Tag Archives: juridisch

Coronavirus en het bedrijfsleven

Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat is tijdens deze tijd open zodat u kunt bellen voor advies en of tips in alle gevallen omtrent de coronavirus en uw bedrijf. Arthur Hansen geeft u graag advies wat u kunt doen in geval van Coronavirus en het bedrijfsleven, hoe u het moet aanpakken en waar u slim en efficiënt juridisch kunt inspringen op de huidige problemen. U kunt altijd bij ons terecht voor advies, wij werken volgens de RIVM richtlijnen en kunnen u (telefonisch) assisteren of advies geven.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft op haar website een speciale rubriek geopend met FAQ omtrent het coronavirus. Zo gaat de AP in op de vraag of werkgevers bij een ziekmelding mogen vragen of de werknemer besmet is met het Coronavirus.

Informatie over gezondheid is een bijzonder persoonsgegeven. De verwerking van bijzondere persoonsgegevens is op grond van de AVG verboden, tenzij sprake is van een wettelijke uitzondering.

Werkgevers mogen bij een ziekmelding alleen persoonsgegevens verwerken die voor de werkgever noodzakelijk zijn. Het is noodzakelijk om informatie te hebben aan de hand waarvan de werkgever kan bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden van uw werknemer. En informatie om te laten beoordelen of het loon moet worden doorbetaald.

De AP geeft op haar website nogmaals een overzicht van de informatie die de werkgever mag registreren:

  • Het telefoonnummer waarop de werknemer te bereiken is en het (verpleeg)adres.
  • Hoe lang de werknemer denkt dat de ziekte gaat duren.
  • Wat zijn/haar lopende werkzaamheden en afspraken zijn.
  • Of de ziekte van de werknemer verband houdt met een arbeidsongeval. De werkgever mag niet vragen of het verzuim werkgerelateerd is.
  • Of er sprake is van een verkeersongeval met regresmogelijkheid. Dat houdt in dat u de kosten van het ziekteverzuim en re-integratie mogelijk kunt verhalen op de veroorzaker van het ongeval.
  • Of de werknemer onder 1 van de 4 vangnetregelingen valt op grond van de Ziektewet. De werknemer is daarbij niet altijd verplicht om te melden onder welke regeling hij/zij valt.

Lees hier meer adviezen en tips:

De meest gestelde werknemers- en werkgeversvragen over het coronavirus

De werkgever mag dus alleen vragen naar noodzakelijke informatie. In het algemeen is niet noodzakelijk te weten wát iemand heeft.

De AP maakt in haar richtlijnen vooralsnog geen uitzondering voor het Coronavirus. Mochten er wijzigingen in deze richtlijnen optreden, dan zullen wij u zo snel mogelijk informeren.

Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat is tijdens deze tijd open zodat u kunt bellen voor advies en of tips in alle gevallen omtrent de coronavirus en uw bedrijf. Arthur Hansen geeft u graag advies wat u kunt doen, hoe u het moet aanpakken en waar u slim en efficiënt juridisch kunt inspringen op de huidige problemen. U kunt altijd bij ons terecht voor advies, wij werken volgens de RIVM richtlijnen en kunnen u (telefonisch) assisteren of advies geven.

Neem contact op:

Wij zijn dagelijks geopend van 09.00 uur tot 19.00 uur omdat ondernemen nooit stopt!

Bekijk deze andere sites ook:

 

De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

3 februari 2020

De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

Een veelomvattend rechtstheoretisch en rechtshistorisch onderzoek naar het bestuurdersaansprakelijkheidsrecht, waarbij de zogenoemde ernstigverwijtmaatstaf centraal staat. Het is twintig jaar geleden dat de Hoge Raad de maatstaf voor de beoordeling van interne bestuurdersaansprakelijkheid (ex artikel 2:9 BW) heeft overgenomen en elf jaar geleden dat deze ook bij de beoordeling van externe bestuurdersaansprakelijkheid (ex artikel 6:162 BW) een hoofdrol is gaan spelen. Maar wat betekent de term ‘ernstig verwijt’ eigenlijk? En wat bedoelt de Hoge Raad als hij de ernstigverwijtmaatstaf een ‘hoge drempel voor aansprakelijkheid’ noemt? Hoog ten opzichte van wat? Kortom, is de rechtsontwikkeling wel zo vanzelfsprekend als het lijkt en is de ernstigverwijtmaatstaf wel te rechtvaardigen?

Wat onze advocaat bij bestuurdersaansprakelijkheid voor u kan betekenen

Hoewel volgens de Nederlandse wet een rechtspersoon, veelal een vennootschap, maar ook stichtingen en verenigingen, in principe zelf aansprakelijk is voor schulden of toegebrachte schade, bestaan er situaties waarin u als bestuurder van zo´n rechtspersoon persoonlijk aansprakelijk gesteld kunt worden. In artikel 2:9 van het Burgerlijk Wetboek is vastgesteld dat een bestuurder verplicht is “behoorlijk bestuur” over de rechtspersoon te voeren. Een duidelijke definitie van dit begrip wordt niet gegeven, want dit wordt overgelaten aan het oordeel van de rechter die de specifieke casus moet beoordelen. Als bestuurdersaansprakelijkheid aan de orde is of dreigt te komen, bijvoorbeeld bij een faillissement of het niet nakomen van verplichtingen, doet u er daarom verstandig aan een advocaat in de arm te nemen of in ieder geval advies in te winnen bij een jurist die gespecialiseerd is in ondernemingsrecht. Bij Bedrijfsadvocaat werken dergelijke specialisten, die u graag helpen wanneer u als bestuurder persoonlijk aansprakelijk wordt gesteld. Andersom kan natuurlijk ook, want als u via een procedure bestuurdersaansprakelijkheid privé verhaal wilt halen op bestuurders van een rechtspersoon die u schade heeft berokkend, staan wij voor u klaar.

Neem contact op 010-4777755

Verschillende soorten bestuurdersaansprakelijkheid, elk met hun eigen vereisten

Of er sprake is van bestuurdersaansprakelijkheid is soms moeilijk vast te stellen, te meer daar er verschillende soorten bestuurdersaansprakelijkheid zijn, die in de rechtspraak op verschillende manieren uitgewerkt worden. Met name gaat het er dan om of er sprake is van interne aansprakelijkheid of externe aansprakelijkheid, of wellicht van beide. Bovendien bestaat er een hoofdelijke aansprakelijkheid voor iedere bestuurder. Dat aan al deze begrippen nogal wat haken en ogen zitten, zal u uit onderstaande korte uitleg duidelijk worden. Alle reden dus om raad en advies in te winnen bij een jurist of advocaat. Hij of zij kent alle regelgeving en jurisprudentie die er op dit gebied bestaat en kan uw zaak tot een goed einde brengen.
Interne bestuursaansprakelijkheid is de aansprakelijkheid van u als bestuurder jegens de rechtspersoon. Iedere bestuurder wordt geacht de hem toebedeelde taak binnen de rechtspersoon naar behoren te vervullen. Nalatigheid hierin wordt bestempeld als onbehoorlijk bestuur en kan de bestuurder worden aangerekend als hem daarin tevens ernstig verwijt treft. Hiervan kan sprake zijn als u bijvoorbeeld gehandeld hebt in strijd met de statuten van de rechtspersoon, verplichtingen bent aangegaan die nadelig zijn voor de rechtspersoon of de administratie niet op orde hebt.

Van externe bestuursaansprakelijkheid is sprake als schade is toegebracht aan een derde partij. Dit is gebaseerd op het rechtsbegrip “onrechtmatige daad”. Om een bestuurder hiervoor persoonlijk aansprakelijk te stellen, moet echter bewezen worden dat hem een persoonlijk ernstig verwijt kan worden aangerekend voor deze onrechtmatige daad. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u namens de rechtspersoon een overeenkomst aangaat waarvan u op voorhand weet of zou kunnen weten dat de rechtspersoon de verplichtingen die hieruit voortvloeien niet zal kunnen nakomen.
Daarnaast is er nog de gedeelde aansprakelijkheid; indien er meerdere bestuurders zijn geldt er een collectieve verantwoordelijkheid voor het bestuur van de rechtspersoon en een hoofdelijke aansprakelijkheid voor iedere bestuurder. Dat wil dus zeggen dat u persoonlijk aansprakelijk kunt worden gesteld voor fouten, ook als die door één van uw medebestuurders zijn gemaakt. Om te bewijzen dat u als medebestuurder geen blaam treft voor deze fouten is meestal een ingewikkelde zaak.

Uw specialist voor bestuurdersaansprakelijkheid in Rotterdam en omstreken vindt u bij Bedrijfsadvocaat

Ons kantoor is centraal gelegen in Rotterdam, op een steenworp afstand van de arrondissementsrechtbank in Rotterdam Zuid. Wij zijn daarmee goed bereikbaar vanuit alle delen van Zuid-Holland, van de Krimpenerwaard in het noorden tot de Hoekse Waard in het zuiden. Ter illustratie geven wij slechts een kleine greep uit de plaatsen van waaruit bestuurders hun weg naar ons advocatenkantoor hebben weten te vinden:

  • Barendrecht
  • Berkel en Rodenrijs
  • Brielle
  • Capelle aan den ijssel
  • Dordrecht
  • Hellevoetsluis
  • Middelharnis
  • Oostvoorne
  • Oud-beijerland
  • Rhoon
  • Ridderkerk
  • Rotterdam
  • Rotterdam Zuid
  • Schiedam
  • Spijkenisse
  • Vlaardingen
  • Voorne-putten
  • Zwijndrecht

Wordt u aangesproken op uw bestuurdersverantwoordelijkheid of hebt u schade geleden door een derde partij waarbij u verhaal wilt halen, al dan niet privé, maak dan een afspraak met een van onze juristen. In een persoonlijk gesprek kunnen wij dan alle mogelijkheden met u bespreken en geven u een gedegen advies over de te nemen stappen. Mocht het tot een rechtszaak komen, dan zal onze advocaat u daar natuurlijk bijstaan of vertegenwoordigen.

Bron: Recht.nl, Eur.nl De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

Incasso International

Dutch Debts is originally designed for the international market. Especially German, British and American companies regularly know where to find us in order to submit collection of bills due or overdate with business partners in the Netherlands. We have a renowned reputation and we are happy to serve you.

Direct number of our international lawyer Arthur Hansen: +31 10 47 777 55.

Met grote regelmaat hebben wij te maken met internationale zaken – zeker in Rotterdam is de handel met internationale handelspartners enorm en de incassopraktijk houdt niet op bij de grens. Met name Duitse en Engelse bedrijven schakelen ons met grote regelmaat in om incasso met handelspartners in Nederland te voeren.

Buitenlandse bedrijven kunnen ons inschakelen in geval van wanbetalers in Nederland en starten wij de vereiste procedure op.

Dutch Debts heeft vestigingen in Rotterdam en Brielle, Europoort.

Dutch Debts heeft vestigingen in Rotterdam en Brielle, Europoort.

Samenwerkende partijen

Uiteraard kan Avinci Advocaten het niet alleen en heeft een paar uitmuntende partijen gevonden om efficient met samen te werken.

Minnelijk Overleg

Mediation / Minnelijk Overleg

Nadat u uw dossier aan ons overhandigd heeft, maakt u uw wensen kenbaar.

Wij behalen de beste resultaten door de voordelen van minnelijke incasso te combineren met de doeltreffendheid van gerechtelijke incasso maatregelen.

Onze insteek is altijd tot een minnelijke oplossing te komen met uw debiteur, waarbij de relatie in stand blijft. Wanneer dat helaas niet mogelijk blijkt, schakelen we direct door. De kosten van onze werkzaamheden zullen wij altijd op uw debiteur trachten te verhalen.

Contact & FAQs

Neem contact met ons op!

Dutch Debts heeft vestigingen in Rotterdam en Brielle, Europoort.

Dutch Debts heeft vestigingen in Rotterdam en Brielle, Europoort.

Wij hebben twee vestigingen:

Rotterdam

  • Oudehoofdplein 4,
  • 3011 TM Rotterdam
  • 010 – 4777755
  • info@dutch-debts.nl

Brielle: 

  • Krammer 8
  • 3233 HE Brielle
  • T: 0181- 470 477
  • E: info@dutch-debts.nl

SAMSUNG CAMERA PICTURES

Rotterdam

Reclame voor giftcards moet juridisch kloppen!

Het aanbieden van cadeau- of waardebonnen, of dat nu online of offline gebeurt, is juridisch gezien een vorm van reclame – waarop dus de Wet Oneerlijke Handelspraktijken van toepassing is. De Stichting Reclame Code waarschuwt ondernemers om goed en duidelijk te communiceren zodat hun boodschap niet misleidend is.

Bedrijfsadvocaat deelt de volgende casus met u om zodoende misverstanden voor te zijn.

Het betreft een uiting op www.kekmama.nl/livera, voor zover er op de website staat: “5x Kek Mama + Livera cadeaucard €50,- van €79,75 voor €29,95” met daarbij de afbeelding van een cadeaucard. Onder de aanbieding staat de tekst: “Dat noemen we nou een win-win-situatie: als je nu een abonnement neemt op Kek Mama kun je voor €50 shoppen bij Livera. Je betaalt dan €29,95 in plaats van €79,95 dat is meer dan 50% korting! Ga naar KEKMAMA.NL/LIVERA of bel 088 5500173”

De klacht wordt als volgt samengevat. Klaagster heeft gebruik gemaakt van de aanbieding en was in de veronderstelling dat zij het tegoed in de webshop van Livera kon inwisselen. In werkelijkheid ontving zij per post twee cadeaubonnen die enkel in te wisselen zijn in fysieke winkels van Livera. Klaagster vindt dit “schandalig” omdat er in de uiting een “cadeaucard” wordt aangeprezen en er een “giftcard” wordt afgebeeld. Het lijkt een kleine nuance maar als men aan tien mensen het verschil vraagt tussen een “giftcard” en een “cadeaubon”, zullen er veel zeggen dat een “bon” alleen in een fysieke winkel gebruikt kan worden en een “card” ook online, aldus klaagster. Daarnaast staat in de tekst dat je kunt shoppen bij Livera, maar niet dat dit alleen mogelijk is in de fysieke winkels. Klaagster vindt de uiting misleidend.

Het verweer wordt als volgt samengevat. Volgens adverteerder is de uiting niet misleidend omdat het feit dat de kortingsbon van Livera niet te gebruiken is bij aankopen in de webshop, voor de gemiddelde consument geen essentiële informatie is op basis waarvan deze een geïnformeerd besluit neemt. Dat dit voor klaagster wel zodanige essentiële informatie is betekent niet dat dit ook voor de gemiddelde consument geldt. 10% van de consumenten doet wekelijks online een aankoop. Zelfs als deze groep al zijn aankopen online doet betreft het niet een dusdanig representatieve groep die als maatstaf dient te worden genomen voor de gemiddelde consument. Volgens adverteerder dient de klacht op die grond te worden afgewezen. Adverteerder herkent zich niet in het verschil dat klaagster schetst tussen een “cadeaucard” en “cadeaubon”. Een “cadeaucard” is een kaart die een bepaalde waarde vertegenwoordigt en te besteden is bij één (of meerdere) winkels. Soms ook te gebruiken bij online aankopen. Zo ook bij een cadeaubon. Volgens adverteerder is daardoor het gebruik van de benaming “cadeaucard” an sich niet misleidend. Volgens adverteerder wordt in de uiting gesteld noch gesuggereerd dat de cadeaukaart te gebruiken is in de webshop van Livera. Sterker nog, de uiting bevat geen verwijzing naar livera.nl én op basis van de uiting valt ook niet af te leiden dat Livera een webshop heeft. Volgens adverteerder staat daarnaast op de website van Livera: “De cadeaubonnen zijn in iedere winkel in te leveren, maar helaas (nog) niet in de webshop.”

De beslissing De Commissie acht de reclame-uiting in strijd met artikel 7 NRC. Zij beveelt adverteerder aan om niet meer op een dergelijke wijze reclame te maken.

Bedrijfsadvocaat weet hoe belangrijk het is om communicatie en reclame uitingen goed op elkaar af te stemmen en u ziet in bovenstaande zaak hoe nauw het luistert. Kom voor belangrijke reclamecampagnes of strategische communicatieplannen dan naar ons voor raad, zodat uw bedrijf juridisch verantwoord onderneemt.

Wij helpen u bij:
– Handelsnaamrecht
– Merkenrecht
– Auteursrecht
– Oneerlijke concurrentie

Ook als er geen sprake is van een geschil kan Bedrijfsadvocaat u helpen. Bijvoorbeeld bij het maken van geheimhoudings-overeenkomsten als u voorafgaand aan een samenwerking met een partner exclusieve informatie aan deze beoogde partner gaat verstrekken. Of door een licentie- of exploitatieovereenkomst als u anderen onder bepaalde voorwaarden het recht wilt geven om van uw intellectuele eigendommen gebruik te maken. Voor meer informatie neemt u contact met ons op.

Contact:
Bedrijfsadvocaat – Avinci Advocaten
Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
t: 010 – 4777755
f: 010 – 4780909
e: info@bedrijfsadvocaat.nl
reclame-voor-giftcards-moet-juridisch-kloppen! bron: stichting reclame code

Nieuw wetsvoorstel: werkgever wordt gecompenseerd!

Heeft u na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer beëindigd en aan deze werknemer een transitievergoeding betaald? Bewaar uw administratie dan goed. Werkgevers worden namelijk gecompenseerd voor de transitievergoeding door het UWV. In 2017 komt het kabinet met een wetsvoorstel om dit te regelen. Nieuw wetsvoorstel: werkgever wordt gecompenseerd bij ontslag langdurige ziekte werknemer.

Werknemers die langdurig ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding maar hun werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit staat in een wetsvoorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarmee de ministerraad heeft ingestemd.

Vakbonden, werkgevers, coalitiepartijen en kabinet concludeerden in het voorjaar dat de doelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) breed worden gedragen, maar dat de wet op onderdelen aanpassing behoeft om die doelen te bereiken.

Zo zal de werkgever uit het Awf worden gecompenseerd voor de vergoeding die hij verschuldigd is bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Daarmee wordt tegemoet gekomen aan de zorgen die er zijn over de optelsom van financiële verplichtingen voor langdurig zieke werknemers. Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Eerder dit jaar kregen de sociale partners al de mogelijkheid per cao af te wijken van de ketenbepaling bij seizoenswerk.

De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

Bedrijfsadvocaat heeft zich gespecialiseerd in Arbeidsrecht voor zowel de werkgever als de werknemer. Arbeidsrecht is een dynamische wetgeving waarin met de mazen in de wet moet kennen. Wat kun je bijvoorbeeld doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Meestal denkt men dan gelijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend. Maar er is meer.

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent bedrijfsadvocaat rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures. Snel, effectief en efficiënt. Omdat we dit jaar al meer dan twintig jaar doen en de wet als geen ander kennen. Voor zowel de werkgever als de werknemer – wij zijn uw professional.

Bron: ANP _ Rijksoverheid.nl

Per whatsapp een tijdelijk contract beëindigen – het mag*!

Vanaf 1 januari 2015 heeft iedere werkgever de plicht om een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, uiterlijk één maand voor het einde daarvan te informeren of hij A. nog met hem/haar verder wil en, zo ja, B. onder welke voorwaarden hij daartoe bereid is. Op grond van de wet dient deze aanzegging “schriftelijk” plaats te vinden. Vindt de aanzegging niet (schriftelijk) plaats, dan verbeurt de werkgever een boete die gelijk is aan één bruto maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting wel na maar is hij te laat, d​​an betaalt hij een vergoeding naar rato.

De grote vraag is wat er onder het begrijp “schriftelijk” moet worden verstaan. Kun je bijvoorbeeld ook per WhatsApp of SMS een contract opzeggen? In deze zaak was er sprake van een tijdelijk contract en eerder contact via whatsapp tijdens de ziekte van een werknemer. De Kantonrechter Amsterdam heeft zich hierover in juni van dit jaar uitgelaten.

Case:
Eastern-Asia Trading B.V. exploiteert een all-you-can-eat restaurant te Ankeveen (in de buurt van Bussum). Voor de bediening nam zij per 1 november 2014 een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. De arbeidsovereenkomst zou derhalve eindigen per 1 mei 2015.

De werkneemster meldde zich op 7 februari 2015 ziek. Zij hield vervolgens regelmatig contact met haar werkgever via WhatsApp over het verloop van haar ziekte. Op 18 februari 2015 kwam de werkneemster weer naar haar werk omdat zij zich daar weer bekwaam voor voelde. Na een paar uur werken merkte ze dat het niet goed ging en ze besloot vervolgens om ziek naar huis te gaan.Op 25 februari 2015 meldde de werkneemster per WhatsApp dat ze graag weer vanaf 2 maart 2015 wilde werken. De werkgever belde diezelfde dag met haar en stuurde vervolgens een WhatsApp-bericht met de volgende (relevante) inhoud:

“(..) Ik ga je nu 2 keuzes geven (…) 1. We gaan normaal uit elkaar, ik stel een ontbinding van contract, je tekent die, je krijgt je salaris maand februari uitbetaald inclusief vakantie. 2. Ik ga ontslag aanvragen bij UWV en ontbinding contract per 6 februari. (..) Woensdag hoef je niet te verschijnen. (..) Want je weet exact zelf wat je gedaan hebt en we laten ons niet in de maling nemen. Niet komen werken als je dat wel kan is niet acceptabel. Er is een zorgplicht richting je werkgever en ik heb dusdanig bewijs gekregen dat je dat niet hebt nageleefd.”

Werkgever betaalde vervolgens het salaris niet meer. Werkneemster dagvaardde haar werkgever op 4 mei 2015 in kort geding en vorderde het niet betaalde salaris. Daarnaast vorderde zij de op grond van de wet verschuldigde boete bij het niet voldoen aan de aanzegplicht. De werkneemster stelde zich namelijk op het standpunt dat de werkgever niet had aangezegd dat hij de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten.

Beoordeling
Met betrekking tot de gevorderde vergoeding vanwege het niet voldoen aan de aanzegverplichting was de kantonrechter heel kort. Het WhatsApp-bericht van 25 februari 2015 liet volgens de kantonrechter weinig aan duidelijkheid te wensen over. De werkgever wilde niet verder met de werkneemster. Daarnaast had de werkneemster op het WhatsApp-bericht gereageerd waardoor ervan kon worden uitgegaan dat ze het had ontvangen. Hij oordeelde als volgt:

“De vordering tot betaling van een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegplicht in artikel 7:668 lid 3 BW zal in dit kort geding worden afgewezen. Weliswaar heeft [eiseres] betwist de op 5 maart 2015 gedateerde aanzegging, die per gewone post is verstuurd, te hebben ontvangen, maar in de WhatsApp van Eastern-Asia (…) is te lezen dat Eastern-Asia het dienstverband wilde beëindigen. Daaruit volgt dat Eastern-Asia de arbeidsovereenkomst na 30 april 2015 niet wilde voortzetten. [eiseres] heeft op dat Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan kan worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt. Daarmee heeft Eastern-Asia naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter voldaan aan de bedoelde aanzegverplichting.”

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat de aanzegging niet per definitie in een fysiek document hoeft te zijn vastgelegd. Deze uitspraak sluit daarmee naadloos aan bij het feit dat in de huidige samenleving steeds meer gebruik wordt gemaakt van moderne com​municatiemiddelen en social media. Het zet daarmee mogelijk de deur open voor aanzeggingen via bijvoorbeeld SMS, Facebook, LinkedIn en Twitter. Wel raden wij aan om te garanderen dat het bericht is aangekomen, anders is het nog niet rechtsgeldig. lees onze eerdere blog over afspraken die wel of niet rechtsgeldig zijn via Whatsapp en social media.

Conclusie: overeenkomst via Whatsapp is rechtsgeldig en u heeft (nog) privacy. Hoe lang dat gaat duren, weet niemand. Let wel: alles dat u verstuurt, gaat over het internet, en kan in verkeerde handen terecht komen.

Uit bovenstaande blijkt dat ons rechtssysteem ook ten aanzien van WhatsApp dynamisch genoemd mag worden. Overeenkomsten kunnen gewoon via WhatsApp gesloten worden en uit enkele rechterlijke uitspraken is gebleken dat een WhatsApp bericht, in ieder geval in civiele procedures bewijskracht toekomt. Of een WhatsApp bericht eveneens voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste moet nog blijken – daar zijn nu nog geen uitspraken over gedaan.

Wilt u ook weten wat uw rechten en plichten zijn?

Advocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met privacyrecht en arbeidsrecht.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen, casus – webwereld, de zaak, wet & recht, nu.nl, Trouw

Horeca, ontslag, whatsapp, sms, recht, werkgever, werknemer,

Bron: rechtblog, Per WhatsApp een tijdelijk contract beëindigen – het mag!

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

We hebben het er al eerder over gehad: de ontslagregeling vat het inhoudelijk toetsingskader dat door het UWV wordt gehanteerd bij de beoordeling van ontslagaanvragen. Als gevolg van onder andere de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA), is de Ontslagregeling per 1 juli 2016 gewijzigd. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Gewijzigde Ontslagregeling: hierbij geven we een overzicht van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant
ARTIKEL I

De Ontslagregeling wordt als volgt gewijzigd:

A

Artikel 6 komt te luiden:

Artikel 6. Uitbesteden werkzaamheden aan zelfstandigen

Indien de werkgever voornemens is werkzaamheden van een werknemer uit te besteden aan een persoon die deze werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst zal verrichten, is alleen sprake van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als die persoon werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep en deze werkzaamheden zullen worden verricht door of namens een natuurlijke of rechtspersoon die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.

B

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b, komt te luiden:

b. waarop werknemers of personen, die geen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende ten hoogste 26 weken, werkzaam zijn:

1°. op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, eindigt;

2°. op basis van een uitzendovereenkomst;

3°. op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd;

4°. die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever;

5°. die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt; of

6°. anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, deze werkzaamheden worden verricht door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

C

In artikel 10, eerste lid, wordt ‘tweede lid’ vervangen door: tweede en derde lid.

D

Artikel 14, vijfde lid, komt te luiden:

5.Indien een werknemer in meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen zijn werkzaamheden uitvoert wordt de werknemer bij de toepassing van het eerste en vierde lid toegerekend aan elk van die gemeenten of bedrijfsvestigingen voor het aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is. Indien het aantal uren waarin de werknemer werkzaamheden uitvoerde in een gemeente of bedrijfsvestiging in een periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum, bedoeld in artikel 12, wisselend was, wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of vestiging werkzaam was in die periode.

E

In artikel 15, derde lid, vervalt: bij collectieve arbeidovereenkomst is overeengekomen dat.

F

Artikel 17 wordt als volgt gewijzigd:

1. In onderdeel b vervalt: of.

2. Onder vervanging van de punt aan het slot van onderdeel c door een puntkomma, wordt een onderdeel toegevoegd, luidende:

d. personen die werkzaamheden verrichten anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, indien de werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

G

In artikel 18 vervalt: , onderdelen a tot en met c.

H

Artikel 24 wordt als volgt gewijzigd:

1. Het eerste lid komt te luiden:

1.Op een werkgever die deel uitmaakt van een groep zijn de artikelen 673a, tweede lid, en 673d van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing, indien de werkgevers die deel uitmaken van deze groep samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden in de tweede helft van het kalenderjaar, voorafgaand aan het kalenderjaar:

a. waarin voor de werknemer een verzoek om toestemming of een verzoek om ontbinding is ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

2. In het tweede lid, onderdeel a, wordt ‘de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: het boekjaar, bedoeld in het derde lid, en de twee daaraan voorafgaande boekjaren.

3. In het tweede lid, onderdeel b, wordt ‘voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

4. In het tweede lid, onderdeel c, wordt ‘dat eindigt voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

5. Onder vernummering van het derde tot en met vijfde lid tot vierde tot en met zesde lid wordt een lid ingevoegd, luidende:

3.In het tweede lid, onderdelen a, b en c, wordt bedoeld het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar:

a. waarin het verzoek om toestemming of het verzoek om ontbinding wordt ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

ARTIKEL II

1.De artikelen 14, vijfde lid, en 15, derde lid, van de Ontslagregeling, zoals deze luidden op 30 juni 2016 blijven van toepassing op een verzoek om:

a. toestemming voor opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend voor 1 januari 2017 indien de peildatum, bedoeld in artikel 12, tweede lid, gelegen is voor 1 juli 2016;

b. ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend omdat de toestemming, bedoeld in onderdeel a, is geweigerd.

2.Indien een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding is ingediend op of na 1 juli 2016 en de werkgever daarom heeft verzocht, blijft het eerste lid buiten toepassing ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid.

ARTIKEL III

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2016.

Den Haag, 23 juni 2016

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher

TOELICHTING

Algemeen

De wijziging van de Ontslagregeling betreft een aanpassing naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) en enkele andere wijzigingen.

Artikelsgewijs

Artikel I

Onderdelen A en G

Door de Wet DBA is met ingang van 1 mei 2016 de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. In verband hiermee wordt artikel 6 van de Ontslagregeling dat betrekking heeft op het uitbesteden van werkzaamheden aan zogenoemde echte zelfstandigen aangepast. In onderdeel c van dit artikel wordt als vereiste gesteld dat de persoon aan wie de werkzaamheden worden uitbesteed, beschikt over een VAR.

In plaats van de VAR wordt een systematiek geïntroduceerd waarbij belangenorganisaties van opdrachtgevers of belangenorganisaties van opdrachtnemers, en ook individuele opdrachtgevers of opdrachtnemers, overeenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst, waarna de Belastingdienst bepaalt of een overeenkomst leidt tot een dienstbetrekking of niet. Partijen kunnen hieraan zekerheid ontlenen omtrent de loonheffingen. De Belastingdienst zal beoordeelde overeenkomsten (voor zover mogelijk) openbaar maken, zodat deze door andere opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen worden gebruikt. Daarmee is nog niet gezegd dat de opdrachtnemer ook werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep hetgeen vereist is voor opzegging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van het uitbesteden van werkzaamheden. De regeling is hierop aangepast.

Op grond van de gewijzigde bepaling zal de werkgever in de eerste plaats aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden worden uitbesteed aan een persoon die de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst verricht. Hij kan dat doen aan de hand van een vooraf door de Belastingdienst goedgekeurde en door partijen gesloten(model)overeenkomst. Als daarvan sprake is, zal bij de beoordeling hiervan worden uitgegaan. Bij het ontbreken daarvan zal de werkgever anderszins aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht bijvoorbeeld aan de hand van de specifieke overeenkomst van opdracht. Tevens geldt als voorwaarde dat de betreffende persoon ingeschreven is bij de Kamer van Koophandel zoals dat nu ook al geldt.

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de opdrachtnemer een echte zelfstandige is, zoals dat thans ook het geval is. Elementen die dit aannemelijk kunnen maken zijn bijvoorbeeld dat door de opdrachtnemer jaarstukken worden opgemaakt voor de Belastingdienst, dat de opdrachtnemer in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf een gemiddeld aantal uren per jaar werkt dat vereist is om in aanmerking te komen voor fiscale zelfstandigenaftrek, dan wel dat hij gebruik maakt van de fiscale zelfstandigenaftrek. Andere elementen zijn dat de opdrachtnemer winst maakt, meer dan één opdrachtgever heeft, ondernemersrisico loopt, aantoonbaar aan acquisitie doet en zich naar buiten toe als zelfstandig ondernemer presenteert. Als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat de opdrachtnemer werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, wordt de persoon die de werkzaamheden van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt gaat verrichten niet als zelfstandige beschouwd, maar als schijnzelfstandige, ook als de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. In dat geval is er geen redelijke grond voor ontslag.

Tenslotte, wanneer in de praktijk blijkt dat niet overeenkomstig de overeenkomst wordt gewerkt en de arbeidsrelatie feitelijk als een werkgever/werknemer relatie moet worden aangemerkt (en er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst), dan kan een werknemer binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsbeschikking een beroep doen op de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit geldt ook als blijkt dat de persoon die de werkzaamheden is gaan verrichten niet werkzaam is in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep. De ontslagen werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of, in geval van ontbinding herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding verzoeken.

In onderdeel G wordt een verwijzing naar artikel 6 aangepast.

Onderdeel B

In deze bepaling is verduidelijkt dat een arbeidsplaats van een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen dan wordt betrokken bij de beoordeling of herplaatsing van een met ontslag bedreigde werknemer mogelijk is als die arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn voor herplaatsing.

Voorts werd in deze bepaling, ter nadere bepaling van wat moet worden verstaan onder ‘oproepcontract’, verwezen naar artikel 7:628a BW. Dit geeft niet voldoende duidelijkheid over welk onderdeel van dat artikel relevant is. Relevant is enkel of sprake is van een overeengekomen arbeidsduur. Als dat niet het geval is, oftewel de omvang van de arbeid is in zijn geheel niet vastgelegd, dan is sprake van een oproepcontract, waarbij de desbetreffende arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing. Of de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht al dan niet zijn vastgelegd is, anders dan voor het doel waarvoor artikel 7:628a is geschreven, niet relevant bij herplaatsing. Het betreffende onderdeel wordt aangepast zodat dit in overeenstemming wordt gebracht met deze bedoeling.

Verder is in deze bepaling verduidelijkt dat ook arbeidsplaatsen van werknemers die zijn ingeleend van bijvoorbeeld een andere vestiging betrokken dienen te worden bij de mogelijkheden tot herplaatsing, net zoals dat geldt voor arbeidsplaatsen van werknemers die van een andere werkgever zijn ingeleend.

Toegevoegd aan deze bepaling is dat ook een arbeidplaats van een AOW-gerechtigde werknemer betrokken dient te worden bij de hiervoor genoemde beoordeling.

Hetzelfde geldt ook voor de arbeidsplaats van degene die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, tenzij de werkzaamheden worden verricht door een echte zelfstandige. De werkgever zal dit aannemelijk moeten maken op de wijze zoals hiervoor is toegelicht bij de wijziging van artikel 6. De werkgever dient daarbij tevens toe te lichten en aannemelijk te maken dat het uitbesteden van de werkzaamheden aan de zelfstandige ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. Uit artikel 7:669 derde lid, onderdeel a, BW en de artikelen 5 en 6 van de Ontslagregeling vloeit voort dat alleen als aan deze vereisten is voldaan er een redelijke grond voor ontslag is wegens het uitbesteden van werkzaamheden aan een zelfstandige. Deze zelfde voorwaarden gelden derhalve bij de vraag of een dergelijke arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt.

Onderdeel C

In afwijking van artikel 7:672, tweede lid, BW geldt voor de werknemer die de Aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een afwijkende opzegtermijn. In die situatie is die opzegtermijn ook de redelijke termijn, bedoeld in artikel 7:669, eerste lid, BW.

Onderdeel D

Het vijfde lid van artikel 14 regelt dat als het werk in één gemeente vervalt terwijl een medewerker zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvoert, uitgegaan wordt van de gemeente waar de werknemer het meest werkzaam was. Deze bepaling blijkt niet toepasbaar wanneer werkzaamheden van de werknemer in meerdere gemeenten vervallen, hetgeen in de praktijk vaak voorkomt. De bepaling wordt daarom als volgt aangepast. Wanneer werkzaamheden in één of meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen vervallen, wordt de werknemer aan die gemeenten of bedrijfsvestigingen toegerekend voor het aantal uren dat hij in de betreffende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt. Fluctueert het aantal uren waarin de werknemer in de verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt, dan vindt deze toerekening plaats op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum. Daarbij wordt uitgegaan van de periode waarin sprake was van wisselende uren. Derhalve wordt van een periode korter dan zes maanden uitgegaan, indien gedurende een kortere periode voorafgaand aan de peildatum sprake was van wisselende uren of indien de werknemer korter dan zes maanden in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is.

Het moet gaan om structurele werkzaamheden in verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen. Incidentele werkzaamheden in een andere bedrijfsvestiging of gemeente blijven buiten beschouwing.

Onderdeel E

Het vereiste van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) komt te vervallen omdat in de praktijk is gebleken dat dit tot onredelijke uitkomsten leidt. Het doet zich regelmatig voor dat er geen sprake is van een cao waarin het employability-beleid van een groep is geregeld, bijvoorbeeld in een cao die geldt voor de bedrijfstak of branche, terwijl een dergelijk beleid wel op andere wijze is vastgelegd. Hierdoor worden eerdere dienstverbanden van werknemers binnen dezelfde groep niet meegeteld bij de berekening van de duur van het dienstverband waardoor zij eerder voor ontslag zullen worden voorgedragen dan wanneer daar wel rekening mee wordt gehouden. Dat is ongewenst.

Onderdeel F

In artikel 7:671a, vijfde lid, BW is geregeld dat de toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen onder andere slechts wordt verleend als de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met personen die niet op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam zijn op arbeidsplaatsen die vervallen (zie onderdeel a van het vijfde lid). Dat betreft bijvoorbeeld werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst maar ook opdrachtnemers, al dan niet echte zelfstandigen. In het zevende lid van dit artikel is geregeld dat bij ministeriële regeling beperkingen kunnen worden aangebracht op deze regel.

Dat is gebeurd in artikel 17 van de Ontslagregeling. Aan dit artikel wordt een onderdeel d toegevoegd waarin een beperking wordt aangebracht als het gaat om echte zelfstandigen (dus niet ook voor andere opdrachtnemers). Die beperking is dat als zij nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, de arbeidsrelatie met hen niet hoeft te worden beëindigd. De werkgever zal wel aannemelijk moeten maken dat dit het geval is.

Onderdeel H

Op grond van artikel 24, tweede lid, dienen stukken over één of meer boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet te worden aangeleverd met het oog op de beoordeling van de financiële situatie van de werkgever. Bij een verzoek om toestemming of ontbinding ingediend aan het einde van een boekjaar, kan het zich voordoen dat de arbeidsovereenkomst pas in het daaropvolgende boekjaar eindigt. In dat geval zouden er stukken over het nog lopende boekjaar aangeleverd moeten worden, hetgeen niet mogelijk is. Om deze reden wordt nu uitgegaan van het boekjaar of de boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding wordt ingediend. Voor arbeidsovereenkomsten die zonder toestemming of ontbinding eindigen wordt wel het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of niet wordt voortgezet gehanteerd. Er wordt daarbij aangesloten bij artikel 673d, eerste lid, waar op dezelfde wijze naar voorafgaande jaren wordt verwezen.

De formulering van het eerste lid wordt in lijn gebracht met de nieuwe formulering van het tweede en derde lid (nieuw). Inhoudelijk is hiermee geen wijziging beoogd aan te brengen.

Artikel II

Omdat er in lopende of aanstaande verzoeken om toestemming om arbeidsovereenkomsten te beëindigen, reeds uitgegaan zal zijn van artikel 14, vijfde lid, en artikel 15, derde lid, is geregeld dat deze artikelleden, zoals deze luidden, nog zes maanden na inwerkingtreding van toepassing blijven indien de peildatum is gelegen voor de dag van inwerkingtreding van deze regeling. Daarmee wordt tevens geregeld dat op verzoeken die zijn ingediend voor 1 juli 2016 het oude recht van toepassing blijft omdat in die gevallen de peildatum uiteraard voor 1 juli 2016 ligt.

Tevens is geregeld dat de gewijzigde artikelleden – voor op of na 1 juli 2016 in te dienen verzoeken om toestemming – gedurende deze overgangsperiode worden toegepast als de werkgever daarom verzoekt. Dit geldt voor verzoeken om toestemming voor opzegging of voor ontbinding, en tevens voor verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst die worden gedaan nadat de toestemming is geweigerd (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie).

Indien de werkgever dit verzoek ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid, of beide artikelleden heeft gedaan, dan is het desbetreffende gewijzigde artikellid van de Ontslagregeling van toepassing op het verzoek om toestemming of ontbinding, maar ook in de situatie waarin de werkgever de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden nadat het verzoek om toestemming is afgewezen (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie). In dat geval blijft artikel II buiten toepassing.

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

Bron: De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant – Recht.nl

Zou u ook eens willen weten wat dit voor u betekent? We kunnen ons voorstellen dat het onduidelijk is en dat u er niet uitkomt gezien uw huidige omstandigheden of zakelijke situatie. Kom dan eens langs en bespreek het met een van onze advocaten – wij zitten klaar om u bij te staan en u te adviseren wat het beste is in uw belang.

Zorgplichten van Nederlandse ondernemingen inzake internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen

In dit rapport wordt verslag gedaan van de zoektocht naar antwoorden op de vraag op welke manier en in hoeverre er in de Nederlandse wet en/of jurisprudentie een zorgplicht van Nederlandse vennootschappen ten aanzien van MVO is geregeld dan wel toegepast en in hoeverre de huidige stand van zaken wat dat betreft zich verhoudt tot de UN Guiding Principles on Business and Human Rights en tot de stand van zaken in de ons omringende landen. Zorgplichten van Nederlandse ondernemingen inzake internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Conform de nadruk die de laatste jaren niet alleen in Nederland maar ook op EU-niveau en in internationaal verband gelegd wordt op maatschappelijk verantwoord ondernemen in een internationale context, ligt de focus van dit onderzoek op zorgplichten van Nederlandse ondernemingen in het kader van IMVO. Het is juist in deze internationale context, waar het draait om de mogelijke negatieve gevolgen van de activiteiten van in Nederland gevestigde internationaal opererende ondernemingen – of van hun buitenlandse dochtermaatschappijen of ketenpartners – op mens en milieu in gastlanden, dat de meest prangende juridische vragen bestaan rond het bestaan en de reikwijdte van zorgplichten.

Avincie deelt hier het rapport met u en zou u wel eens willen weten wat het precies voor uw onderneming of internationale vestiging betekent? Onze juridisch specialisten en advocaten zitten klaar om uw vragen te beantwoorden en mee te denken:

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam

010 4777755

010 4780909

info@avinci.nl

www.avinci.nl

VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bronvermelding: WODC.nl recht.nl

ondernemen, vastgoed, Rotterdam, Brielle, recht, mogelijkheden, juridisch, advies, vereniging van eigenaren, rechten, plichten, lasten.

Goed opgebouwd personeelsdossier

U bent nooit klaar met ondernemen – dat maakt het ook zo leuk. U heeft dromen, u heeft een visie en wilt uw onderneming en bedrijf zo goed mogelijk laten groeien. Nieuwe klanten binnen halen, nieuwe producten ontwikkelen, een goed team neerzetten, ambities waarmaken en doen wat u leuk vindt. Ondernemen betekent ook risico’s nemen, dat is onvermijdelijk. Op die momenten zorgen wij dat juridisch alles klopt. Zo informeren wij u preventief en adviseren we af en toe ruggespraak te houden of alle contracten nog rechtsgeldig zijn.

Regelmatig komen we geschillen tegen in arbeidszaken. Er is ook nogal wat veranderd per 1 juli 2015 en de rechter kijkt heel kritisch naar de beweegreden voor ontslag. Vanaf eerder genoemde datum staan alle ontslagcriteria in de wet. Als u een werknemer wilt ontslaan, moet u kiezen welke ontslaggrond u gebruikt. De rechter zal de door u aangedragen ontslagreden(en) streng toetsen. U moet aan de hand van een goed opgebouwd personeelsdossier kunnen aantonen waarom u een werknemer precies wilt ontslaan. Zonder dit dossier heeft uw weinig kans van slagen.

In de praktijk

Hoe ziet een goed personeeldossier eruit en hoe bouw je dat op? Plan met regelmaat (minimaal twee x per jaar) een evaluatie gesprek met uw werknemers. Ga in gesprek te gaan over zijn of haar functioneren en maak daar een verslag van. Bij voorkeur laat u de werknemer het verslag tekenen voor akkoord. Wil hij dat niet, laat hem dan tekenen voor ontvangst. Zet hier de verbeter punten in en de tijdsduur waarin het gerealiseerd moet worden. Als de werknemer tussentijds een overtreding begaat, zoals te laat komen, moet u een schriftelijke waarschuwing geven. Zorg ervoor dat u kunt aantonen dat de werknemer die heeft ontvangen. Ook dit hoort bij de dossieropbouw.

Op de eerste plaats om een positief signaal af te geven richting goed functionerende werknemers.

Op de tweede plaats omdat onder de wet Werk en Zekerheid bovengemiddeld functionerende werknemers voortaan buiten het afspiegelingsproces kunnen worden gehouden in geval van collectief ontslag.

Op de derde plaats vergroot een goed opgebouwd dossier de kans op een succesvol ontslagtraject in geval van een slecht functionerende werknemer. Tot de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagstelsel uit de wet Werk en Zekerheid (1 juli 2015) kunnen daardoor aanzienlijke (ontslag)kosten worden bespaard. Met de inwerkingtreding van de wet Werk en Zekerheid zal dit bovendien essentieel worden om de arbeidsovereenkomst met een slecht functionerende werknemer eenzijdig te kunnen beëindigen.

Het algemene belang van dossieropbouw vanuit een positieve insteek is daarnaast dat iemands loopbaan wordt vastgelegd en zichtbaar wordt. Met name door wisseling van leidinggevenden zal de lijn in iemands loopbaan zonder dossieropbouw namelijk weg zijn. Daarnaast kunnen negatieve beslissingen, zoals het mislopen van promotie, disciplinaire maatregelen of disfunctioneren worden vastgelegd. Dit voorkomt blunders zoals het aanbieden van werk waarvan eerder is geconstateerd dat de werknemer daarvoor niet geschikt is, een doorgroei die niet past, of een risicovolle benoeming. Dossieropbouw dient dus niet slechts om tot ontslag te (kunnen) komen. Onder de Wet Werk en Zekerheid wordt een goede dossieropbouw in dat kader echter wel zeer belangrijk.

Basisprincipes
Voordat wordt ingegaan op het inhoudelijke deel van dossieropbouw, waaronder een 5-stappenplan, is het belangrijk om de randvoorwaarden vast te stellen:

De primaire verantwoordelijkheid voor dossieropbouw ligt bij het management. De HR- of P&O-adviseur kan daarbij adviseren en zorgen voor de schriftelijke uitwerking.
Dossieropbouw dient plaats te vinden op basis van objectiviteit (feiten, omstandigheden en bewijs). Het lijkt wellicht lonend om zaken juist subjectief weer te geven, maar zoals uit een uitspraak van de Kantonrechter Dordrecht d.d. 13 februari 2009 blijkt, zal dat juist een ‘sta-in-de-weg’ kunnen zijn bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Er dient een duidelijke verslaglegging van afspraken en maatregelen plaats te vinden. Het verdient aanbeveling om hiervoor een vast format te gebruiken.
De werknemer dient verslagen voor akkoord te ondertekenen. Indien de werknemer dat weigert kan hem verzocht worden om te tekenen voor ontvangst. Indien de werknemer ook dat weigert, moet het verslag per aangetekende post met ontvangstbevestiging aan de werknemer worden verzonden.
Het is nooit te laat om met dossieropbouw te beginnen. Het opbouwen van een goed dossier zal wel enige tijd in beslag nemen.
Details die in de verslaglegging dienen terug te komen zijn onder meer: data, gebeurtenissen, functiebenamingen, namen, tijden, jaartallen.
Gegevens verouderen niet, maar na het verstrijken van de tijd kan er niet altijd meer een beroep op worden gedaan (‘oude koeien’).
Aanvang van de arbeidsrelatie

Een personeelsdossier wordt aangelegd bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Alle belangrijke documenten die zien op de arbeidsrelatie (waaronder bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst), worden hierin bewaard. Voor wat betreft de opbouw van een dossier is met name ook een functieomschrijving relevant. Daaruit volgt namelijk wat de functie-eisen zijn waaraan een werknemer moet voldoen. Te denken valt aan opleidingseisen, taakstelling, productie- en kwaliteitsnormen. Het verdient aanbeveling in de arbeidsovereenkomst naar de functieomschrijving te verwijzen en deze (ook) als bijlage aan te hechten.

Herplaatsing

Tegenwoordig is het niet zo makkelijk om een verzoek voor ontslag in te dienen. De rechter vraagt altijd of er een mogelijkheid is om de werknemer binnen een redelijk termijn in een andere functie te plaatsen. Eventueel met behulp van scholing.

Goed opgebouwd personeelsdossier
Goed opgebouwd personeelsdossier
Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Legal Business Scan

Iedere ondernemer wil kwaliteit leveren. Toch kan het gebeuren dat iemand niet tevreden is, afspraken niet nakomt of dat uw bedrijf te maken krijgt met een juridisch conflict, een geschil over arbeidszaken of een contract. Of dat klanten niet op tijd betalen, leveranciers niet tijdig leveren of er onenigheid ontstaat over geleverde diensten.

Als u zelf voor ieder geschil eenadvocaat moet inhuren wordt dat een dure aangelegenheid. Avinci begrijpt dat en heeft een dienstenpakket ontwikkeld dat preventief werkt. Voor € 495,– bieden wij een Legal Business Scan aan waarin de risico’s en de mogelijkheden in uw onderneming worden onderzocht. Met toetsing van de wettelijke verplichtingen, arbeidsovereenkomsten, beoordeling van uw probleem dossiers, inschatting van de risico’s die u loopt, werknemers- en handelsgeschillen maar ook preventief en juridisch advies waar u kunt besparen. En komt het tot een rechtzaak? Dan bieden wij u na de Legal Business Scan bovendien 20 % korting op het uurtarief. Kunt u het hele jaar doen waar u goed in bent: ondernemen.

Wij zijn door de weeks ‘s avonds tot 21.00 uur bereikbaar, geven prangende zaken voorrang, bieden transparante kosten, zijn duidelijk en doen wat we zeggen. Meer informatie staat in onze brochure en website en als u meer wilt weten over de Legal Busienss Scan kunt u ons direct bellen of een afspraak maken voor een kennismakingsgesprek.

Inhoud legal business scan:

Uw hele onderneming wordt doorgelicht. Met toetsing aan de wettelijke verplichtingen, inschatting van de risico’s die u loopt, en mogelijk ook beoordeling van individuele dossiers. Zo dat u weet dat u in uw recht staat. Door middel van toetsing van de arbeidsovereenkomsten, beoordeling van uw probleem dossiers, werknemersgeschillen en handelsgeschillen, controle van de standaard (handels-) overeenkomst, controle van de door u gebruikte algemene voorwaarden, etc. Dit wordt met u besproken in het kader van de Legal Business Scan.
Werkwijze:

De werkwijze van de Legal Business Scan begint met de omvang het inhuren van een Bedrijfsadvocaat voor één dag of één dagdeel. In de voorbereidingsfase wordt uw bedrijf doorgenomen, de onderneming die u exploiteert, welke activiteiten er verricht worden, welke risico’s daarbij gelopen worden bij bijvoorbeeld de inkoop, de financiële kant alsmede de (commerciële) verkoop zijde, en bijvoorbeeld ook naar uw personeel. Aan de hand van een checklist die u van ons krijgt, stelt u de relevante documentatie aan de Bedrijfsadvocaat ter hand, waaronder de door u gehanteerde model overeenkomsten en voorwaarden, de personeelskwesties, probleemdossiers, etc. Vervolgens start de Bedrijfsadvocaat met zijn werk, de analyse, studie en beoordeling hiervan. Dit mondt uit in een verslag van bevindingen met als sluitstuk een advies over de eventueel geconstateerde aandachtspunten. Zodat u weet waar u met uw onderneming op het juridische vlak staat. Loopt u risico’s, zoja, dan weet u nu welke. En in het advies van de Bedrijfsadvocaat krijgt u meteen mee welke actie gewenst is.
Kosten

De kosten van de Legal Business Scan zijn afhankelijk van de omvang van uw bedrijf en de onderwerpen die we moeten doornemen. In zijn algemeenheid geldt dat de Legal Business Scan per dagdeel, dus een ochtend of middag, € 495,– exclusief BTW kost. Natuurlijk geldt dat dit maatwerk is, waarbij de aard van het werk en de benodigde inzet geheel afgestemd wordt op uw onderneming en de daarbij behorende aandachtspunten en Uw wensen daarbij.
Legal Business Scan
Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons prachtige pand op de unieke locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.
Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken