Tag Archives: Brielle

40% van ontslagaanvragen afgewezen door rechters!

Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af

In onze voorgaande blogs zetten we de nieuwe wetswijzigingen uiteen aangaande de Werk Wet Zekerheid wijzigingen. De eerste analyses van de ontslaguitspraken zijn na ruim vier maanden bekend en het blijkt dat de rechters 40% van de ontslagaanvragen afwijst. Avinci vroeg zich af wat de redenen kunnen zijn en zet ze voor u op een rijtje om er op tijd lering uit te trekken.

Maarten van Gelderen, auteur van het handboek “de Nieuwe Flex- en Ontslagregels” legt uit: Zoals door arbeidsrechtdeskundigen al voorafgaand aan de inwerkingtreding van de WWZ voorspeld werd, is het ontslagrecht er sinds 1 juli 2015 bepaald niet soepeler op geworden. In de jaren voorafgaand aan de nieuwe ontslagregels schommelde het percentage afgewezen ontslagaanvragen bij de rechter namelijk tussen de 10 – 30%.

Redenen

Doordat de rechters geen billijkheidsoordeel meer mogen geven, maar zich bij een ontslagzaak strikt aan de gedetailleerde wettelijke ontslagcriteria moeten houden ligt een strengere toetsing van ontslagdossier ook voor de hand. Daar komt bij dat als een rechter de ontslagaanvraag toewijst, de werknemer in de meeste gevallen in aanmerking komt voor een veel lagere ontslagvergoeding dan voor 1 juli 2015 het geval was. Ook dit zou er toe kunnen bijdragen dat rechters wat minder snel besluiten om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het percentage afgewezen ontslagaanvragen verschilt uiteraard ook per ontslaggronden. Zo worden ontslagaanvragen wegens een verstoorde arbeidsverhouding relatief vaker toegewezen (ruim 70%) terwijl de rechter het bij ontslag op staande voet slechts in 36% van de gevallen met de werkgever eens is. Werkgevers lijken bepaalde, op zichzelf genomen verwijtbare gedragingen, te snel te sanctioneren met een ontslag op staande voet.

Billijke vergoeding komt slechts sporadisch voor en wisselt sterk qua hoogte
. Uit de analyse blijkt verder dat er tot op heden slechts een handjevol uitspraken zijn gedaan waarin de rechter een billijke vergoeding heeft toegewezen. Deze vergoeding is alleen bedoeld voor uitzonderlijke gevallen waarin duidelijk is dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft tegenover de werknemer. Omdat de rechter bij het vaststellen van deze billijke vergoeding geen formule mag toepassen, lopen de toegekende bedragen sterk uiteen van ca. € 500 tot € 50.000.

Zoals in voorgaande blogs is besproken is het een complexe wet- en regelgeving van het Nederlandse Arbeidsrecht. Als werkgever moet u zorgen voor een goed opgebouwd personeelsdossier en moet men een bepaalde ontslagroute volgen. Rechters wijzen 40% van de ontslagaanvragen af – wees daarom goed voorbereid!

Wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Bedrijfsadvocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor zowel de ontslagen partij als voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen

Ontslagprocedure juist afhandelen!

Soms komen er situaties voor die voldoende reden geven tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Bij het beëindigen van een vast contract moet u dan kunnen aantonen dat ook herplaatsing of een andere functie voor de werknemer niet mogelijk is. Als u daar niet in slaagt, dan wordt uw verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Het is dus belangrijk dat u een goed personeelsdossier opbouwt en de juiste stappen volgt in de procedure. De zogenaamde herplaatsingsplicht is voor veel ondernemers een groot knelpunt omdat zeker bij hoge functies, het niet mogelijk is om een werknemer te herplaatsen. Ook bij verstoorde arbeidsverhoudingen is het niet altijd mogelijk een werknemer op een andere functie te plaatsen. Echter de herplaatsingsplicht is een cruciaal onderdeel in de beoordeling van een ontslag, zo is de ervaring in vele gevallen bij Bedrijfsadvocaat en Avinci Advocaten.

In onze jurisprudentie kwamen we een casus tegen waarbij de Marketing Manager van Atradius (een internationale kredietverzekeraar met meer dan 3700 werknemers in dienst) niet goed functioneerde op basis van leidinggeven, initiatief tonen, verantwoordelijkheid nemen, communicatie en uitvoeren van bepaalde opdrachten. Zelfs na een verbetertraject bleek dat de werkneemster de vereiste kwaliteiten niet oppakte. Ook werd zij niet voor een andere, interne functie gekozen en wilde Atradius de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De rechter was het hier wel mee eens maar vroeg zich af of de werkneemster zich niet ergens anders in een passende functie herplaatst kon worden. Atradius opereert in 160 landen en de werkgever is verplicht te bewijzen dat de herplaatsing ook buiten Nederland plaatsvindt, ook al zal de werknemer zelf niet staan te springen om naar een ander land te verhuizen. Verder sprak de rechter dat de werkgever de werkneemster actief moet begeleiden in het vinden van een nieuwe arbeidsplaats en niet alleen maar kenbaar maken dat er wellicht een andere functie is. Bovendien wordt meedenken om eventuele belemmeringen voor een nieuwe functie weg te nemen op prijs gesteld. Ook is het belangrijk om verder te kijken dan de huidige bedrijfstak van de de werknemer en nieuwe opties te verschaffen. De werkgever hoeft geen nieuwe functie te creëren maar moet wel meedenken en gelegenheid bieden om een werknemer op een andere functie te zetten. Dan is het wel zaak dat de werknemer een positieve houding aanneemt en de nieuwe functie niet weigert. In dit geval stond de werkneemster zeker open voor een andere functie mits dit passend was. Er wordt hierbij gekeken naar opleiding, ervaring, kennis en het huidige salaris en of er bijgeschoold moet worden. Toen bij Atradius bleek dat de werkneemster nalatig was om aan te geven welke passende functies beschikbaar waren, kon de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden worden.

Wilt u voorkomen dat u van het kastje naar de muur gestuurd wordt en zeker weten welke stappen u moet nemen en welke procedure u moet volgen? Een dreigend ontslag is al erg genoeg, het creëert een gespannen sfeer die de onderneming niet ten goede komt. Het is dan zaak om te weten hoe u voortvarend en efficiënt te werk kunt gaan, zodat u met een paar stappen de goede richting op gaat. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat adviseert u hierin. Zowel in het traject als het herplaatsen van uw werknemer als in het eventueel correct en efficiënt afhandelen van het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. Voor beide partijen is de situatie al pijnlijk genoeg en wil men voornamelijk duidelijkheid en zekerheid. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat kunnen u hierbij helpen, zowel aan de kant van de werknemer en werkgever hebben wij talloze ervaringen waarbij het goed afliep. Het is onze business om zaken correct en naar behoren af te handelen zodat beide partijen met een goed gevoel verder kunnen.

Wilt u uw ontslagprocedure op correcte wijze afhandelen? Bel dan met een van onze advocaten of adviseurs – wij staan klaar om u te helpen!

Contact:

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl

tags: arbeidsovereenkomst, ontslagprocedure, herplaatsingsplicht, vast contract, Rotterdam, Brielle, verbetertraject, leidinggevende, werknemer, werkgever,
Ontslagprocedure juist afhandelen!

Bron: Recht.nl, Atradius en Kienhaushoving.nl

Nieuw wetsvoorstel: werkgever wordt gecompenseerd!

Heeft u na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer beëindigd en aan deze werknemer een transitievergoeding betaald? Bewaar uw administratie dan goed. Werkgevers worden namelijk gecompenseerd voor de transitievergoeding door het UWV. In 2017 komt het kabinet met een wetsvoorstel om dit te regelen. Nieuw wetsvoorstel: werkgever wordt gecompenseerd bij ontslag langdurige ziekte werknemer.

Werknemers die langdurig ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding maar hun werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit staat in een wetsvoorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarmee de ministerraad heeft ingestemd.

Vakbonden, werkgevers, coalitiepartijen en kabinet concludeerden in het voorjaar dat de doelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) breed worden gedragen, maar dat de wet op onderdelen aanpassing behoeft om die doelen te bereiken.

Zo zal de werkgever uit het Awf worden gecompenseerd voor de vergoeding die hij verschuldigd is bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Daarmee wordt tegemoet gekomen aan de zorgen die er zijn over de optelsom van financiële verplichtingen voor langdurig zieke werknemers. Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Eerder dit jaar kregen de sociale partners al de mogelijkheid per cao af te wijken van de ketenbepaling bij seizoenswerk.

De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

Bedrijfsadvocaat heeft zich gespecialiseerd in Arbeidsrecht voor zowel de werkgever als de werknemer. Arbeidsrecht is een dynamische wetgeving waarin met de mazen in de wet moet kennen. Wat kun je bijvoorbeeld doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Meestal denkt men dan gelijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend. Maar er is meer.

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent bedrijfsadvocaat rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures. Snel, effectief en efficiënt. Omdat we dit jaar al meer dan twintig jaar doen en de wet als geen ander kennen. Voor zowel de werkgever als de werknemer – wij zijn uw professional.

Bron: ANP _ Rijksoverheid.nl

Contractrecht: wie is er aansprakelijk: de BV of haar bestuurder?

Wie is contractspartij? De BV of haar bestuurder in privé? Het antwoord op deze vraag hangt af van hetgeen partijen jegens elkaar hebben verklaard en over en weer uit elkaars gedragingen en verklaringen hebben afgeleid en mochten afleiden.

In de onderstaande casus werd duidelijk gemaakt dat facturen op naam van de BV moesten komen te staan. Toen dat niet het geval bleek, is dat op verzoek aangepast. Dit maakt de BV contractspartij. Dat de facturen deels zijn betaald door de bestuurder, doet daar niet aan af.

Het ging om een rechtzaak bij de rechtbank in Den Haag, waarbij een loodgietersbedrijf een opdracht had uitgezet bij een onderaannemer (eenmansbedrijf) van € 103.750,= exclusief btw.

Het geschil

3.1.

[eiseres] vordert samengevat – veroordeling van [gedaagde] tot betaling van € 33.054,66, vermeerderd met rente en kosten. [eiseres] heeft aan haar vordering ten grondslag gelegd dat zij een overeenkomst heeft gesloten met [gedaagde] . Dat zij bereid was de facturen op naam te zetten van [X] B.V. maakt dat niet anders, aldus [eiseres] .

3.2.

[gedaagde] voert verweer.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

De beoordeling

4.1.

De rechtbank stelt voorop dat naar aanleiding van de offerte van [eiseres] van 12 september 2014 een overeenkomst tot stand is gekomen. Het geschil spitst zich toe op de vraag of [gedaagde] jegens [eiseres] bij de totstandkoming van de overeenkomst in eigen naam, dat wil zeggen als contractspartij van [eiseres] , is opgetreden (stelling [eiseres] ) of niet (verweer [gedaagde] ). Het antwoord op deze vraag hangt af van hetgeen [gedaagde] en [eiseres] daaromtrent jegens elkaar hebben verklaard en over en weer uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid en mochten afleiden. De rechtbank overweegt hierover het volgende.

4.2.

Vast staat dat [gedaagde] op 26 september 2014 – nog vóór de ontvangst van de (eerste) factuur voor de eerste termijn – aan [eiseres] heeft medegedeeld dat de facturen op naam van [X] B.V. moeten komen te staan. Toen bleek dat de factuur voor de eerste termijn toch op naam van [gedaagde] stond, heeft [gedaagde] terstond (op 29 september 2014) verzocht om aanpassing. [eiseres] heeft aan dit verzoek voldaan. Daarmee heeft [gedaagde] naar het oordeel van de rechtbank [eiseres] bij totstandkoming van de overeenkomst ervan op de hoogte gesteld dat hij de overeenkomst niet voor zichzelf wil aangaan maar dat [X] B.V. als contractspartij heeft te gelden en [gedaagde] ter zake als middellijk bestuurder van [X] B.V. is opgetreden. Dat [eiseres] dat ook zo heeft begrepen, volgt uit het feit dat zij de tenaamstelling van de facturen op verzoek van [gedaagde] terstond heeft aangepast. Dat de facturen deels zijn betaald door [gedaagde] , maakt het voorgaande niet anders. Ter gelegenheid van de comparitie heeft [gedaagde] toegelicht dat de betalingen door [gedaagde] het gevolg waren van het slechte betaalgedrag van de opdrachtgever van [X] B.V., Uw Huismeester, waardoor er soms geen geld was in de vennootschap om de onderaannemers, zoals [eiseres] , te betalen.

4.3.

Gelet op de gemotiveerde betwisting van [gedaagde] lag het op de weg van [eiseres] om haar stelling te onderbouwen dat zij ondanks de e-mails van 26 en 29 september uit de verklaringen of gedragingen van [gedaagde] mocht afleiden dat [gedaagde] de overeenkomst met [eiseres] in eigen naam heeft gesloten. Dit heeft [eiseres] evenwel nagelaten. Aldus heeft [eiseres] haar stelling dat zij heeft gecontracteerd met [gedaagde] onvoldoende feitelijk onderbouwd.

4.4.

Het bovenstaande leidt ertoe dat de vordering van [eiseres] zal worden afgewezen.

4.5.

[eiseres] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [gedaagde] worden begroot op:

– griffierecht € 885,=

– salaris advocaat 1.158,= (2 punten × tarief € 579,=)

Totaal € 2.043,=.

De beslissing

De rechtbank

5.1.

wijst de vorderingen af,

5.2.

veroordeelt [eiseres] in de proceskosten, aan de zijde van [gedaagde] tot op heden begroot op € 2.043,=,

5.3.

verklaart dit vonnis wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

In het begin was werden er afspraken gemaakt met de bestuurder van de BV. Dit maakt de BV contractspartij. Dat de facturen deels in het begin zijn betaald door de bestuurder, doet daar niet aan af. En dat de BV niet voldoende middelen had om de openstaande facturen te voldoen, verandert de zaak niet en maakt de bestuurder van de BV dus niet aansprakelijk. Het luistert dus nauw wie de contractspartij is, laat u zich daardoor goed adviseren als u een contract aangaat met een andere partij. Wie is aansprakelijk en op wie kan ik aanspraak maken als het werk niet uitgevoerd wordt zoals besproken? Wees goed voorbereid en ken uw rechten: wéét waar u staat. Bedrijfsadvocaat helpt u daarbij, het is een kleine moeite.

Contractrecht.

In ieders leven spelen contracten een grote rol. Als ondernemer maakt u afspraken met een handelspartner over leveringen, samenwerking of de automatisering van uw bedrijf. Bij al dergelijke contracten kan Avinci Advocaten u van dienst zijn. Niet alleen kunnen wij meedenken over de inhoud van de afspraken die u contractueel wil vastleggen en zoveel mogelijk valkuilen ontwijken, soms is ook de vorm waarin de contractuele afspraken worden gegoten van belang en geeft de wet verplicht aanvullende regels. Dit is bijvoorbeeld het geval bij de agentuurovereenkomst en de financial lease overeenkomst. Bedrijfsadvocaat helpt u problemen te voorkomen en de afspraken die u heeft gemaakt eenduidig op papier te zetten.

In veel gevallen worden algemene voorwaarden gebruikt als aanvulling op deze afspraken, de spreekwoordelijke “kleine letters”. Met de juiste algemene voorwaarden kunnen problemen in de toekomst worden voorkomen. Het is dan ook van groot belang dat de algemene voorwaarden met veel zorgvuldigheid en aandacht worden opgesteld en gelezen. Bedrijfsadvocaat kan u daarin adviseren door de algemene voorwaarden te toetsen en zonodig aan te passen of zelf op te stellen.

En mocht het ondanks alle voorzorgen toch nog mislopen met uw contractspartner, dan staat Bedrijfsadvocaat u graag terzijde bij het oplossen van een conflict. In eerste instantie door te proberen in onderling overleg tot een acceptabele oplossing te komen. Mocht dat niet lukken en is de gang naar de rechter niet te vermijden, dan strijdt Bedrijfsadvocaat voor het maximale resultaat. Binnen kantoor is veel kennis over en ervaring in het procesrecht aanwezig zodat u veilig langs de klippen van een procedure wordt geloodst.

Dit vonnis is gewezen door mr. H.W. Vogels en in het openbaar uitgesproken op 12 oktober 2016.

Bron: recht.nl

Per whatsapp een tijdelijk contract beëindigen – het mag*!

Vanaf 1 januari 2015 heeft iedere werkgever de plicht om een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, uiterlijk één maand voor het einde daarvan te informeren of hij A. nog met hem/haar verder wil en, zo ja, B. onder welke voorwaarden hij daartoe bereid is. Op grond van de wet dient deze aanzegging “schriftelijk” plaats te vinden. Vindt de aanzegging niet (schriftelijk) plaats, dan verbeurt de werkgever een boete die gelijk is aan één bruto maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting wel na maar is hij te laat, d​​an betaalt hij een vergoeding naar rato.

De grote vraag is wat er onder het begrijp “schriftelijk” moet worden verstaan. Kun je bijvoorbeeld ook per WhatsApp of SMS een contract opzeggen? In deze zaak was er sprake van een tijdelijk contract en eerder contact via whatsapp tijdens de ziekte van een werknemer. De Kantonrechter Amsterdam heeft zich hierover in juni van dit jaar uitgelaten.

Case:
Eastern-Asia Trading B.V. exploiteert een all-you-can-eat restaurant te Ankeveen (in de buurt van Bussum). Voor de bediening nam zij per 1 november 2014 een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. De arbeidsovereenkomst zou derhalve eindigen per 1 mei 2015.

De werkneemster meldde zich op 7 februari 2015 ziek. Zij hield vervolgens regelmatig contact met haar werkgever via WhatsApp over het verloop van haar ziekte. Op 18 februari 2015 kwam de werkneemster weer naar haar werk omdat zij zich daar weer bekwaam voor voelde. Na een paar uur werken merkte ze dat het niet goed ging en ze besloot vervolgens om ziek naar huis te gaan.Op 25 februari 2015 meldde de werkneemster per WhatsApp dat ze graag weer vanaf 2 maart 2015 wilde werken. De werkgever belde diezelfde dag met haar en stuurde vervolgens een WhatsApp-bericht met de volgende (relevante) inhoud:

“(..) Ik ga je nu 2 keuzes geven (…) 1. We gaan normaal uit elkaar, ik stel een ontbinding van contract, je tekent die, je krijgt je salaris maand februari uitbetaald inclusief vakantie. 2. Ik ga ontslag aanvragen bij UWV en ontbinding contract per 6 februari. (..) Woensdag hoef je niet te verschijnen. (..) Want je weet exact zelf wat je gedaan hebt en we laten ons niet in de maling nemen. Niet komen werken als je dat wel kan is niet acceptabel. Er is een zorgplicht richting je werkgever en ik heb dusdanig bewijs gekregen dat je dat niet hebt nageleefd.”

Werkgever betaalde vervolgens het salaris niet meer. Werkneemster dagvaardde haar werkgever op 4 mei 2015 in kort geding en vorderde het niet betaalde salaris. Daarnaast vorderde zij de op grond van de wet verschuldigde boete bij het niet voldoen aan de aanzegplicht. De werkneemster stelde zich namelijk op het standpunt dat de werkgever niet had aangezegd dat hij de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten.

Beoordeling
Met betrekking tot de gevorderde vergoeding vanwege het niet voldoen aan de aanzegverplichting was de kantonrechter heel kort. Het WhatsApp-bericht van 25 februari 2015 liet volgens de kantonrechter weinig aan duidelijkheid te wensen over. De werkgever wilde niet verder met de werkneemster. Daarnaast had de werkneemster op het WhatsApp-bericht gereageerd waardoor ervan kon worden uitgegaan dat ze het had ontvangen. Hij oordeelde als volgt:

“De vordering tot betaling van een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegplicht in artikel 7:668 lid 3 BW zal in dit kort geding worden afgewezen. Weliswaar heeft [eiseres] betwist de op 5 maart 2015 gedateerde aanzegging, die per gewone post is verstuurd, te hebben ontvangen, maar in de WhatsApp van Eastern-Asia (…) is te lezen dat Eastern-Asia het dienstverband wilde beëindigen. Daaruit volgt dat Eastern-Asia de arbeidsovereenkomst na 30 april 2015 niet wilde voortzetten. [eiseres] heeft op dat Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan kan worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt. Daarmee heeft Eastern-Asia naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter voldaan aan de bedoelde aanzegverplichting.”

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat de aanzegging niet per definitie in een fysiek document hoeft te zijn vastgelegd. Deze uitspraak sluit daarmee naadloos aan bij het feit dat in de huidige samenleving steeds meer gebruik wordt gemaakt van moderne com​municatiemiddelen en social media. Het zet daarmee mogelijk de deur open voor aanzeggingen via bijvoorbeeld SMS, Facebook, LinkedIn en Twitter. Wel raden wij aan om te garanderen dat het bericht is aangekomen, anders is het nog niet rechtsgeldig. lees onze eerdere blog over afspraken die wel of niet rechtsgeldig zijn via Whatsapp en social media.

Conclusie: overeenkomst via Whatsapp is rechtsgeldig en u heeft (nog) privacy. Hoe lang dat gaat duren, weet niemand. Let wel: alles dat u verstuurt, gaat over het internet, en kan in verkeerde handen terecht komen.

Uit bovenstaande blijkt dat ons rechtssysteem ook ten aanzien van WhatsApp dynamisch genoemd mag worden. Overeenkomsten kunnen gewoon via WhatsApp gesloten worden en uit enkele rechterlijke uitspraken is gebleken dat een WhatsApp bericht, in ieder geval in civiele procedures bewijskracht toekomt. Of een WhatsApp bericht eveneens voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste moet nog blijken – daar zijn nu nog geen uitspraken over gedaan.

Wilt u ook weten wat uw rechten en plichten zijn?

Advocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met privacyrecht en arbeidsrecht.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen, casus – webwereld, de zaak, wet & recht, nu.nl, Trouw

Horeca, ontslag, whatsapp, sms, recht, werkgever, werknemer,

Bron: rechtblog, Per WhatsApp een tijdelijk contract beëindigen – het mag!

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

We hebben het er al eerder over gehad: de ontslagregeling vat het inhoudelijk toetsingskader dat door het UWV wordt gehanteerd bij de beoordeling van ontslagaanvragen. Als gevolg van onder andere de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA), is de Ontslagregeling per 1 juli 2016 gewijzigd. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Gewijzigde Ontslagregeling: hierbij geven we een overzicht van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant
ARTIKEL I

De Ontslagregeling wordt als volgt gewijzigd:

A

Artikel 6 komt te luiden:

Artikel 6. Uitbesteden werkzaamheden aan zelfstandigen

Indien de werkgever voornemens is werkzaamheden van een werknemer uit te besteden aan een persoon die deze werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst zal verrichten, is alleen sprake van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als die persoon werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep en deze werkzaamheden zullen worden verricht door of namens een natuurlijke of rechtspersoon die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.

B

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b, komt te luiden:

b. waarop werknemers of personen, die geen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende ten hoogste 26 weken, werkzaam zijn:

1°. op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, eindigt;

2°. op basis van een uitzendovereenkomst;

3°. op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd;

4°. die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever;

5°. die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt; of

6°. anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, deze werkzaamheden worden verricht door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

C

In artikel 10, eerste lid, wordt ‘tweede lid’ vervangen door: tweede en derde lid.

D

Artikel 14, vijfde lid, komt te luiden:

5.Indien een werknemer in meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen zijn werkzaamheden uitvoert wordt de werknemer bij de toepassing van het eerste en vierde lid toegerekend aan elk van die gemeenten of bedrijfsvestigingen voor het aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is. Indien het aantal uren waarin de werknemer werkzaamheden uitvoerde in een gemeente of bedrijfsvestiging in een periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum, bedoeld in artikel 12, wisselend was, wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of vestiging werkzaam was in die periode.

E

In artikel 15, derde lid, vervalt: bij collectieve arbeidovereenkomst is overeengekomen dat.

F

Artikel 17 wordt als volgt gewijzigd:

1. In onderdeel b vervalt: of.

2. Onder vervanging van de punt aan het slot van onderdeel c door een puntkomma, wordt een onderdeel toegevoegd, luidende:

d. personen die werkzaamheden verrichten anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, indien de werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

G

In artikel 18 vervalt: , onderdelen a tot en met c.

H

Artikel 24 wordt als volgt gewijzigd:

1. Het eerste lid komt te luiden:

1.Op een werkgever die deel uitmaakt van een groep zijn de artikelen 673a, tweede lid, en 673d van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing, indien de werkgevers die deel uitmaken van deze groep samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden in de tweede helft van het kalenderjaar, voorafgaand aan het kalenderjaar:

a. waarin voor de werknemer een verzoek om toestemming of een verzoek om ontbinding is ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

2. In het tweede lid, onderdeel a, wordt ‘de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: het boekjaar, bedoeld in het derde lid, en de twee daaraan voorafgaande boekjaren.

3. In het tweede lid, onderdeel b, wordt ‘voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

4. In het tweede lid, onderdeel c, wordt ‘dat eindigt voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

5. Onder vernummering van het derde tot en met vijfde lid tot vierde tot en met zesde lid wordt een lid ingevoegd, luidende:

3.In het tweede lid, onderdelen a, b en c, wordt bedoeld het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar:

a. waarin het verzoek om toestemming of het verzoek om ontbinding wordt ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

ARTIKEL II

1.De artikelen 14, vijfde lid, en 15, derde lid, van de Ontslagregeling, zoals deze luidden op 30 juni 2016 blijven van toepassing op een verzoek om:

a. toestemming voor opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend voor 1 januari 2017 indien de peildatum, bedoeld in artikel 12, tweede lid, gelegen is voor 1 juli 2016;

b. ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend omdat de toestemming, bedoeld in onderdeel a, is geweigerd.

2.Indien een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding is ingediend op of na 1 juli 2016 en de werkgever daarom heeft verzocht, blijft het eerste lid buiten toepassing ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid.

ARTIKEL III

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2016.

Den Haag, 23 juni 2016

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher

TOELICHTING

Algemeen

De wijziging van de Ontslagregeling betreft een aanpassing naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) en enkele andere wijzigingen.

Artikelsgewijs

Artikel I

Onderdelen A en G

Door de Wet DBA is met ingang van 1 mei 2016 de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. In verband hiermee wordt artikel 6 van de Ontslagregeling dat betrekking heeft op het uitbesteden van werkzaamheden aan zogenoemde echte zelfstandigen aangepast. In onderdeel c van dit artikel wordt als vereiste gesteld dat de persoon aan wie de werkzaamheden worden uitbesteed, beschikt over een VAR.

In plaats van de VAR wordt een systematiek geïntroduceerd waarbij belangenorganisaties van opdrachtgevers of belangenorganisaties van opdrachtnemers, en ook individuele opdrachtgevers of opdrachtnemers, overeenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst, waarna de Belastingdienst bepaalt of een overeenkomst leidt tot een dienstbetrekking of niet. Partijen kunnen hieraan zekerheid ontlenen omtrent de loonheffingen. De Belastingdienst zal beoordeelde overeenkomsten (voor zover mogelijk) openbaar maken, zodat deze door andere opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen worden gebruikt. Daarmee is nog niet gezegd dat de opdrachtnemer ook werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep hetgeen vereist is voor opzegging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van het uitbesteden van werkzaamheden. De regeling is hierop aangepast.

Op grond van de gewijzigde bepaling zal de werkgever in de eerste plaats aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden worden uitbesteed aan een persoon die de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst verricht. Hij kan dat doen aan de hand van een vooraf door de Belastingdienst goedgekeurde en door partijen gesloten(model)overeenkomst. Als daarvan sprake is, zal bij de beoordeling hiervan worden uitgegaan. Bij het ontbreken daarvan zal de werkgever anderszins aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht bijvoorbeeld aan de hand van de specifieke overeenkomst van opdracht. Tevens geldt als voorwaarde dat de betreffende persoon ingeschreven is bij de Kamer van Koophandel zoals dat nu ook al geldt.

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de opdrachtnemer een echte zelfstandige is, zoals dat thans ook het geval is. Elementen die dit aannemelijk kunnen maken zijn bijvoorbeeld dat door de opdrachtnemer jaarstukken worden opgemaakt voor de Belastingdienst, dat de opdrachtnemer in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf een gemiddeld aantal uren per jaar werkt dat vereist is om in aanmerking te komen voor fiscale zelfstandigenaftrek, dan wel dat hij gebruik maakt van de fiscale zelfstandigenaftrek. Andere elementen zijn dat de opdrachtnemer winst maakt, meer dan één opdrachtgever heeft, ondernemersrisico loopt, aantoonbaar aan acquisitie doet en zich naar buiten toe als zelfstandig ondernemer presenteert. Als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat de opdrachtnemer werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, wordt de persoon die de werkzaamheden van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt gaat verrichten niet als zelfstandige beschouwd, maar als schijnzelfstandige, ook als de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. In dat geval is er geen redelijke grond voor ontslag.

Tenslotte, wanneer in de praktijk blijkt dat niet overeenkomstig de overeenkomst wordt gewerkt en de arbeidsrelatie feitelijk als een werkgever/werknemer relatie moet worden aangemerkt (en er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst), dan kan een werknemer binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsbeschikking een beroep doen op de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit geldt ook als blijkt dat de persoon die de werkzaamheden is gaan verrichten niet werkzaam is in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep. De ontslagen werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of, in geval van ontbinding herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding verzoeken.

In onderdeel G wordt een verwijzing naar artikel 6 aangepast.

Onderdeel B

In deze bepaling is verduidelijkt dat een arbeidsplaats van een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen dan wordt betrokken bij de beoordeling of herplaatsing van een met ontslag bedreigde werknemer mogelijk is als die arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn voor herplaatsing.

Voorts werd in deze bepaling, ter nadere bepaling van wat moet worden verstaan onder ‘oproepcontract’, verwezen naar artikel 7:628a BW. Dit geeft niet voldoende duidelijkheid over welk onderdeel van dat artikel relevant is. Relevant is enkel of sprake is van een overeengekomen arbeidsduur. Als dat niet het geval is, oftewel de omvang van de arbeid is in zijn geheel niet vastgelegd, dan is sprake van een oproepcontract, waarbij de desbetreffende arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing. Of de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht al dan niet zijn vastgelegd is, anders dan voor het doel waarvoor artikel 7:628a is geschreven, niet relevant bij herplaatsing. Het betreffende onderdeel wordt aangepast zodat dit in overeenstemming wordt gebracht met deze bedoeling.

Verder is in deze bepaling verduidelijkt dat ook arbeidsplaatsen van werknemers die zijn ingeleend van bijvoorbeeld een andere vestiging betrokken dienen te worden bij de mogelijkheden tot herplaatsing, net zoals dat geldt voor arbeidsplaatsen van werknemers die van een andere werkgever zijn ingeleend.

Toegevoegd aan deze bepaling is dat ook een arbeidplaats van een AOW-gerechtigde werknemer betrokken dient te worden bij de hiervoor genoemde beoordeling.

Hetzelfde geldt ook voor de arbeidsplaats van degene die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, tenzij de werkzaamheden worden verricht door een echte zelfstandige. De werkgever zal dit aannemelijk moeten maken op de wijze zoals hiervoor is toegelicht bij de wijziging van artikel 6. De werkgever dient daarbij tevens toe te lichten en aannemelijk te maken dat het uitbesteden van de werkzaamheden aan de zelfstandige ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. Uit artikel 7:669 derde lid, onderdeel a, BW en de artikelen 5 en 6 van de Ontslagregeling vloeit voort dat alleen als aan deze vereisten is voldaan er een redelijke grond voor ontslag is wegens het uitbesteden van werkzaamheden aan een zelfstandige. Deze zelfde voorwaarden gelden derhalve bij de vraag of een dergelijke arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt.

Onderdeel C

In afwijking van artikel 7:672, tweede lid, BW geldt voor de werknemer die de Aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een afwijkende opzegtermijn. In die situatie is die opzegtermijn ook de redelijke termijn, bedoeld in artikel 7:669, eerste lid, BW.

Onderdeel D

Het vijfde lid van artikel 14 regelt dat als het werk in één gemeente vervalt terwijl een medewerker zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvoert, uitgegaan wordt van de gemeente waar de werknemer het meest werkzaam was. Deze bepaling blijkt niet toepasbaar wanneer werkzaamheden van de werknemer in meerdere gemeenten vervallen, hetgeen in de praktijk vaak voorkomt. De bepaling wordt daarom als volgt aangepast. Wanneer werkzaamheden in één of meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen vervallen, wordt de werknemer aan die gemeenten of bedrijfsvestigingen toegerekend voor het aantal uren dat hij in de betreffende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt. Fluctueert het aantal uren waarin de werknemer in de verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt, dan vindt deze toerekening plaats op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum. Daarbij wordt uitgegaan van de periode waarin sprake was van wisselende uren. Derhalve wordt van een periode korter dan zes maanden uitgegaan, indien gedurende een kortere periode voorafgaand aan de peildatum sprake was van wisselende uren of indien de werknemer korter dan zes maanden in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is.

Het moet gaan om structurele werkzaamheden in verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen. Incidentele werkzaamheden in een andere bedrijfsvestiging of gemeente blijven buiten beschouwing.

Onderdeel E

Het vereiste van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) komt te vervallen omdat in de praktijk is gebleken dat dit tot onredelijke uitkomsten leidt. Het doet zich regelmatig voor dat er geen sprake is van een cao waarin het employability-beleid van een groep is geregeld, bijvoorbeeld in een cao die geldt voor de bedrijfstak of branche, terwijl een dergelijk beleid wel op andere wijze is vastgelegd. Hierdoor worden eerdere dienstverbanden van werknemers binnen dezelfde groep niet meegeteld bij de berekening van de duur van het dienstverband waardoor zij eerder voor ontslag zullen worden voorgedragen dan wanneer daar wel rekening mee wordt gehouden. Dat is ongewenst.

Onderdeel F

In artikel 7:671a, vijfde lid, BW is geregeld dat de toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen onder andere slechts wordt verleend als de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met personen die niet op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam zijn op arbeidsplaatsen die vervallen (zie onderdeel a van het vijfde lid). Dat betreft bijvoorbeeld werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst maar ook opdrachtnemers, al dan niet echte zelfstandigen. In het zevende lid van dit artikel is geregeld dat bij ministeriële regeling beperkingen kunnen worden aangebracht op deze regel.

Dat is gebeurd in artikel 17 van de Ontslagregeling. Aan dit artikel wordt een onderdeel d toegevoegd waarin een beperking wordt aangebracht als het gaat om echte zelfstandigen (dus niet ook voor andere opdrachtnemers). Die beperking is dat als zij nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, de arbeidsrelatie met hen niet hoeft te worden beëindigd. De werkgever zal wel aannemelijk moeten maken dat dit het geval is.

Onderdeel H

Op grond van artikel 24, tweede lid, dienen stukken over één of meer boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet te worden aangeleverd met het oog op de beoordeling van de financiële situatie van de werkgever. Bij een verzoek om toestemming of ontbinding ingediend aan het einde van een boekjaar, kan het zich voordoen dat de arbeidsovereenkomst pas in het daaropvolgende boekjaar eindigt. In dat geval zouden er stukken over het nog lopende boekjaar aangeleverd moeten worden, hetgeen niet mogelijk is. Om deze reden wordt nu uitgegaan van het boekjaar of de boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding wordt ingediend. Voor arbeidsovereenkomsten die zonder toestemming of ontbinding eindigen wordt wel het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of niet wordt voortgezet gehanteerd. Er wordt daarbij aangesloten bij artikel 673d, eerste lid, waar op dezelfde wijze naar voorafgaande jaren wordt verwezen.

De formulering van het eerste lid wordt in lijn gebracht met de nieuwe formulering van het tweede en derde lid (nieuw). Inhoudelijk is hiermee geen wijziging beoogd aan te brengen.

Artikel II

Omdat er in lopende of aanstaande verzoeken om toestemming om arbeidsovereenkomsten te beëindigen, reeds uitgegaan zal zijn van artikel 14, vijfde lid, en artikel 15, derde lid, is geregeld dat deze artikelleden, zoals deze luidden, nog zes maanden na inwerkingtreding van toepassing blijven indien de peildatum is gelegen voor de dag van inwerkingtreding van deze regeling. Daarmee wordt tevens geregeld dat op verzoeken die zijn ingediend voor 1 juli 2016 het oude recht van toepassing blijft omdat in die gevallen de peildatum uiteraard voor 1 juli 2016 ligt.

Tevens is geregeld dat de gewijzigde artikelleden – voor op of na 1 juli 2016 in te dienen verzoeken om toestemming – gedurende deze overgangsperiode worden toegepast als de werkgever daarom verzoekt. Dit geldt voor verzoeken om toestemming voor opzegging of voor ontbinding, en tevens voor verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst die worden gedaan nadat de toestemming is geweigerd (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie).

Indien de werkgever dit verzoek ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid, of beide artikelleden heeft gedaan, dan is het desbetreffende gewijzigde artikellid van de Ontslagregeling van toepassing op het verzoek om toestemming of ontbinding, maar ook in de situatie waarin de werkgever de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden nadat het verzoek om toestemming is afgewezen (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie). In dat geval blijft artikel II buiten toepassing.

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

Bron: De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant – Recht.nl

Zou u ook eens willen weten wat dit voor u betekent? We kunnen ons voorstellen dat het onduidelijk is en dat u er niet uitkomt gezien uw huidige omstandigheden of zakelijke situatie. Kom dan eens langs en bespreek het met een van onze advocaten – wij zitten klaar om u bij te staan en u te adviseren wat het beste is in uw belang.

Zorgplichten van Nederlandse ondernemingen inzake internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen

In dit rapport wordt verslag gedaan van de zoektocht naar antwoorden op de vraag op welke manier en in hoeverre er in de Nederlandse wet en/of jurisprudentie een zorgplicht van Nederlandse vennootschappen ten aanzien van MVO is geregeld dan wel toegepast en in hoeverre de huidige stand van zaken wat dat betreft zich verhoudt tot de UN Guiding Principles on Business and Human Rights en tot de stand van zaken in de ons omringende landen. Zorgplichten van Nederlandse ondernemingen inzake internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Conform de nadruk die de laatste jaren niet alleen in Nederland maar ook op EU-niveau en in internationaal verband gelegd wordt op maatschappelijk verantwoord ondernemen in een internationale context, ligt de focus van dit onderzoek op zorgplichten van Nederlandse ondernemingen in het kader van IMVO. Het is juist in deze internationale context, waar het draait om de mogelijke negatieve gevolgen van de activiteiten van in Nederland gevestigde internationaal opererende ondernemingen – of van hun buitenlandse dochtermaatschappijen of ketenpartners – op mens en milieu in gastlanden, dat de meest prangende juridische vragen bestaan rond het bestaan en de reikwijdte van zorgplichten.

Avincie deelt hier het rapport met u en zou u wel eens willen weten wat het precies voor uw onderneming of internationale vestiging betekent? Onze juridisch specialisten en advocaten zitten klaar om uw vragen te beantwoorden en mee te denken:

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam

010 4777755

010 4780909

info@avinci.nl

www.avinci.nl

VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bronvermelding: WODC.nl recht.nl

ondernemen, vastgoed, Rotterdam, Brielle, recht, mogelijkheden, juridisch, advies, vereniging van eigenaren, rechten, plichten, lasten.

Tips levering- en inkoopvoorwaarden!

Een paar weken geleden is V&D failliet verklaard, de keten die niet weg te denken was uit de grote winkelstraten, is niet meer. 10.000 Mensen op straat, vele leveranciers gedupeerd en kleine leveranciers dreigden zelfs met omvallen. Dit geeft stof tot nadenken want hoe is het met uw bedrijf gesteld? Bent u afhankelijk van een grote afnemer – en zo ja, hoe is het dan met uw levering- en inkoopvoorwaarden gesteld? Avinci Advocaten geeft u een aantal tips vanuit het nieuwe zakendoen en uit ervaring van collega’s door om levering- en inkoopvoorwaarden op te stellen – en te updaten.

Tips levering- en inkoopvoorwaarden!

1. Betalingsvoorwaarden. Evalueer uw positie en/of die nog accuraat is gezien de huidige economische omstandigheden. Wat zijn uw betalingsvoorwaarden, wat is uw termijn? Werkt u met een incassobureau of wacht u netjes af totdat de leverancier betaalt om de relatie niet te verstoren? En is het niet beter (een gedeelte) vooraf te laten betalen? Bespreek het intern en kijk wat uw branche en concurrentie doet.

2.. Eigendomsvoorbehoud.

Partijen kunnen overeenkomen dat de eigendom van geleverde goederen pas wordt overgedragen op het moment dat er betaald is. Vaak zal dit de verkoper een grote mate van zekerheid geven. Dit hoeft echter niet altijd zo te zijn! Als geleverde goederen worden verwerkt of vermengd kan in bepaalde gevallen het eigendom alsnog teniet gaan.

3. Moment van betaling en eigendomsoverdracht

Zodra de eigendom van goederen is overgedragen aan de afnemer, verliest de leverancier een belangrijke zekerheid tot betaling. Zodra u de eigendom heeft overgedragen aan uw afnemer, verliest u uw verhaalsmogelijkheden. Indien de afnemer failliet gaat voordat betaling heeft plaatsgevonden is de leverancier slechts een concurrente schuldeiser.

4. Transportkosten en risico-overgang

Als u spullen levert of afneemt heeft u niet alleen met de koopprijs te maken. Transport, verzekeringen en mogelijke douaneformaliteiten kunnen voor onverwachte bijkomende kosten zorgen. Daarnaast is het erg belangrijk om duidelijk af te spreken op welk moment het risico van het transport overgaat van de leverancier op de afnemer. Dit moment hoeft immers niet gelijktijdig met de eigendomsoverdracht te zijn.

5. Toepasselijk recht

Het is niet altijd even duidelijk welk recht van toepassing is op een internationaal transport. Een rechtskeuze is voor veel geschillen de oplossing, maar zeker niet in alle. Zo kan buitenlands recht de werking van een rechtskeuzebeding verhinderen. Daarnaast kan het voorkomen dat er meerdere verschillende rechtskeuzes zijn gemaakt in meerdere toepasselijke algemene voorwaarden. Als blijkt dat er buitenlands recht op de overeenkomst van toepassing is, kan dit bij conflicten leiden tot zeer hoge juridische kosten met een onverwachte uitkomst. Door bij het opstellen van contracten grondig te werk te gaan, kan u in veel gevallen ongewenste verrassingen voorkomen.

6. INCOTERMS

Juist omdat er zoveel verschillende inkoopvoorwaarden kunnen worden gemaakt, is er een internationale standaard voor ontwikkeld: INCOTERMS. Dit zijn 3-letterige afkortingen die veelvuldig in contracten en algemene voorwaarden worden opgenomen. Elke verschillende INCOTERM brengt verschillende rechten en verplichtingen voor afnemer en leverancier met zich mee. De meest bekende zijn EXW en DDP. Een lettercombinatie DDP betekent onder andere dat de eigendom van geleverde spullen pas overgaat op de afnemer als ze bij hem voor de deur zijn bezorgd. Bij EXW gaat daarentegen de eigendom en het risico al op de koper over op het moment dat de vracht het magazijn van de verkoper heeft verlaten.Producten die ze vroeger bij een warenhuis als V&D kochten, schaffen ze nu bovendien vaak via internet aan. ‘Je zou het aantal filialen van V&D kunnen terugbrengen van 67 naar 27, en veel meer online verkopen’, zegt Van der Pijl. En in de winkels die overblijven? ‘Bijvoorbeeld op gebied van kleding een basislijn met maten neerleggen en een groot touchscreen ophangen voor bezoekers waarmee ze die producten rechtstreeks bij de fabrikant kunnen bestellen. Maar ik zie dat allemaal niet gebeuren. Bij V&D hebben ze echt geen idee wie hun klanten zijn, en de wil ontbreekt om erachter te komen.’

Wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en of uw levering- en inkoopvoorwaarden nog accuraat zijn? Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.
Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Tips levering- en inkoopvoorwaarden
Bron vermelding: Nu.nl, Dhr Christiaan Mensink GMW Advocaten, Maatwerk jurist.

Arbeidsrecht: ontslag op staande voet

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet

Je hoort het niet vaak meer, maar het gebeurd nog steeds: ontslag op staande voet. Door de nieuwe wetgeving die per 1 juli 2015 is ingetreden, zijn de omstandigheden nogal veranderd en kan de rechter scherp oordelen, met een boete of schadevergoeding als gevolg. Avinci zet voor u de feiten op een rij zodat u weet wat uw rechten en plichten zijn – voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het is belangrijk om te weten dat u niet zo maar zoals Donald Trump op tv kunt roepen: you’re fired! U moet als werkgever een goede ontslagreden hebben om de ontslagprocedure te starten en desbetreffend persoon daadwerkelijk te ontslaan. Met de invoering van de WWZ in juli dit jaar, is het voor een werkgever lastiger om een werknemer te ontslaan met als achterliggende reden dat u niet van de een op andere dag zomaar op straat kunt staan. Er zijn namelijk meerdere ontslagprocedures die goed beoordeeld moeten worden door een rechter of het UWV. Vaak zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden en om een procedure te voorkomen. De werkgever kan een ontslagvoorstel, beëindigingsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst of schriftelijke toestemming verlenen aan het ontslag.

Avinci heeft ervaring en beide partijen op haar kantoor ontvangen – zowel de werknemer als de werkgever die door de nieuwe wetgeving precies wilde weten waar hij/zij aan toe was. Enerzijds de reden van ontslag, de rechten en de plichten en anderzijds de mogelijkheden, nieuwe eisen, tijdsduur en afwikkeling. Wij zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje, maar het blijft maatwerk – en daarom zo belangrijk om op tijd juridisch accuraat en gedegen advies in te winnen zodat u tijdig een einde kunt maken aan deze onzekere periode.

Een goede reden.

Een werkgever kan niet zo maar een werknemer ontslaan zonder dit met een goed opgebouwd dossier te bewijzen. Als een werkgever iemand wil ontslaan omdat het slecht gaat met het bedrijf (bedrijfseconomische redenen), moet dat met cijfers worden aangetoond. Met disfunctioneren bedoelt men dat de werknemer niet voldoet aan de eisen en verwachtingen, als bijvoorbeeld de targets niet gehaald worden of als er door klanten geklaagd wordt over bijvoorbeeld de manier van communiceren. Dit moet altijd aangegeven worden en men moet de werknemer een kans geven om te verbeteren, alhoewel hier vele haken en ogen aan zitten.

De volgende redenen voor ontslag zijn mogelijk:

– Bedrijfseconomische redenen

– Disfunctioneren

– Verstoorde arbeidsrelatie

– Persoonlijke redenen

– Ontslag op staande voet

– Reorganisatie ontslag

– Arbeidsongeschiktheid

– Strafontslag

– Collectief ontslag

– Faillissement

– Reorganisatie ontslag

Alle redenen voor ontslag zijn complex en per geval bekijken we de situatie en kennen wij de uitzonderingen en wetten. Daarom is het belangrijk juridisch advies in te winnen.

Heeft de werkgever ook nog rechten?

Andersom kan het natuurlijk ook – er zijn belangrijke wijzigingen voor de werkgever betreft ontslagregelingen. Ten eerste loont het om een goed opgebouwd personeelsdossier bij te houden. Ten tweede is het zeer belangrijk om de vastgestelde ontslagroute te volgen op basis van redelijke ontslaggronden die per 1 juli 2015 zijn vast gesteld. Avinci Advocaten kan de juiste ontslagroute met u doornemen en adviseren – belangrijk hierbij is om alle juiste stappen te nemen zoals de kennisgeving, kennisgeving over de bedenktijd aan de werknemer enzovoorts. Maar u heeft ook rechten – zo mag u bijvoorbeeld de kosten welke gemaakt zijn om de werkeloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken of als u aanwijsbaar heeft geprobeerd een andere functie te scheppen, in mindering brengen op de transitievergoeding. Men noemt dit in de kosten van employability en werk-naar-werktraject.

De WWZ (Wet, Werk, Zekerheid) is juist in het leven geroepen om het duidelijker te maken en minder onzekerheid te bieden aan de werknemer. Toch is het niet altijd even duidelijk en de rechters moeten zich strikt houden aan gedetailleerde wettelijke ontslag criteria.

Onder het huidige recht zijn er drie manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

a) opzegging door de werkgever

b) ontbinding door de kantonrechter

c) met wederzijds goedvinden

Let wel: een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen opzeggen wanneer hij beschikt over een ontslagvergunning van UWV. Een kantonrechter kan alleen een arbeidsovereenkomst ontbinden indien hij oordeelt dat er voldoende ‘gewichtige redenen’ zijn. En ontslag met wederzijds goedvinden is alleen geldig als beide partijen gezamenlijk concluderen dat voortgang van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is. In een vaststellingsovereenkomst wordt dan duidelijk opgenomen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat het ontslag geenszins aan de werknemer verwijtbaar is (en het recht op WW dus niet vervalt).

Belangrijk vinden wij dat een probleem gelijk wordt aangepakt, mogelijkheden worden bekeken en dat men blijft communiceren, zo mogelijk door mediation. Een dreigend ontslag of een daadwerkelijke ontslag periode is voor beide partijen zenuwslopend en kan een nare nasleep hebben in uw bedrijf. Wij vinden dat door openheid en zekerheid de schade beperkt wordt en dat idealiter een goede oplossing gezocht moet worden waar beide partijen zich goed bij voelen.

Hieronder zagen we nog een casus die we u niet willen onthouden – oftewel hoe het ook kan of juist niet moet – het is aan u te beoordelen.

Schorsing

De werknemer was sinds 2011 bij de werkgeefster in dienst als sloper. Hij was op 4 juni 2015 op non-actief gesteld en met onmiddellijke ingang ontslagen. Bij vonnis in kort geding heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geacht en de werkgever veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Op 20 juli 2015 is de werknemer opgeroepen om op zijn werkplek te verschijnen. De werknemer heeft zich daarop ziek gemeld bij de werkgeefster. De bedrijfsarts achtte de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt en adviseerde een interventieperiode van 1,5 week waarin een start gemaakt dient te worden met mediation

Ontslag – Vervolgens is de werknemer opnieuw op staande voet ontslagen, omdat hij na zijn ziekmelding werkzaam is geweest bij de Action.

Herstel arbeidsverhouding

De kantonrechter, Rechtbank Limburg, oordeelde op 5 november 2015 dat ook dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Van de werkgever werd een inspanning tot herstel van de arbeidsverhoudingen verwacht, bijvoorbeeld door mediation. In plaats daarvan had de werkgever de verhoudingen op scherp gezet. Dat de werknemer bij de Action heeft gewerkt is niet gebleken. Een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbrak.

Transitievergoeding

De kantonrechter kende een vergoeding toe aan de werknemer gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Ook moest de werkgever een transitievergoeding betalen, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat een werkgever de transitievergoeding alleen mocht weigeren bij bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft.

Billijke vergoeding

Tenslotte moest de werkgever ook een billijke vergoeding betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en onrechtmatig heeft opgezegd:

‘Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen’.

Deze werd bepaald op € 5.000,00.

Wettelijke verhoging

Ook de gevorderde wettelijke verhoging van 50% over het loon werd toegewezen.

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Advocaat Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Goed opgebouwd personeelsdossier

U bent nooit klaar met ondernemen – dat maakt het ook zo leuk. U heeft dromen, u heeft een visie en wilt uw onderneming en bedrijf zo goed mogelijk laten groeien. Nieuwe klanten binnen halen, nieuwe producten ontwikkelen, een goed team neerzetten, ambities waarmaken en doen wat u leuk vindt. Ondernemen betekent ook risico’s nemen, dat is onvermijdelijk. Op die momenten zorgen wij dat juridisch alles klopt. Zo informeren wij u preventief en adviseren we af en toe ruggespraak te houden of alle contracten nog rechtsgeldig zijn.

Regelmatig komen we geschillen tegen in arbeidszaken. Er is ook nogal wat veranderd per 1 juli 2015 en de rechter kijkt heel kritisch naar de beweegreden voor ontslag. Vanaf eerder genoemde datum staan alle ontslagcriteria in de wet. Als u een werknemer wilt ontslaan, moet u kiezen welke ontslaggrond u gebruikt. De rechter zal de door u aangedragen ontslagreden(en) streng toetsen. U moet aan de hand van een goed opgebouwd personeelsdossier kunnen aantonen waarom u een werknemer precies wilt ontslaan. Zonder dit dossier heeft uw weinig kans van slagen.

In de praktijk

Hoe ziet een goed personeeldossier eruit en hoe bouw je dat op? Plan met regelmaat (minimaal twee x per jaar) een evaluatie gesprek met uw werknemers. Ga in gesprek te gaan over zijn of haar functioneren en maak daar een verslag van. Bij voorkeur laat u de werknemer het verslag tekenen voor akkoord. Wil hij dat niet, laat hem dan tekenen voor ontvangst. Zet hier de verbeter punten in en de tijdsduur waarin het gerealiseerd moet worden. Als de werknemer tussentijds een overtreding begaat, zoals te laat komen, moet u een schriftelijke waarschuwing geven. Zorg ervoor dat u kunt aantonen dat de werknemer die heeft ontvangen. Ook dit hoort bij de dossieropbouw.

Op de eerste plaats om een positief signaal af te geven richting goed functionerende werknemers.

Op de tweede plaats omdat onder de wet Werk en Zekerheid bovengemiddeld functionerende werknemers voortaan buiten het afspiegelingsproces kunnen worden gehouden in geval van collectief ontslag.

Op de derde plaats vergroot een goed opgebouwd dossier de kans op een succesvol ontslagtraject in geval van een slecht functionerende werknemer. Tot de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagstelsel uit de wet Werk en Zekerheid (1 juli 2015) kunnen daardoor aanzienlijke (ontslag)kosten worden bespaard. Met de inwerkingtreding van de wet Werk en Zekerheid zal dit bovendien essentieel worden om de arbeidsovereenkomst met een slecht functionerende werknemer eenzijdig te kunnen beëindigen.

Het algemene belang van dossieropbouw vanuit een positieve insteek is daarnaast dat iemands loopbaan wordt vastgelegd en zichtbaar wordt. Met name door wisseling van leidinggevenden zal de lijn in iemands loopbaan zonder dossieropbouw namelijk weg zijn. Daarnaast kunnen negatieve beslissingen, zoals het mislopen van promotie, disciplinaire maatregelen of disfunctioneren worden vastgelegd. Dit voorkomt blunders zoals het aanbieden van werk waarvan eerder is geconstateerd dat de werknemer daarvoor niet geschikt is, een doorgroei die niet past, of een risicovolle benoeming. Dossieropbouw dient dus niet slechts om tot ontslag te (kunnen) komen. Onder de Wet Werk en Zekerheid wordt een goede dossieropbouw in dat kader echter wel zeer belangrijk.

Basisprincipes
Voordat wordt ingegaan op het inhoudelijke deel van dossieropbouw, waaronder een 5-stappenplan, is het belangrijk om de randvoorwaarden vast te stellen:

De primaire verantwoordelijkheid voor dossieropbouw ligt bij het management. De HR- of P&O-adviseur kan daarbij adviseren en zorgen voor de schriftelijke uitwerking.
Dossieropbouw dient plaats te vinden op basis van objectiviteit (feiten, omstandigheden en bewijs). Het lijkt wellicht lonend om zaken juist subjectief weer te geven, maar zoals uit een uitspraak van de Kantonrechter Dordrecht d.d. 13 februari 2009 blijkt, zal dat juist een ‘sta-in-de-weg’ kunnen zijn bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Er dient een duidelijke verslaglegging van afspraken en maatregelen plaats te vinden. Het verdient aanbeveling om hiervoor een vast format te gebruiken.
De werknemer dient verslagen voor akkoord te ondertekenen. Indien de werknemer dat weigert kan hem verzocht worden om te tekenen voor ontvangst. Indien de werknemer ook dat weigert, moet het verslag per aangetekende post met ontvangstbevestiging aan de werknemer worden verzonden.
Het is nooit te laat om met dossieropbouw te beginnen. Het opbouwen van een goed dossier zal wel enige tijd in beslag nemen.
Details die in de verslaglegging dienen terug te komen zijn onder meer: data, gebeurtenissen, functiebenamingen, namen, tijden, jaartallen.
Gegevens verouderen niet, maar na het verstrijken van de tijd kan er niet altijd meer een beroep op worden gedaan (‘oude koeien’).
Aanvang van de arbeidsrelatie

Een personeelsdossier wordt aangelegd bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Alle belangrijke documenten die zien op de arbeidsrelatie (waaronder bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst), worden hierin bewaard. Voor wat betreft de opbouw van een dossier is met name ook een functieomschrijving relevant. Daaruit volgt namelijk wat de functie-eisen zijn waaraan een werknemer moet voldoen. Te denken valt aan opleidingseisen, taakstelling, productie- en kwaliteitsnormen. Het verdient aanbeveling in de arbeidsovereenkomst naar de functieomschrijving te verwijzen en deze (ook) als bijlage aan te hechten.

Herplaatsing

Tegenwoordig is het niet zo makkelijk om een verzoek voor ontslag in te dienen. De rechter vraagt altijd of er een mogelijkheid is om de werknemer binnen een redelijk termijn in een andere functie te plaatsen. Eventueel met behulp van scholing.

Goed opgebouwd personeelsdossier
Goed opgebouwd personeelsdossier
Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken