarmee is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer de door de werkgever gevorderde schadevergoeding verschuldigd.

Als een werknemer ontslag neemt zonder de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, wordt hij daardoor schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. De omvang van de schade wordt gefixeerd op het bedrag van het (bruto) loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had moeten voortduren vanaf het moment van opzegging tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had moeten voortduren, in dit geval net iets minder dan twee maanden. Dat bedrag was de werknemer dus aan de werkgever verschuldigd.
De werknemer had nog geluk dat in de arbeidsovereenkomst een mogelijkheid van tussentijdse opzegging geregeld was. Zonder dat had de werknemer de arbeidsovereenkomst helemaal niet kunnen opzeggen en had de schadevergoeding berekend moeten worden tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst, zij het dat de kantonrechter de schadevergoeding dan had kunnen matigen, maar niet verder dan tot drie maandsalarissen.

Bedrijfsadvocaat.nl is speciaal voor de ondernemer in het leven geroepen en is een initiatief van Avinci Advocaten. Arthur Hansen is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en adviseert al meer dan 20 jaar bedrijven op gebied van overnames, arbeidsconflicten, complexe incassozaken, overeenkomsten en contracten. Hij kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met dealerovereenkomsten, distributiecontracten, im- en export contracten, samenwerkingsovereenkomsten, bestuursconflicten, joint ventures of andere voorkomende internationale handelscontracten. Ook bij slecht weer kunt u een beroep op hem doen, Arthur is door de wol geverfd als het op reorganisaties of faillisementen aankomt en biedt deskundig juridische oplossingen. Of wilt u juist een nieuw bedrijf starten of groeit uw bedrijf exponentieel? Ook dan is het zaak om alle juridische contracten en risico’s door te nemen, evenals bij nieuwe ZZP-contracten, samenwerkingsverbanden, fusies en mergers.

Heb je gedoe met je werkgever, dreigend ontslag, reorganisatie, langdurige ziekte of beëindiging van je arbeidscontract? Of juist gedoe met een werknemer die niet wil meewerken, nalatig is, of onverhoopt langdurig ziek is, een reorganisatie, samenwerken met meer ZZP’ers, inkrimpen of juist uitbreiden van de bedrijfsactiviteiten?

Bedrijfsadvocaat communiceert in heldere en duidelijke taal en heeft al vele rechtszaken gewonnen en juridisch advies gegeven. Als geen ander kent hij het arbeidsrecht en adviseert hij werknemers die met ontslag hebben te maken op een prettige en begripvolle manier. Bedrijfsadvocaat kent beide kanten van de situatie, zowel van werknemers als van werkgevers en kent de klappen van de zweep.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend. Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werknemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken.

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Bedrijfsadvocaat rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Arthur heeft een voorliefde voor Bedrijfsrecht en Arbeidsrecht. Procedeert geregeld over vraagstukken van Intellectuele Eigendom (merkrecht, auteursrecht en handelsnaamrecht). Zijn motto is Roma Victor en intelligentie zijn strijdwapen – hij staat wekelijks in de rechtszaal om zijn cliënten te verdedigen. Is betrokken, resultaatgericht en denkt uitsluitend in het belang van de ondernemer om rechtszaken te winnen.

Ondernemingsrecht

  • juridische vormgeving van uw bedrijf
  • bedrijfsrisico’s
  • incasso en beslaglegging
  • arbeidszaken
  • contracten
  • joint ventures
  • im- en exportcontracten
  • distributiecontracten
  • agenturen overeenkomsten
  • overige juridische bedrijfsvoering

Neem contact op! Gegevens:

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever, bron: recht.nl, rechtspraak en vanzijladvocaten.

Schadevergoeding van gemeente voor gebiedsontwikkelaar

Schadevergoeding van gemeente voor gebiedsontwikkelaar

De gemeente Tynaarloo en RVG gebiedsontwikkelaar in Oosterbeek zijn een samenwerkingsovereenkomst aangegaan tot vernieuwing van het dorpscentrum. De gebiedsontwikkelaar had tot taak voor eigen rekening en risico de herontwikkeling te verzorgen. De gemeente had tot taak de ontwikkelaar hierin te faciliteren en zich in te spannen voor de totstandkoming van de planologische grondslag. Na vernietiging van het bestemmingsplan, beschouwt de gemeente de samenwerking als beëindigd. Beide partijen verwijten elkaar over en weer dat de samenwerking is mislukt. Rechtbank oordeelt dat geen van partijen in hun verplichtingen is tekort geschoten. Rechtbank beschouwt de brief van de gemeente die zij na de vernietiging van het bestemmingsplan aan de ontwikkelaar heeft gestuurd als een opzegging van de overeenkomst. De gemeente had daarbij een beperkte schadevergoeding moeten aanbieden, namelijk alleen voor zover de gemeente blijvend voordeel heeft genoten van het werk dat door de ontwikkelaar is verricht.

In de samenwerkingsovereenkomst in de onderstaande zaak stonden slechts twee beëindigingsgronden – en hadden partijen niet nagedacht over de situatie dat een relevant bestemmingsplan niet onherroepelijk zou worden. Bovendien waren er geen afspraken over wie de kosten zou dragen bij beëindiging van de overeenkomst. Kon de gemeente de samenwerking beëindigen, zonder dat zij tekortschoot in nakoming van haar verplichtingen?

RVG was voor eigen rekening en risico de samenwerking was aangegaan en het is niet aan één van beide partijen te wijten is dat de samenwerking is mislukt, dus het gaat het hier om een beperkte schadevergoedingsplicht. De gemeente dient alleen die schade te vergoeden voor het werk van RVG, waar de gemeente een blijvend voordeel van heeft genoten.

Indien u een geschil heeft met de gemeente is het raadzaam uw Bedrijfsadvocaat in te schakelen. Iedere onderneming zal regelmatig een contractenrecht advocaat nodig hebben. De voorwaarden van bijvoorbeeld een arbeidscontract, koopcontract of huurcontract dienen immers goed vastgelegd te worden om problemen in de toekomst te voorkomen. In geval van een conflict wordt altijd teruggegrepen op het contract, ook door de rechter. De Bedrijfsadvocaat verzorgt maatwerkovereenkomsten, zodat u altijd zeker bent van de juiste constructie en het juiste soort overeenkomst voor uw specifieke situatie.

Schadevergoeding van gemeente voor gebiedsontwikkelaar

Per whatsapp een tijdelijk contract beëindigen – het mag*!

Vanaf 1 januari 2015 heeft iedere werkgever de plicht om een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, uiterlijk één maand voor het einde daarvan te informeren of hij A. nog met hem/haar verder wil en, zo ja, B. onder welke voorwaarden hij daartoe bereid is. Op grond van de wet dient deze aanzegging “schriftelijk” plaats te vinden. Vindt de aanzegging niet (schriftelijk) plaats, dan verbeurt de werkgever een boete die gelijk is aan één bruto maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting wel na maar is hij te laat, d​​an betaalt hij een vergoeding naar rato.

De grote vraag is wat er onder het begrijp “schriftelijk” moet worden verstaan. Kun je bijvoorbeeld ook per WhatsApp of SMS een contract opzeggen? In deze zaak was er sprake van een tijdelijk contract en eerder contact via whatsapp tijdens de ziekte van een werknemer. De Kantonrechter Amsterdam heeft zich hierover in juni van dit jaar uitgelaten.

Case:
Eastern-Asia Trading B.V. exploiteert een all-you-can-eat restaurant te Ankeveen (in de buurt van Bussum). Voor de bediening nam zij per 1 november 2014 een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. De arbeidsovereenkomst zou derhalve eindigen per 1 mei 2015.

De werkneemster meldde zich op 7 februari 2015 ziek. Zij hield vervolgens regelmatig contact met haar werkgever via WhatsApp over het verloop van haar ziekte. Op 18 februari 2015 kwam de werkneemster weer naar haar werk omdat zij zich daar weer bekwaam voor voelde. Na een paar uur werken merkte ze dat het niet goed ging en ze besloot vervolgens om ziek naar huis te gaan.Op 25 februari 2015 meldde de werkneemster per WhatsApp dat ze graag weer vanaf 2 maart 2015 wilde werken. De werkgever belde diezelfde dag met haar en stuurde vervolgens een WhatsApp-bericht met de volgende (relevante) inhoud:

“(..) Ik ga je nu 2 keuzes geven (…) 1. We gaan normaal uit elkaar, ik stel een ontbinding van contract, je tekent die, je krijgt je salaris maand februari uitbetaald inclusief vakantie. 2. Ik ga ontslag aanvragen bij UWV en ontbinding contract per 6 februari. (..) Woensdag hoef je niet te verschijnen. (..) Want je weet exact zelf wat je gedaan hebt en we laten ons niet in de maling nemen. Niet komen werken als je dat wel kan is niet acceptabel. Er is een zorgplicht richting je werkgever en ik heb dusdanig bewijs gekregen dat je dat niet hebt nageleefd.”

Werkgever betaalde vervolgens het salaris niet meer. Werkneemster dagvaardde haar werkgever op 4 mei 2015 in kort geding en vorderde het niet betaalde salaris. Daarnaast vorderde zij de op grond van de wet verschuldigde boete bij het niet voldoen aan de aanzegplicht. De werkneemster stelde zich namelijk op het standpunt dat de werkgever niet had aangezegd dat hij de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten.

Beoordeling
Met betrekking tot de gevorderde vergoeding vanwege het niet voldoen aan de aanzegverplichting was de kantonrechter heel kort. Het WhatsApp-bericht van 25 februari 2015 liet volgens de kantonrechter weinig aan duidelijkheid te wensen over. De werkgever wilde niet verder met de werkneemster. Daarnaast had de werkneemster op het WhatsApp-bericht gereageerd waardoor ervan kon worden uitgegaan dat ze het had ontvangen. Hij oordeelde als volgt:

“De vordering tot betaling van een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegplicht in artikel 7:668 lid 3 BW zal in dit kort geding worden afgewezen. Weliswaar heeft [eiseres] betwist de op 5 maart 2015 gedateerde aanzegging, die per gewone post is verstuurd, te hebben ontvangen, maar in de WhatsApp van Eastern-Asia (…) is te lezen dat Eastern-Asia het dienstverband wilde beëindigen. Daaruit volgt dat Eastern-Asia de arbeidsovereenkomst na 30 april 2015 niet wilde voortzetten. [eiseres] heeft op dat Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan kan worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt. Daarmee heeft Eastern-Asia naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter voldaan aan de bedoelde aanzegverplichting.”

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat de aanzegging niet per definitie in een fysiek document hoeft te zijn vastgelegd. Deze uitspraak sluit daarmee naadloos aan bij het feit dat in de huidige samenleving steeds meer gebruik wordt gemaakt van moderne com​municatiemiddelen en social media. Het zet daarmee mogelijk de deur open voor aanzeggingen via bijvoorbeeld SMS, Facebook, LinkedIn en Twitter. Wel raden wij aan om te garanderen dat het bericht is aangekomen, anders is het nog niet rechtsgeldig. lees onze eerdere blog over afspraken die wel of niet rechtsgeldig zijn via Whatsapp en social media.

Conclusie: overeenkomst via Whatsapp is rechtsgeldig en u heeft (nog) privacy. Hoe lang dat gaat duren, weet niemand. Let wel: alles dat u verstuurt, gaat over het internet, en kan in verkeerde handen terecht komen.

Uit bovenstaande blijkt dat ons rechtssysteem ook ten aanzien van WhatsApp dynamisch genoemd mag worden. Overeenkomsten kunnen gewoon via WhatsApp gesloten worden en uit enkele rechterlijke uitspraken is gebleken dat een WhatsApp bericht, in ieder geval in civiele procedures bewijskracht toekomt. Of een WhatsApp bericht eveneens voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste moet nog blijken – daar zijn nu nog geen uitspraken over gedaan.

Wilt u ook weten wat uw rechten en plichten zijn?

Advocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met privacyrecht en arbeidsrecht.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen, casus – webwereld, de zaak, wet & recht, nu.nl, Trouw

Horeca, ontslag, whatsapp, sms, recht, werkgever, werknemer,

Bron: rechtblog, Per WhatsApp een tijdelijk contract beëindigen – het mag!

Arbeidsrecht: ontslag op staande voet

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet

Je hoort het niet vaak meer, maar het gebeurd nog steeds: ontslag op staande voet. Door de nieuwe wetgeving die per 1 juli 2015 is ingetreden, zijn de omstandigheden nogal veranderd en kan de rechter scherp oordelen, met een boete of schadevergoeding als gevolg. Avinci zet voor u de feiten op een rij zodat u weet wat uw rechten en plichten zijn – voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het is belangrijk om te weten dat u niet zo maar zoals Donald Trump op tv kunt roepen: you’re fired! U moet als werkgever een goede ontslagreden hebben om de ontslagprocedure te starten en desbetreffend persoon daadwerkelijk te ontslaan. Met de invoering van de WWZ in juli dit jaar, is het voor een werkgever lastiger om een werknemer te ontslaan met als achterliggende reden dat u niet van de een op andere dag zomaar op straat kunt staan. Er zijn namelijk meerdere ontslagprocedures die goed beoordeeld moeten worden door een rechter of het UWV. Vaak zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden en om een procedure te voorkomen. De werkgever kan een ontslagvoorstel, beëindigingsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst of schriftelijke toestemming verlenen aan het ontslag.

Avinci heeft ervaring en beide partijen op haar kantoor ontvangen – zowel de werknemer als de werkgever die door de nieuwe wetgeving precies wilde weten waar hij/zij aan toe was. Enerzijds de reden van ontslag, de rechten en de plichten en anderzijds de mogelijkheden, nieuwe eisen, tijdsduur en afwikkeling. Wij zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje, maar het blijft maatwerk – en daarom zo belangrijk om op tijd juridisch accuraat en gedegen advies in te winnen zodat u tijdig een einde kunt maken aan deze onzekere periode.

Een goede reden.

Een werkgever kan niet zo maar een werknemer ontslaan zonder dit met een goed opgebouwd dossier te bewijzen. Als een werkgever iemand wil ontslaan omdat het slecht gaat met het bedrijf (bedrijfseconomische redenen), moet dat met cijfers worden aangetoond. Met disfunctioneren bedoelt men dat de werknemer niet voldoet aan de eisen en verwachtingen, als bijvoorbeeld de targets niet gehaald worden of als er door klanten geklaagd wordt over bijvoorbeeld de manier van communiceren. Dit moet altijd aangegeven worden en men moet de werknemer een kans geven om te verbeteren, alhoewel hier vele haken en ogen aan zitten.

De volgende redenen voor ontslag zijn mogelijk:

– Bedrijfseconomische redenen

– Disfunctioneren

– Verstoorde arbeidsrelatie

– Persoonlijke redenen

– Ontslag op staande voet

– Reorganisatie ontslag

– Arbeidsongeschiktheid

– Strafontslag

– Collectief ontslag

– Faillissement

– Reorganisatie ontslag

Alle redenen voor ontslag zijn complex en per geval bekijken we de situatie en kennen wij de uitzonderingen en wetten. Daarom is het belangrijk juridisch advies in te winnen.

Heeft de werkgever ook nog rechten?

Andersom kan het natuurlijk ook – er zijn belangrijke wijzigingen voor de werkgever betreft ontslagregelingen. Ten eerste loont het om een goed opgebouwd personeelsdossier bij te houden. Ten tweede is het zeer belangrijk om de vastgestelde ontslagroute te volgen op basis van redelijke ontslaggronden die per 1 juli 2015 zijn vast gesteld. Avinci Advocaten kan de juiste ontslagroute met u doornemen en adviseren – belangrijk hierbij is om alle juiste stappen te nemen zoals de kennisgeving, kennisgeving over de bedenktijd aan de werknemer enzovoorts. Maar u heeft ook rechten – zo mag u bijvoorbeeld de kosten welke gemaakt zijn om de werkeloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken of als u aanwijsbaar heeft geprobeerd een andere functie te scheppen, in mindering brengen op de transitievergoeding. Men noemt dit in de kosten van employability en werk-naar-werktraject.

De WWZ (Wet, Werk, Zekerheid) is juist in het leven geroepen om het duidelijker te maken en minder onzekerheid te bieden aan de werknemer. Toch is het niet altijd even duidelijk en de rechters moeten zich strikt houden aan gedetailleerde wettelijke ontslag criteria.

Onder het huidige recht zijn er drie manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

a) opzegging door de werkgever

b) ontbinding door de kantonrechter

c) met wederzijds goedvinden

Let wel: een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen opzeggen wanneer hij beschikt over een ontslagvergunning van UWV. Een kantonrechter kan alleen een arbeidsovereenkomst ontbinden indien hij oordeelt dat er voldoende ‘gewichtige redenen’ zijn. En ontslag met wederzijds goedvinden is alleen geldig als beide partijen gezamenlijk concluderen dat voortgang van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is. In een vaststellingsovereenkomst wordt dan duidelijk opgenomen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat het ontslag geenszins aan de werknemer verwijtbaar is (en het recht op WW dus niet vervalt).

Belangrijk vinden wij dat een probleem gelijk wordt aangepakt, mogelijkheden worden bekeken en dat men blijft communiceren, zo mogelijk door mediation. Een dreigend ontslag of een daadwerkelijke ontslag periode is voor beide partijen zenuwslopend en kan een nare nasleep hebben in uw bedrijf. Wij vinden dat door openheid en zekerheid de schade beperkt wordt en dat idealiter een goede oplossing gezocht moet worden waar beide partijen zich goed bij voelen.

Hieronder zagen we nog een casus die we u niet willen onthouden – oftewel hoe het ook kan of juist niet moet – het is aan u te beoordelen.

Schorsing

De werknemer was sinds 2011 bij de werkgeefster in dienst als sloper. Hij was op 4 juni 2015 op non-actief gesteld en met onmiddellijke ingang ontslagen. Bij vonnis in kort geding heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geacht en de werkgever veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Op 20 juli 2015 is de werknemer opgeroepen om op zijn werkplek te verschijnen. De werknemer heeft zich daarop ziek gemeld bij de werkgeefster. De bedrijfsarts achtte de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt en adviseerde een interventieperiode van 1,5 week waarin een start gemaakt dient te worden met mediation

Ontslag – Vervolgens is de werknemer opnieuw op staande voet ontslagen, omdat hij na zijn ziekmelding werkzaam is geweest bij de Action.

Herstel arbeidsverhouding

De kantonrechter, Rechtbank Limburg, oordeelde op 5 november 2015 dat ook dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Van de werkgever werd een inspanning tot herstel van de arbeidsverhoudingen verwacht, bijvoorbeeld door mediation. In plaats daarvan had de werkgever de verhoudingen op scherp gezet. Dat de werknemer bij de Action heeft gewerkt is niet gebleken. Een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbrak.

Transitievergoeding

De kantonrechter kende een vergoeding toe aan de werknemer gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Ook moest de werkgever een transitievergoeding betalen, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat een werkgever de transitievergoeding alleen mocht weigeren bij bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft.

Billijke vergoeding

Tenslotte moest de werkgever ook een billijke vergoeding betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en onrechtmatig heeft opgezegd:

‘Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen’.

Deze werd bepaald op € 5.000,00.

Wettelijke verhoging

Ook de gevorderde wettelijke verhoging van 50% over het loon werd toegewezen.

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Advocaat Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Schending geheimhoudingsbeding: boete of schadevergoeding als sanctie

Schending geheimhoudingsbeding: boete of schadevergoeding als sanctie

Een werkgever kan een boete opleggen ingeval van overtreding van bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst. Het is ook mogelijk in plaats van een boete een schadevergoeding te vorderen. De wet bepaalt echter wel dat de werkgever een keuze moet maken, het kan niet zo zijn dat de werkgever bij overtreding van het geheimhoudingsbeding zowel een boete alsook schadevergoeding mag vorderen.

Boete of schadevergoeding?

Het komt nogal eens voor dat de sanctie op een geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst bepaald, dat de werknemer bij overtreding van het geheimhoudingsbeding een boete is verschuldigd en dat het recht bestaat op volledige schadevergoeding indien de schade hoger is dan het boetebedrag. Recentelijk heeft de kantonrechter te Utrecht op 18 december 2013 daar een uitspraak over gedaan. In de arbeidsovereenkomst stond een beding dat naast de boete ook recht op schadevergoeding bestond maar slechts schadevergoeding voor zover die schade een hoger bedrag beloopt dan het boetebedrag. Strikt genomen zou dit dus niet mogen, dit boetebeding is nietig. Echter heeft de kantonrechter gebruik gemaakt van zijn bevoegdheid en wel recht gedaan aan de overtreding van het geheimhoudingsbeding en een boete opgelegd, maar deze boete gematigd daar het gevorderde boetebedrag bovenmatig was en niet in verhouding stond tot het salaris van de betreffende (stoute) werknemer.

Zie hier de link naar de uitspraak:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2013:7251

Conclusie

Hieruit valt te leren dat het van groot belang is het boetebeding zo te formuleren dat het duidelijk is dat het gaat om een keuzemogelijkheid tussen een boete en het vorderen van een schadevergoeding. Wij beoordelen dergelijke bedingen graag en helpen u ook met het opstellen ervan.

Avinci Advocaten geeft u in bovenstaand artikel de laatste updates uit haar jurisprudentie met bronvermelding uit Recht.nl, Autoriteitsgegevens.nl, AvdW.nl Officiele Bekendmaking en Rechtspraak om u op de hoogte te stellen over de laatste ontwikkelingen op dit rechtsgebied.

En mocht het ondanks alle voorzorgen toch nog mislopen, dan staat Avinci Advocaten u graag terzijde bij het oplossen van een conflict. In eerste instantie door te proberen in onderling overleg tot een acceptabele oplossing te komen. Mocht dat niet lukken en is de gang naar de rechter niet te vermijden, dan strijdt Avinci Advocaten voor het maximale resultaat. Binnen kantoor is veel kennis over en ervaring in het procesrecht aanwezig zodat u veilig langs de klippen van een procedure wordt geloodst.

Neem contact op  010-4777755

Avinci Advocaten heeft bovenstaand artikel samengesteld uit haar jurisprudentie om u op de hoogte te stellen over de laatste ontwikkelingen op #arbeidsrecht #avinciadvocaten #bedrijfsadvocaat #dutchdebtsincasso

Bij vragen over dit onderwerp neemt u contact op met Arthur Hansen op 010 – 477 77 55 of per email: hansen@avinci.nl.