Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. De werkgever kan dan ook alleen maar iemand met succes op staande voet ontslaan als de samenwerking onmiddellijk moet worden beëindigd. Er wordt niet snel aangenomen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is .

Avinci Advocaten geeft u in onderstaand artikel de laatste updates uit haar jurisprudentie met bronvermelding uit Recht.nl, PW advocaten,  Officiële Bekendmaking en Rechtspraak om u op de hoogte te stellen over de laatste ontwikkelingen op dit rechtsgebied.Als mogelijke dringende reden voor een werkgever om een werknemer op staande voet ontslag te geven noemt de wet onder andere:

• verduistering;
• diefstal;
• opzettelijke valse inlichtingen verstrekken over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd;
• mishandeling of grovelijke belediging van de werkgever of diens familie;
• opzettelijke beschadiging eigendommen van de werkgever;
• hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen.

Als mogelijke dringende reden voor een werknemer om ontslag op staande voet te nemen noemt de wet onder andere:

• loon niet tijdig ontvangen;
  mishandeling of grove belediging van de werknemer.

De voorwaarden voor ontslag op staande voet op een rij:

 

Schriftelijke mededeling ontslag op staande voet

Het mededelen van ontslag op staande voet dient schriftelijk en bij voorkeur aangetekend te worden gedaan, slechts de mededeling dat de werknemer is ontslagen, is meestal niet voldoende. De Hoge Raad heeft geaccepteerd dat niet alle gronden voor het ontslag tot in detail hoeven worden meegedeeld, als de werknemer maar geen enkele twijfel wordt gelaten over de reden van het ontslag. De werknemer moet expliciet weten wat de ontslagreden is, om die vervolgens te kunnen beoordelen en zijn kans op succes bij het aanvechten van het ontslag te kunnen inschatten.

 

Onverwijldheid

Als sprake is van een voorval dat kan leiden tot een ontslag op staande voet, moet het ontslag op staande voet zo snel mogelijk na het voorval worden gegeven. Echter, de werkgever en werknemer moet de gelegenheid krijgen naar de ware redenen en tijd om juridisch advies in te winnen. De werkgever moet echter wel voortvarend en zorgvuldig handelen. Tijdens het onderzoek kan de werknemer eventueel worden geschorst. Wanneer de werknemer wordt geschorst, moet het salaris in de regel worden doorbetaald. Soms kan de verwijtbare gedraging van de werknemer pas in een laat stadium worden ontdekt. De Hoge Raad heeft echter in meerdere arresten aangegeven dat de termijn van onverwijldheid gaat lopen vanaf het tijdstip dat de werkgever kennis heeft genomen van de gedragingen van de werknemer, of van de omstandigheden die de dringende reden vormen.

Handeling werknemer

Indien de (aangetekende) brief de werknemer niet bereikt (om welke reden dan ook) dan ligt het risico daarvan bij de werknemer en moet hij duidelijk zijn motivatie communiceren. Zodra de brief de werknemer bereikt heeft, heeft hij twee maanden de tijd om het ontslag aan te vechten.Doorgebeurtenissen in het verleden is er meestal wel voldoende grond ontstaan voor een ontslag op staande voet. Het gaat dan om de bekende druppel die de emmer doet overlopen.Als sprake is van een reeks van gebeurtenissen, waarvan er één uiteindelijk tot ontslag op staande voet leidt, is het niet vereist dat de vroegere gedragingen van dezelfde aard zijn als de gedraging die de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet vormt. Zo oordeelde de Hoge Raad het ontslag rechtsgeldig van een werknemer die in het verleden een aantal malen gewaarschuwd was wegens slecht functioneren, maar uiteindelijk op staande voet ontslag kreeg wegens ongeoorloofd werkverzuim (hij had zonder toestemming van de werkgever een snipperdag opgenomen).In een dergelijk geval moet de werknemer wel duidelijk worden meegedeeld dat de eerdere gedragingen mede een rol hebben gespeeld bij het gegeven ontslag op staande voet. De werkgever moet hiervan ook bewijs kunnen leveren (bijvoorbeeld door middel van schriftelijke waarschuwingen aan het adres van de werknemer). Het heeft dus geen zin gebeurtenissen uit het verleden mee te laten spelen als deze niet kunnen worden aangetoond. Dossieropbouw is dus van groot belang.

Rekening houden met omstandigheden van het geval

De Hoge Raad heeft in meerdere arresten aangegeven dat bij het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden, rekening gehouden moet worden met (aangevoerde) omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. De Hoge Raad noemt zelf een aantal omstandigheden:

• de aard en ernst van hetgeen als dringende reden is genoemd;
• de aard en duur van de dienstbetrekking;
• de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld;
• de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Een werknemer die een ontslag op staande voet aanvecht, doet er goed aan zoveel mogelijk omstandigheden aan te voeren die hem kunnen helpen. Een van de omstandigheden die niet altijd doorslaggevend is, is de vraag of de werknemer een verwijt is te maken. Ook al treft hem geen verwijt rond de gedraging, toch kan dat tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden.