Category Archives: Actueel

Einde huurcontract kantoorruimte?

Einde huurcontract kantoorruimte? Zorg dat er voorinspectie heeft plaatsgevonden! Momenteel is er weer veel beweging in de vastgoed markt en adviseren we veel ondernemers over goede contracten, rechten en plichten van zowel huurder als verhuurder. Bepaalde zaken moeten duidelijk verwoord zijn – voor zowel huurder als verhuurder. Aan het einde van een huurperiode van winkels, vastgoed of kantoorruimte, moet het pand of de ruimte weer worden opgeleverd en dit is vaak onderhevig aan procedures. Het belangrijkste is dat er een voorinspectie heeft plaatsgevonden en dat de huurder het pand of de ruimte weer in de staat terugbrengt zoals hij hij betrok toen hij het net huurde. Gebeurt dit niet, dan mag de verhuurder op kosten van de huurder het gehuurde in goede staat mag brengen. Ook betekent het dat de huurder aansprakelijk is voor de door de verhuurder geleden schade, die bestaat uit gederfde huurpenningen over de periode die redelijkerwijs nodig is geweest voor herstel van het gehuurde. De Hoge Raad heeft daarbij wel geoordeeld dat als de (niet overeengekomen) voorinspectie niet heeft plaatsgevonden, de verhuurder slechts de kosten die de huurder zelf had moeten maken om het gehuurde in goede staat te brengen, aan de huurder in rekening mag brengen.

Op 31 mei 2016 heeft het gerechtshof Den Haag (Gerechtshof Den Haag, 31 mei 2016; ECLI:NL:GHDHA:2016:1508) zich gebogen over een situatie waarbij wel overeengekomen was dat voorinspectie dient plaats te vinden. Deze afspraak was gemaakt via de zogenaamde ROZ-voorwaarden. De huurder was van mening dat de verhuurder tekortgeschoten was in zijn verplichting om aan deze voorinspectie deel te nemen. Ook was de huurder van mening dat hij daarom niet aansprakelijk kon worden gehouden voor herstelkosten en schadevergoeding die de verhuurder na het einde van de huurovereenkomst had gemaakt. Het feit dat die voorinspectie niet is gehouden, doet niet af aan de verplichting van de huurder het gehuurde bij het einde van de huurovereenkomst in de overeengekomen staat op te leveren.

fusie en overname van een bedrijf

Vastgoed / Verhuurder

We adviseren ook over uw rechtspositie ten opzichte van uw huurders. Huurrecht is voor veel beleggers en investerende ondernemers een belangrijke bron van inkomsten, het behalen van een optimale rechtspositie is dan ook geen overbodige luxe.

Het huurrecht kent vele opties en het is zaak om maatwerk van uw huurcontracten te maken zodat u maximaal rendement kunt genereren van uw vastgoed. Tevens dient er duidelijkheid te zijn, want u doet graag zaken op een duidelijke en eerlijke manier. Maar ook wanbetalende huurders, of het nu bedrijven of particulieren zijn, dienen te worden aangepakt. U hebt als verhuurder belang bij tijdige betaling van de huurpenningen. Maar ook dient de huurder het gehuurde in goede staat te onderhouden, hij moet als ‘goed huisvader’ handelen met het gehuurde. Niet iedere huurder ziet deze verplichtingen en handelt daarnaar. In dergelijke gevallen wenst u te kunnen ingrijpen. Neem contact op met Arthur Hansen en laat u adviseren over een goed huurbeleid naar huidige wetgeving.

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl
Bron: Recht.nl, Nysingh. Einde Huurcontract Kantoorruimte? ? Zorg Dat Er Voorinspectie Heeft Plaatsgevonden!

Contractrecht: wie is er aansprakelijk: de BV of haar bestuurder?

Wie is contractspartij? De BV of haar bestuurder in privé? Het antwoord op deze vraag hangt af van hetgeen partijen jegens elkaar hebben verklaard en over en weer uit elkaars gedragingen en verklaringen hebben afgeleid en mochten afleiden.

In de onderstaande casus werd duidelijk gemaakt dat facturen op naam van de BV moesten komen te staan. Toen dat niet het geval bleek, is dat op verzoek aangepast. Dit maakt de BV contractspartij. Dat de facturen deels zijn betaald door de bestuurder, doet daar niet aan af.

Het ging om een rechtzaak bij de rechtbank in Den Haag, waarbij een loodgietersbedrijf een opdracht had uitgezet bij een onderaannemer (eenmansbedrijf) van € 103.750,= exclusief btw.

Het geschil

3.1.

[eiseres] vordert samengevat – veroordeling van [gedaagde] tot betaling van € 33.054,66, vermeerderd met rente en kosten. [eiseres] heeft aan haar vordering ten grondslag gelegd dat zij een overeenkomst heeft gesloten met [gedaagde] . Dat zij bereid was de facturen op naam te zetten van [X] B.V. maakt dat niet anders, aldus [eiseres] .

3.2.

[gedaagde] voert verweer.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

De beoordeling

4.1.

De rechtbank stelt voorop dat naar aanleiding van de offerte van [eiseres] van 12 september 2014 een overeenkomst tot stand is gekomen. Het geschil spitst zich toe op de vraag of [gedaagde] jegens [eiseres] bij de totstandkoming van de overeenkomst in eigen naam, dat wil zeggen als contractspartij van [eiseres] , is opgetreden (stelling [eiseres] ) of niet (verweer [gedaagde] ). Het antwoord op deze vraag hangt af van hetgeen [gedaagde] en [eiseres] daaromtrent jegens elkaar hebben verklaard en over en weer uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid en mochten afleiden. De rechtbank overweegt hierover het volgende.

4.2.

Vast staat dat [gedaagde] op 26 september 2014 – nog vóór de ontvangst van de (eerste) factuur voor de eerste termijn – aan [eiseres] heeft medegedeeld dat de facturen op naam van [X] B.V. moeten komen te staan. Toen bleek dat de factuur voor de eerste termijn toch op naam van [gedaagde] stond, heeft [gedaagde] terstond (op 29 september 2014) verzocht om aanpassing. [eiseres] heeft aan dit verzoek voldaan. Daarmee heeft [gedaagde] naar het oordeel van de rechtbank [eiseres] bij totstandkoming van de overeenkomst ervan op de hoogte gesteld dat hij de overeenkomst niet voor zichzelf wil aangaan maar dat [X] B.V. als contractspartij heeft te gelden en [gedaagde] ter zake als middellijk bestuurder van [X] B.V. is opgetreden. Dat [eiseres] dat ook zo heeft begrepen, volgt uit het feit dat zij de tenaamstelling van de facturen op verzoek van [gedaagde] terstond heeft aangepast. Dat de facturen deels zijn betaald door [gedaagde] , maakt het voorgaande niet anders. Ter gelegenheid van de comparitie heeft [gedaagde] toegelicht dat de betalingen door [gedaagde] het gevolg waren van het slechte betaalgedrag van de opdrachtgever van [X] B.V., Uw Huismeester, waardoor er soms geen geld was in de vennootschap om de onderaannemers, zoals [eiseres] , te betalen.

4.3.

Gelet op de gemotiveerde betwisting van [gedaagde] lag het op de weg van [eiseres] om haar stelling te onderbouwen dat zij ondanks de e-mails van 26 en 29 september uit de verklaringen of gedragingen van [gedaagde] mocht afleiden dat [gedaagde] de overeenkomst met [eiseres] in eigen naam heeft gesloten. Dit heeft [eiseres] evenwel nagelaten. Aldus heeft [eiseres] haar stelling dat zij heeft gecontracteerd met [gedaagde] onvoldoende feitelijk onderbouwd.

4.4.

Het bovenstaande leidt ertoe dat de vordering van [eiseres] zal worden afgewezen.

4.5.

[eiseres] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [gedaagde] worden begroot op:

– griffierecht € 885,=

– salaris advocaat 1.158,= (2 punten × tarief € 579,=)

Totaal € 2.043,=.

De beslissing

De rechtbank

5.1.

wijst de vorderingen af,

5.2.

veroordeelt [eiseres] in de proceskosten, aan de zijde van [gedaagde] tot op heden begroot op € 2.043,=,

5.3.

verklaart dit vonnis wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

In het begin was werden er afspraken gemaakt met de bestuurder van de BV. Dit maakt de BV contractspartij. Dat de facturen deels in het begin zijn betaald door de bestuurder, doet daar niet aan af. En dat de BV niet voldoende middelen had om de openstaande facturen te voldoen, verandert de zaak niet en maakt de bestuurder van de BV dus niet aansprakelijk. Het luistert dus nauw wie de contractspartij is, laat u zich daardoor goed adviseren als u een contract aangaat met een andere partij. Wie is aansprakelijk en op wie kan ik aanspraak maken als het werk niet uitgevoerd wordt zoals besproken? Wees goed voorbereid en ken uw rechten: wéét waar u staat. Bedrijfsadvocaat helpt u daarbij, het is een kleine moeite.

Contractrecht.

In ieders leven spelen contracten een grote rol. Als ondernemer maakt u afspraken met een handelspartner over leveringen, samenwerking of de automatisering van uw bedrijf. Bij al dergelijke contracten kan Avinci Advocaten u van dienst zijn. Niet alleen kunnen wij meedenken over de inhoud van de afspraken die u contractueel wil vastleggen en zoveel mogelijk valkuilen ontwijken, soms is ook de vorm waarin de contractuele afspraken worden gegoten van belang en geeft de wet verplicht aanvullende regels. Dit is bijvoorbeeld het geval bij de agentuurovereenkomst en de financial lease overeenkomst. Bedrijfsadvocaat helpt u problemen te voorkomen en de afspraken die u heeft gemaakt eenduidig op papier te zetten.

In veel gevallen worden algemene voorwaarden gebruikt als aanvulling op deze afspraken, de spreekwoordelijke “kleine letters”. Met de juiste algemene voorwaarden kunnen problemen in de toekomst worden voorkomen. Het is dan ook van groot belang dat de algemene voorwaarden met veel zorgvuldigheid en aandacht worden opgesteld en gelezen. Bedrijfsadvocaat kan u daarin adviseren door de algemene voorwaarden te toetsen en zonodig aan te passen of zelf op te stellen.

En mocht het ondanks alle voorzorgen toch nog mislopen met uw contractspartner, dan staat Bedrijfsadvocaat u graag terzijde bij het oplossen van een conflict. In eerste instantie door te proberen in onderling overleg tot een acceptabele oplossing te komen. Mocht dat niet lukken en is de gang naar de rechter niet te vermijden, dan strijdt Bedrijfsadvocaat voor het maximale resultaat. Binnen kantoor is veel kennis over en ervaring in het procesrecht aanwezig zodat u veilig langs de klippen van een procedure wordt geloodst.

Dit vonnis is gewezen door mr. H.W. Vogels en in het openbaar uitgesproken op 12 oktober 2016.

Bron: recht.nl

Ondanks financiële situatie werkgever toch geen lagere transitievergoeding

Soms kun je het zo gek niet verzinnen. Avinci Advocaten houdt u op de hoogte van de meest opzienbarende zaken die voorkomen. In dit geval een kapsalon met drie man personeel in dienst die in 2012 wegens bedrijfseconomische reden (lees: het ging slecht) een ontslagvergunning bij het UWV had aangevraagd. Twee van de drie werknemers waren toen , zonder vergoeding (de transitievergoeding bestond toen nog niet), uit dienst getreden. De ontslagaanvraag van de derde was ingetrokken in verband met haar zwangerschap. Vlak na of tijdens deze zwangerschap is deze werkneemster ziek geworden en heeft haar werknemer haar keurig doorbetaald/in dienst gehouden. Toen zij twee jaar arbeidsongeschikt was heeft de werkgever in 2015 de arbeidsovereenkomst alsnog opgezegd – na toestemming van het UWV te hebben gekregen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze ontslagaanvraag was in juni 2015, net vóór de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid gedaan. Maar – nu komt het – doordat de arbeidsovereenkomst echter ná de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is opgezegd, heeft de werkneemster recht op een transitievergoeding, die zij in rechte vordert.

De werkgever (kapsalon) stelt de vergoeding, ca € 6000,- niet te kunnen betalen, en doet, stellend dat het ontslag per saldo nog altijd is ingegeven door bedrijfseconomische omstandigheden, een beroep op de tijdelijke Overbruggingsregeling Transitievergoeding, een regeling die “korting geeft” op de transitievergoeding aan kleine werkgevers die in zwaar weer verkeren. Met toepassing van deze regeling zou de transitievergoeding in het onderhavige geval € 1.500,- bedragen. Op de regeling kan echter slechts een beroep worden gedaan indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens bedrijfseconomische omstandigheden, die het gevolg zijn van een slechte financiële situatie van de werkgever. Het beroep van de werkgever op de overbruggingsregeling gaat dus niet op, omdat deze arbeidsovereenkomst formeel is geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft op het moment dat de aanvraag tot een ontslagverguning werd gedaan niet voorzien dat het voor dit ontslag, nu dit na 1 juli 2015 zou worden gegeven, van belang zou zijn om de aanvraag te baseren op de bedrijfseconomische situatie, omdat alleen dan gebruik zou kunnen worden gemaakt van een kortingsregeling.

De rechter overweegt dat hij begrijpt dat het betalen van een transitievergoeding onder bepaalde omstandigheden voor kleine werkgeverstot grote, soms onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan leiden, maar dat er behalve de genoemde Overbruggingsregeling voor de rechter geen mogelijkheid bestaat om bij de transitievergoeding rekening te houden met de slechte financiële situatie van een werkgever.

Het verzoek van de werkgever, om de transitievergoeding dan in termijnen te mogen betalen, wordt ook afgewezen, omdat volgens de rechter de werkgever onvoldoende informatie heeft getoond om de beslissing op te baseren dat betaling van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering zal leiden. De werkgever zal de werknemer dus alsnog in één keer de volledige transitievergoeding moeten betalen, tenzij de werknemer zou willen meewerken aan een betalingsregeling.

5. De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

veroordeelt [verweersters c.s.] , hoofdelijk, in die zin, dat wanneer de een betaalt, de ander tot de hoogte van die betaling zal zijn bevrijd, om aan [verzoekster] tegen bewijs van kwijting te betalen € 5.701,05 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 april 2016 tot de voldoening;

5.2.

veroordeelt [verweersters c.s.] tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verzoekster] tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 623,00, waarin begrepen € 400,00 aan salaris gemachtigde;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 20 juli 2015.

Geen lagere transitievergoeding wegens financiële situatie werkgever

De rechter overweegt in de onderhavige zaak dat hij begrijpt dat het betalen van een transitievergoeding onder bepaalde omstandigheden tot grote, soms onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan leiden, maar dat er (behoudens middels een overbruggingsregeling) geen mogelijkheid bestaat om bij de transitievergoeding rekening te houden met de slechte financiële situatie van een werkgever.

Avinci Advocaten adviseert vaak om werknemers een goed personeelsdossier bij te houden of een relatie met een arbeidsongeschikte werknemer “slapend” te houden. Minister Asscher heeft onlangs een voorstel naar de Tweede Kamer gestuurd om werkgevers vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds te compenseren voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij een ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Werkgevers zouden op deze manier worden gestimuleerd om toch een einde te maken aan het dienstverband van deze werknemers.
Hoe het voorstel er precies uit zal komen te zien (en of de compensatie met terugwerkende kracht zal gaan gelden) is nog onduidelijk; het wetsvoorstel zal naar verwachting begin 2017 bij de Tweede Kamer worden ingediend. Wilt u meer weten? Neem direct contact op zodat we de mogelijkheden kunnen bespreken. Avinci advocaten denken vanuit mogelijkheden en winnen zaken!

arbeidsrecht-klein

Bron: recht.nl, wieringa.nl,

Tien tips voor overname bedrijf!

Waar moet u aan denken als u een bedrijf overneemt?

Bij overname als verkoop van een bedrijf is het belangrijk goed onderzoek te verrichten. Een goede analyse van de activiteiten, financiën, bedrijfsresultaten, fiscale positie, vastgoed, werknemers, contracten, intellectuele eigendommen, klantrelaties, concurrentiebedingen, goodwill, royalties en contracten met leveranciers en nog veel meer.

Het kopen van een bedrijf kan natuurlijk veel voordelen bieden: u vergroot uw netwerk, u vergroot uw netwerk van bestaande klanten, u heeft bekwaam personeel en leveranciers waar u meteen mee verder kunt gaan. Maar het heeft ook nadelen en risico’s. De koopprijs is vaak veel hoger dan het starten van een eigen onderneming, er zitten verborgen kosten aan, hoe schat je goodwill op waarde enzovoorts. Bovendien moet u denken aan de verborgen gebreken, addertjes onder het gras en meer zaken die de vreugde vaak in de kiem smoort.

Daarom is het zo belangrijk om een goed Due Diligence onderzoek te doen door alle financiën en contracten door te nemen.

Bedrijfsadvocaat heeft een aantal tips op een rijtje gezet voor overname van een bedrijf:

1. Due Diligence
Als eerste dient u te kijken naar financiële informatie, zoals jaarrekeningen en grootboekrekeningen, informatie over de organisatie en de belangrijkste contracten. Denkt u bij dat laatste aan de statuten van de vennootschap, aandeelhoudersovereenkomsten, en dergelijke. Ook zult u notulen van recente aandeelhoudersvergadering en bestuursbesluiten willen inzien.

2. Management
Als koper zult u zich een beeld moeten vormen van het management van de onderneming: een overzicht van de bestuurders, management-team / dagelijks bestuur, en andere beslissingnemende organen binnen de organisatie. Deze informatie omvat ten minste de namen van iedereen met management- en beslissingsbevoegdheden. Ook moet u zicht hebben op zogenaamd key-personnel, de sleutelfiguren in de onderneming zonder wie een overname minder kans van slagen zou kunnen hebben.

3. Diverse overeenkomsten
Ten aanzien van algemene financiële informatie, geldt dat u ten minste moet kunnen inzien kredietovereenkomsten, leen- en financieringscontracten, verstrekte zekerheden (pand- en hypotheekrechten), toegekende subsidies, en garanties die de onderneming mogelijk verstrekt heeft. Daarnaast is het belangrijk inzage te krijgen in rekening-courantverhoudingen tussen de onderneming en haar aandeelhouders en/of directieleden. Tevens vraagt u een overzicht van de twintig belangrijkste klanten en leveranciers, en de contracten die met hen gesloten zijn.

Natuurlijk vraagt u naar de overeenkomsten die belangrijk zijn voor de bedrijfsvoering, zoals huurovereenkomsten, lease-contracten, en dergelijke. Wat is hun looptijd? Kunnen ze worden opgezegd? Contracten met bestuurders en essentiële werknemers scant u op de specifieke arbeidsvoorwaarden pensioentoezeggingen, en bepalingen die hen een gouden handdruk beloven bij change of control. Verder wilt u alle overeenkomsten die langer dan een jaar duren en/of niet zonder boete kunnen worden opgezegd, inzien.

4. Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden van het personeel geven interessante informatie (is er een cao van toepassing en wordt die nageleefd?). Dat geldt ook voor de verzekeringspolissen. Verder moet u weten of de onderneming gebonden is aan non-concurrentie of geheimhoudingsovereenkomsten.

5. Rechtzaken
Als u na het controleren van deze informatie en documenten nog steeds / nog meer interesse in aankoop van de onderneming hebt, wilt u nog wat dieper in de organisatie kijken. Het wordt dan belangrijk uit te vinden of de onderneming betrokken is bij rechtszaken, geschillen heeft met werknemers, en dergelijke. Onderzoek ook de standaard-arbeidsvoorwaarden van het personeel, bonus- en pensioenregelingen. Gelden er geheimhoudings- en non-concurrentiebedingen?

6. Vrijwaringen

Wij zien in onze praktijk als bedrijfsadvocaat dat verkopers soms, om een hogere koopprijs te ontvangen, kiezen voor een vrijwaring tegen een bepaalde claim, terwijl duidelijk is dat die vrijwaring ook zal worden gebruikt. In dat geval is het kiezen voor een vrijwaring niet meer dan een (soms kort) uitstel van een verlaagde koopprijs. Dat kan een keuze zijn, maar soms zijn er andere oplossingen mogelijk.

7. Earn out

Wij merken als bedrijfsadvocaat dat er na een overname veel wordt geprocedeerd over een ‘earn out’. Immers na de deal moet in de jaren erna de winst worden bepaald en daar verschillen partijen nogal eens van mening over hoe die moet worden bepaald. Als u dus voor een ‘earn out’ kiest is het belangrijk dat die goed wordt geformuleerd.

8. Activa/Passiva transactie of een koop van de aandelen

Soms is het als koper aantrekkelijk om te kiezen voor een overdracht van de Activa (ook wel ‘asset deal’ genaamd). U kunt alle vervelende passiva in het oude bedrijf laten zitten. Dan moet u wel goed nadenken of het personeel echt in het oude bedrijf blijft. Ook is het van belang dat een ‘asset deal’ meestal meer bewerkelijk is: alle activa moeten immers op de juiste manier worden overgedragen. Dit terwijl bij een koop van de aandelen dit niet nodig is.

9. Geheimhoudingsovereenkomst

Het kan zijn dat een concurrent van u doet alsof hij u wil overnemen, maar eigenlijk alleen maar bedrijfsinformatie wil gebruiken. Voor dat geval is het verstandig een geheimhoudingsovereenkomst te hebben waarbij een hoge boete staat op het gebruik van uw bedrijfsinformatie.

10. Professionals

Laat u begeleiden door professionals. Een bedrijf overnemen is geen gesneden koek. Goede adviseurs kosten wel wat meer, maar sluiten risico’s uit. Een fiscalist, goede accountant en bedrijfsadvocaat sluiten de belangrijkste risico’s uit.

Bedrijfsadvocaat heeft veel ervaring met overnames – zowel met de verkopende kant als de aankopende partij. Stel, u wilt uw onderneming verkopen. Hoe vindt u een goede partij die uw bedrijf wil voortzetten en hoe wordt vervolgens de echte bedrijfsovername geregeld? Op dit soort vragen kunt u hier antwoord krijgen: U kunt er meer over lezen, of u legt uw vraag aan ons voor.
Bij het vinden van een goede partij kunt u het beste een goed overdrachtsplan opstellen en een goede profielschets maken. Ook het up to date maken van uw bedrijf en het bekijken van de cijfers in uw branche geeft u een goed idee welke bedrijven er in aanmerking komen voor het overnemen van uw bedrijf. Zorg er voor dat u de juiste mensen ervan op de hoogte brengt zodat de overname niet als een verrassing komt.

Gespecialiseerd in bedrijfsovernames

Een bedrijfsovername is een ingewikkeld en tijdrovend proces. Een goede begeleiding door een Bedrijfsadvocaat die alle facetten van bedrijfsovernames beheerst is hierbij zeker geen overbodige luxe. Bedrijfsadvocaat houdt zich veelvuldig bezig met bedrijfsovernames en wij kunnen u ondersteunen bij alle facetten van het proces.
Een geslaagde bedrijfsovername begint met extensief voorbereidend werk, bijvoorbeeld door een due diligence procedure. Ook de verdere onderhandelingen en het formaliseren in contractsvorm moeten met de grootste zorgvuldigheid worden uitgevoerd, en dat is wat een Bedrijfsadvocaat voor u kan doen.

Samenwerking alvorens overname

U kan voorafgaand aan de bedrijfsovername eerst een intensieve samenwerking aangaan met het bedrijf dat uw onderneming wil overnemen. Hierdoor krijgt u goed idee wat deze organisatie allemaal doet en of het aansluit bij uw eigen bedrijfsprofiel. Middels een samenwerkingsovereenkomst kan u zorgen voor een goede bedrijfsovername. In deze samenwerkingsovereenkomst dient u duidelijk afspraken te maken en alle nodige onderwerpen te behandelen zodat de overname vloeiend kan verlopen. Ook weet het personeel middels een duidelijke samenwerkings-overeenkomst waar ze aan toe zijn.

Juridische en fiscale zaken

Om de verkoop van uw bedrijf goed te laten verlopen is het belangrijk dat de juridische en fiscale zaken goed worden geregeld. Het kan belastingtechnisch interessant zijn om de juridische structuur van uw bedrijf te veranderen. Er zitten namelijk grote verschillen in een overdracht van een BV of van bijvoorbeeld een eenmanszaak. Voor het afhandelen van het koopcontract kunt u eventueel een notaris inschakelen die u kan helpen met alle puntjes op de i te zetten. Daarbij kunnen wij u begeleiden. Zo weet u in ieder geval zeker dat u geen zaken over het hoofd ziet bij deze belangrijke overname.

Bron vermelding: Matchplan, bedrijfsadvocaat, kbgadvocaat, kvk, duedilligence.com, rechtblog.nl

Per whatsapp een tijdelijk contract beëindigen – het mag*!

Vanaf 1 januari 2015 heeft iedere werkgever de plicht om een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, uiterlijk één maand voor het einde daarvan te informeren of hij A. nog met hem/haar verder wil en, zo ja, B. onder welke voorwaarden hij daartoe bereid is. Op grond van de wet dient deze aanzegging “schriftelijk” plaats te vinden. Vindt de aanzegging niet (schriftelijk) plaats, dan verbeurt de werkgever een boete die gelijk is aan één bruto maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting wel na maar is hij te laat, dan betaalt hij een vergoeding naar rato.

De grote vraag is wat er onder het begrijp “schriftelijk” moet worden verstaan. Kun je bijvoorbeeld ook per WhatsApp of SMS een contract opzeggen? In deze zaak was er sprake van een tijdelijk contract en eerder contact via whatsapp tijdens de ziekte van een werknemer. De Kantonrechter Amsterdam heeft zich hierover in juni van dit jaar uitgelaten.

Case:
Eastern-Asia Trading B.V. exploiteert een all-you-can-eat restaurant te Ankeveen (in de buurt van Bussum). Voor de bediening nam zij per 1 november 2014 een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. De arbeidsovereenkomst zou derhalve eindigen per 1 mei 2015.

De werkneemster meldde zich op 7 februari 2015 ziek. Zij hield vervolgens regelmatig contact met haar werkgever via WhatsApp over het verloop van haar ziekte. Op 18 februari 2015 kwam de werkneemster weer naar haar werk omdat zij zich daar weer bekwaam voor voelde. Na een paar uur werken merkte ze dat het niet goed ging en ze besloot vervolgens om ziek naar huis te gaan.Op 25 februari 2015 meldde de werkneemster per WhatsApp dat ze graag weer vanaf 2 maart 2015 wilde werken. De werkgever belde diezelfde dag met haar en stuurde vervolgens een WhatsApp-bericht met de volgende (relevante) inhoud:

“(..) Ik ga je nu 2 keuzes geven (…) 1. We gaan normaal uit elkaar, ik stel een ontbinding van contract, je tekent die, je krijgt je salaris maand februari uitbetaald inclusief vakantie. 2. Ik ga ontslag aanvragen bij UWV en ontbinding contract per 6 februari. (..) Woensdag hoef je niet te verschijnen. (..) Want je weet exact zelf wat je gedaan hebt en we laten ons niet in de maling nemen. Niet komen werken als je dat wel kan is niet acceptabel. Er is een zorgplicht richting je werkgever en ik heb dusdanig bewijs gekregen dat je dat niet hebt nageleefd.”

Werkgever betaalde vervolgens het salaris niet meer. Werkneemster dagvaardde haar werkgever op 4 mei 2015 in kort geding en vorderde het niet betaalde salaris. Daarnaast vorderde zij de op grond van de wet verschuldigde boete bij het niet voldoen aan de aanzegplicht. De werkneemster stelde zich namelijk op het standpunt dat de werkgever niet had aangezegd dat hij de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten.

Beoordeling
Met betrekking tot de gevorderde vergoeding vanwege het niet voldoen aan de aanzegverplichting was de kantonrechter heel kort. Het WhatsApp-bericht van 25 februari 2015 liet volgens de kantonrechter weinig aan duidelijkheid te wensen over. De werkgever wilde niet verder met de werkneemster. Daarnaast had de werkneemster op het WhatsApp-bericht gereageerd waardoor ervan kon worden uitgegaan dat ze het had ontvangen. Hij oordeelde als volgt:

“De vordering tot betaling van een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegplicht in artikel 7:668 lid 3 BW zal in dit kort geding worden afgewezen. Weliswaar heeft [eiseres] betwist de op 5 maart 2015 gedateerde aanzegging, die per gewone post is verstuurd, te hebben ontvangen, maar in de WhatsApp van Eastern-Asia (…) is te lezen dat Eastern-Asia het dienstverband wilde beëindigen. Daaruit volgt dat Eastern-Asia de arbeidsovereenkomst na 30 april 2015 niet wilde voortzetten. [eiseres] heeft op dat Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan kan worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt. Daarmee heeft Eastern-Asia naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter voldaan aan de bedoelde aanzegverplichting.”

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat de aanzegging niet per definitie in een fysiek document hoeft te zijn vastgelegd. Deze uitspraak sluit daarmee naadloos aan bij het feit dat in de huidige samenleving steeds meer gebruik wordt gemaakt van moderne communicatiemiddelen en social media. Het zet daarmee mogelijk de deur open voor aanzeggingen via bijvoorbeeld SMS, Facebook, LinkedIn en Twitter. Wel raden wij aan om te garanderen dat het bericht is aangekomen, anders is het nog niet rechtsgeldig. lees onze eerdere blog over afspraken die wel of niet rechtsgeldig zijn via Whatsapp en social media.

Conclusie: overeenkomst via Whatsapp is rechtsgeldig en u heeft (nog) privacy. Hoe lang dat gaat duren, weet niemand. Let wel: alles dat u verstuurt, gaat over het internet, en kan in verkeerde handen terecht komen.

Uit bovenstaande blijkt dat ons rechtssysteem ook ten aanzien van WhatsApp dynamisch genoemd mag worden. Overeenkomsten kunnen gewoon via WhatsApp gesloten worden en uit enkele rechterlijke uitspraken is gebleken dat een WhatsApp bericht, in ieder geval in civiele procedures bewijskracht toekomt. Of een WhatsApp bericht eveneens voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste moet nog blijken – daar zijn nu nog geen uitspraken over gedaan.

Wilt u ook weten wat uw rechten en plichten zijn?

Advocaat Arthur Hansen heeft veel ervaring met privacyrecht en arbeidsrecht.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron vermelding: Rijksoverheid.nl, het nieuwearbeidsrecht.nl, Maarten van Gelderen, casus – webwereld, de zaak, wet & recht, nu.nl, Trouw

Horeca, ontslag, whatsapp, sms, recht, werkgever, werknemer,

Bron: rechtblog, Per WhatsApp een tijdelijk contract beëindigen – het mag!

VvE beslist!

In deze uitspraak gaat het gerechtshof in op een veel voorkomende kwestie. De meerderheid in een VvE wil overstappen van VR-ketels naar HR-ketels. Daartoe is de aanleg van nieuwe rookgasafvoeren vereist, terwijl de bestaande afvoeren privé-eigendom zijn van elke appartementseigenaar. Is de VvE bevoegd om eigenaren te dwingen? VVE beslist!

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 18 augustus 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:3713 – In deze uitspraak gaat het gerechtshof in op een veel voorkomende kwestie. De meerderheid in de VvE wil overstappen van VR-ketels naar HR-ketels. Om HR-ketels te laten functioneren is doorgaans de aanleg van nieuwe rookgasafvoeren vereist. Wanneer de bestaande rookgasafvoeren privé-eigendom zijn van elke appartementseigenaar is het de vraag of die vervanging wel tot de taken en bevoegdheden van de VvE behoort. In de hier behandelde uitspraak is het hof van oordeel dat wel het geval is:

‘Ten aanzien van het (sec) vervangen van het rookgasafvoerkanaal wijst het hof erop dat het aan de VvE is om tijdens de vergadering een besluit te nemen over de vervanging van deze rookgasafvoerkanalen aangezien deze door een gezamenlijke schacht lopen en een eventuele schade aan een rookgasafvoer gevolgen kan hebben voor de andere rookgasafvoerkanalen die eveneens door die schacht lopen en die de afvoer vormen van de zich in de appartementen bevindende cv-ketels. Daarmee is reeds het gezamenlijke belang gegeven.’

Volgens het hof blijkt dat belang in deze kwestie voorts uit het feit dat sprake is van verouderde rookgasafvoeren, hetgeen gevaarzetting (kooolmonoxidevergiftiging) met zich brengt. De noodzaak om alle rookgasafvoerkanalen (al dan niet preventief) op betrekkelijk korte termijn te vervangen, alsmede om deze vervanging centraal te regelen, is daarmee volgens het hof in voldoende mate gegeven.

Voor VvE’s met individuele VR-ketels en individuele rookgasafvoeren kan dit een interessante uitspraak zijn. Vaak wordt tegen het voornemen om tot collectieve vervanging over te gaan opgeworpen, dat de eigenaren als gevolg daarvan gehouden zijn hun eigen – op zich nog goed functionerende – VR-ketel te vervangen voor een HR-ketel. Juridisch kan het bezwaar onderbouwd worden onder verwijzing naar het splitsingsreglement. Bij MR 2006 blijkt uit artikel 15 dat de VvE het beheer voert over de gemeenschappelijke gedeelten en zaken. Uit artikel 9 blijkt welke zaken gemeenschappelijk zijn. Verder regelt artikel 38 de besluitvorming daaromtrent door de vergadering. In oudere reglementen zijn vergelijkbare bepalingen opgenomen. Wanneer rookgasafvoeren op grond van die bepalingen niet gemeenschappelijk zin, zou strikte toepassing van het reglement ertoe leiden dat de VvE terzake onbevoegd is. Echter, artikel 5:112 lid 1 sub e BW bepaalt, dat de VvE ten doel heeft de behartiging van de gezamenlijke belangen van de eigenaars. Verder schrijft artikel 5:108 BW voor dat appartementseigenaars jegens elkander verplicht zijn het gebouw in stand te houden. Als laatste kan erop worden gewezen, dat onderlinge rechtsverhouding tussen de appartementseigenaars wordt beheerst door de redelijkheid en billijkheid. In deze uitspraak laat het hof een kenbaar belang van de gemeenschap prevaleren boven een individueel belang. Daarbij moet vermeld worden, dat de vervanging sec niet ter discussie is gesteld door de betreffende eigenaar. Of de VvE bevoegd was het besluit te nemen is in zoverre een overweging te overvloede in deze kwestie.

Toch wordt in uitspraak vastgesteld dat het belang van de VvE bij het (al dan niet preventief) vervangen van de rookgasafvoeren voor de installaties van HR-ketels gegeven kan zijn. Daarbij speelt een rol dat de VvE haar belang onderbouwd heeft aan de hand van een deskundigenrapport. In algemene zin zou verder van de VvE mogen worden verwacht, dat desverzocht de mogelijkheid wordt onderzocht om de afvoerleidingen zodanig aan te passen dat beide type ketels mogelijk blijven. Vervanging van een VR-ketel zou daardoor mogelijk voorkomen kunnen worden voor degenen die dat niet wensen. Uit de rapportage zal moeten blijken of een degelijke tussenoplossing technisch haalbaar is en wat de eventuele meerkosten daarvan zijn.

Indien de VvE het besluit tot vervanging neemt, is elke eigenaar gehouden aan de uitvoering daarvan mee te werken en toegang tot diens privé gedeelten te verschaffen, zie onder meer artikel 18 lid 4 MR 2006. Daarop zag de vervangende machtiging in casu. In hoger beroep is die alsnog verleend, nadat de VvE een nader plan van aanpak presenteerde waaruit blijkt hoe de verwachte stofoverlast beperkt wordt.

Een interessante vraag die hier overigens niet aan de orde is, is de vraag of de minderheid in de VvE, die wil overstappen naar HR-ketels ook van de VvE zou kunnen afdwingen, dat de rookgasafvoeren vervangen worden. Mijns inziens zou dat slechts het geval kunnen zijn indien de bestaande situatie leidt tot gevaarzetting. De enkele overweging, dat overstappen naar een HR-ketel op termijn een economisch verantwoorde investering is, is mijns inziens onvoldoende om een vervangende machtiging te vragen indien de meerderheid van de vergadering die investering niet wenst te doen. Daarbij speelt een rol, dat voor zover bekend ook geen voorschriften van overheidswege eigenaren met een VR-ketel actief dwingen tot vervanging daarvan.

Avinci is gespecialiseerd in Vastgoed en (bedrijfs)huisvesting.

Iedere ondernemer heeft onroerend goed, zoals bijvoorbeeld zijn bedrijfshuisvesting en zijn privé-woning. U huurt het of u bent de eigenaar ervan. Dan wel bent u voornemens tot huur of aankoop over te gaan.

Hierbij schakelt u uw Bedrijfsadvocaat van Avinci Advocaten in. Hij heeft ervaring in het bewaken van uw belangen en kan u adviseren en begeleiden bij deze trajecten en de nodige juridische ondersteuning bieden. En als het nodig is dan procederen we bij de gerezen problemen over de koop, verkoop en verhuur van vastgoed.

Het huurrecht kent vele opties en het is zaak om maatwerk van uw huurcontracten te maken zodat u maximaal rendement kunt genereren van uw vastgoed. Wanbetalende huurders, of het nu bedrijven of particulieren zijn, dienen te worden aangepakt. U hebt als verhuurder belang bij tijdige betaling van de huurpenningen. Maar ook dient de huurder het gehuurde in goede staat te onderhouden, hij moet als ‘goed huisvader’ handelen met het gehuurde. Niet iedere huurder ziet deze verplichtingen en handelt daarnaar. In dergelijke gevallen wenst u te kunnen ingrijpen. Uw Bedrijfsadvocaat van Avinci Advocaten helpt u hierbij.

Bron: Vverecht.nl VvE beslist!

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

We hebben het er al eerder over gehad: de ontslagregeling vat het inhoudelijk toetsingskader dat door het UWV wordt gehanteerd bij de beoordeling van ontslagaanvragen. Als gevolg van onder andere de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA), is de Ontslagregeling per 1 juli 2016 gewijzigd. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Gewijzigde Ontslagregeling: hierbij geven we een overzicht van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant
ARTIKEL I

De Ontslagregeling wordt als volgt gewijzigd:

Artikel 6 komt te luiden:

Artikel 6. Uitbesteden werkzaamheden aan zelfstandigen

Indien de werkgever voornemens is werkzaamheden van een werknemer uit te besteden aan een persoon die deze werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst zal verrichten, is alleen sprake van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als die persoon werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep en deze werkzaamheden zullen worden verricht door of namens een natuurlijke of rechtspersoon die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b, komt te luiden:

b. waarop werknemers of personen, die geen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende ten hoogste 26 weken, werkzaam zijn:

1°. op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, eindigt;

2°. op basis van een uitzendovereenkomst;

3°. op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd;

4°. die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever;

5°. die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt; of

6°. anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, deze werkzaamheden worden verricht door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

In artikel 10, eerste lid, wordt ‘tweede lid’ vervangen door: tweede en derde lid.

Artikel 14, vijfde lid, komt te luiden:

5.Indien een werknemer in meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen zijn werkzaamheden uitvoert wordt de werknemer bij de toepassing van het eerste en vierde lid toegerekend aan elk van die gemeenten of bedrijfsvestigingen voor het aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is. Indien het aantal uren waarin de werknemer werkzaamheden uitvoerde in een gemeente of bedrijfsvestiging in een periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum, bedoeld in artikel 12, wisselend was, wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal uren waarin de werknemer in een gemeente of vestiging werkzaam was in die periode.

In artikel 15, derde lid, vervalt: bij collectieve arbeidovereenkomst is overeengekomen dat.

Artikel 17 wordt als volgt gewijzigd:

1. In onderdeel b vervalt: of.

2. Onder vervanging van de punt aan het slot van onderdeel c door een puntkomma, wordt een onderdeel toegevoegd, luidende:

d. personen die werkzaamheden verrichten anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, indien de werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

In artikel 18 vervalt: , onderdelen a tot en met c.

Artikel 24 wordt als volgt gewijzigd:

1. Het eerste lid komt te luiden:

1.Op een werkgever die deel uitmaakt van een groep zijn de artikelen 673a, tweede lid, en 673d van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing, indien de werkgevers die deel uitmaken van deze groep samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden in de tweede helft van het kalenderjaar, voorafgaand aan het kalenderjaar:

a. waarin voor de werknemer een verzoek om toestemming of een verzoek om ontbinding is ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

2. In het tweede lid, onderdeel a, wordt ‘de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: het boekjaar, bedoeld in het derde lid, en de twee daaraan voorafgaande boekjaren.

3. In het tweede lid, onderdeel b, wordt ‘voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

4. In het tweede lid, onderdeel c, wordt ‘dat eindigt voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet’ vervangen door: , bedoeld in het derde lid,.

5. Onder vernummering van het derde tot en met vijfde lid tot vierde tot en met zesde lid wordt een lid ingevoegd, luidende:

3.In het tweede lid, onderdelen a, b en c, wordt bedoeld het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar:

a. waarin het verzoek om toestemming of het verzoek om ontbinding wordt ingediend; of

b. indien voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verzoek als bedoeld in onderdeel a, niet is vereist, waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd of van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet.

ARTIKEL II

1.De artikelen 14, vijfde lid, en 15, derde lid, van de Ontslagregeling, zoals deze luidden op 30 juni 2016 blijven van toepassing op een verzoek om:

a. toestemming voor opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend voor 1 januari 2017 indien de peildatum, bedoeld in artikel 12, tweede lid, gelegen is voor 1 juli 2016;

b. ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat is ingediend omdat de toestemming, bedoeld in onderdeel a, is geweigerd.

2.Indien een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding is ingediend op of na 1 juli 2016 en de werkgever daarom heeft verzocht, blijft het eerste lid buiten toepassing ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid.

ARTIKEL III

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2016.

Den Haag, 23 juni 2016

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher

TOELICHTING

Algemeen

De wijziging van de Ontslagregeling betreft een aanpassing naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) en enkele andere wijzigingen.

Artikelsgewijs

Artikel I

Onderdelen A en G

Door de Wet DBA is met ingang van 1 mei 2016 de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. In verband hiermee wordt artikel 6 van de Ontslagregeling dat betrekking heeft op het uitbesteden van werkzaamheden aan zogenoemde echte zelfstandigen aangepast. In onderdeel c van dit artikel wordt als vereiste gesteld dat de persoon aan wie de werkzaamheden worden uitbesteed, beschikt over een VAR.

In plaats van de VAR wordt een systematiek geïntroduceerd waarbij belangenorganisaties van opdrachtgevers of belangenorganisaties van opdrachtnemers, en ook individuele opdrachtgevers of opdrachtnemers, overeenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst, waarna de Belastingdienst bepaalt of een overeenkomst leidt tot een dienstbetrekking of niet. Partijen kunnen hieraan zekerheid ontlenen omtrent de loonheffingen. De Belastingdienst zal beoordeelde overeenkomsten (voor zover mogelijk) openbaar maken, zodat deze door andere opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen worden gebruikt. Daarmee is nog niet gezegd dat de opdrachtnemer ook werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep hetgeen vereist is voor opzegging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van het uitbesteden van werkzaamheden. De regeling is hierop aangepast.

Op grond van de gewijzigde bepaling zal de werkgever in de eerste plaats aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden worden uitbesteed aan een persoon die de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst verricht. Hij kan dat doen aan de hand van een vooraf door de Belastingdienst goedgekeurde en door partijen gesloten(model)overeenkomst. Als daarvan sprake is, zal bij de beoordeling hiervan worden uitgegaan. Bij het ontbreken daarvan zal de werkgever anderszins aannemelijk moeten maken dat de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht bijvoorbeeld aan de hand van de specifieke overeenkomst van opdracht. Tevens geldt als voorwaarde dat de betreffende persoon ingeschreven is bij de Kamer van Koophandel zoals dat nu ook al geldt.

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de opdrachtnemer een echte zelfstandige is, zoals dat thans ook het geval is. Elementen die dit aannemelijk kunnen maken zijn bijvoorbeeld dat door de opdrachtnemer jaarstukken worden opgemaakt voor de Belastingdienst, dat de opdrachtnemer in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf een gemiddeld aantal uren per jaar werkt dat vereist is om in aanmerking te komen voor fiscale zelfstandigenaftrek, dan wel dat hij gebruik maakt van de fiscale zelfstandigenaftrek. Andere elementen zijn dat de opdrachtnemer winst maakt, meer dan één opdrachtgever heeft, ondernemersrisico loopt, aantoonbaar aan acquisitie doet en zich naar buiten toe als zelfstandig ondernemer presenteert. Als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat de opdrachtnemer werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, wordt de persoon die de werkzaamheden van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt gaat verrichten niet als zelfstandige beschouwd, maar als schijnzelfstandige, ook als de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. In dat geval is er geen redelijke grond voor ontslag.

Tenslotte, wanneer in de praktijk blijkt dat niet overeenkomstig de overeenkomst wordt gewerkt en de arbeidsrelatie feitelijk als een werkgever/werknemer relatie moet worden aangemerkt (en er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst), dan kan een werknemer binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsbeschikking een beroep doen op de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit geldt ook als blijkt dat de persoon die de werkzaamheden is gaan verrichten niet werkzaam is in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep. De ontslagen werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of, in geval van ontbinding herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding verzoeken.

In onderdeel G wordt een verwijzing naar artikel 6 aangepast.

Onderdeel B

In deze bepaling is verduidelijkt dat een arbeidsplaats van een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen dan wordt betrokken bij de beoordeling of herplaatsing van een met ontslag bedreigde werknemer mogelijk is als die arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn voor herplaatsing.

Voorts werd in deze bepaling, ter nadere bepaling van wat moet worden verstaan onder ‘oproepcontract’, verwezen naar artikel 7:628a BW. Dit geeft niet voldoende duidelijkheid over welk onderdeel van dat artikel relevant is. Relevant is enkel of sprake is van een overeengekomen arbeidsduur. Als dat niet het geval is, oftewel de omvang van de arbeid is in zijn geheel niet vastgelegd, dan is sprake van een oproepcontract, waarbij de desbetreffende arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing. Of de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht al dan niet zijn vastgelegd is, anders dan voor het doel waarvoor artikel 7:628a is geschreven, niet relevant bij herplaatsing. Het betreffende onderdeel wordt aangepast zodat dit in overeenstemming wordt gebracht met deze bedoeling.

Verder is in deze bepaling verduidelijkt dat ook arbeidsplaatsen van werknemers die zijn ingeleend van bijvoorbeeld een andere vestiging betrokken dienen te worden bij de mogelijkheden tot herplaatsing, net zoals dat geldt voor arbeidsplaatsen van werknemers die van een andere werkgever zijn ingeleend.

Toegevoegd aan deze bepaling is dat ook een arbeidplaats van een AOW-gerechtigde werknemer betrokken dient te worden bij de hiervoor genoemde beoordeling.

Hetzelfde geldt ook voor de arbeidsplaats van degene die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, tenzij de werkzaamheden worden verricht door een echte zelfstandige. De werkgever zal dit aannemelijk moeten maken op de wijze zoals hiervoor is toegelicht bij de wijziging van artikel 6. De werkgever dient daarbij tevens toe te lichten en aannemelijk te maken dat het uitbesteden van de werkzaamheden aan de zelfstandige ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. Uit artikel 7:669 derde lid, onderdeel a, BW en de artikelen 5 en 6 van de Ontslagregeling vloeit voort dat alleen als aan deze vereisten is voldaan er een redelijke grond voor ontslag is wegens het uitbesteden van werkzaamheden aan een zelfstandige. Deze zelfde voorwaarden gelden derhalve bij de vraag of een dergelijke arbeidsplaats in aanmerking komt voor herplaatsing van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt.

Onderdeel C

In afwijking van artikel 7:672, tweede lid, BW geldt voor de werknemer die de Aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een afwijkende opzegtermijn. In die situatie is die opzegtermijn ook de redelijke termijn, bedoeld in artikel 7:669, eerste lid, BW.

Onderdeel D

Het vijfde lid van artikel 14 regelt dat als het werk in één gemeente vervalt terwijl een medewerker zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvoert, uitgegaan wordt van de gemeente waar de werknemer het meest werkzaam was. Deze bepaling blijkt niet toepasbaar wanneer werkzaamheden van de werknemer in meerdere gemeenten vervallen, hetgeen in de praktijk vaak voorkomt. De bepaling wordt daarom als volgt aangepast. Wanneer werkzaamheden in één of meerdere gemeenten of bedrijfsvestigingen vervallen, wordt de werknemer aan die gemeenten of bedrijfsvestigingen toegerekend voor het aantal uren dat hij in de betreffende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt. Fluctueert het aantal uren waarin de werknemer in de verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt, dan vindt deze toerekening plaats op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de periode van ten hoogste zes maanden voorafgaand aan de peildatum. Daarbij wordt uitgegaan van de periode waarin sprake was van wisselende uren. Derhalve wordt van een periode korter dan zes maanden uitgegaan, indien gedurende een kortere periode voorafgaand aan de peildatum sprake was van wisselende uren of indien de werknemer korter dan zes maanden in een gemeente of bedrijfsvestiging werkzaam is.

Het moet gaan om structurele werkzaamheden in verschillende gemeenten of bedrijfsvestigingen. Incidentele werkzaamheden in een andere bedrijfsvestiging of gemeente blijven buiten beschouwing.

Onderdeel E

Het vereiste van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) komt te vervallen omdat in de praktijk is gebleken dat dit tot onredelijke uitkomsten leidt. Het doet zich regelmatig voor dat er geen sprake is van een cao waarin het employability-beleid van een groep is geregeld, bijvoorbeeld in een cao die geldt voor de bedrijfstak of branche, terwijl een dergelijk beleid wel op andere wijze is vastgelegd. Hierdoor worden eerdere dienstverbanden van werknemers binnen dezelfde groep niet meegeteld bij de berekening van de duur van het dienstverband waardoor zij eerder voor ontslag zullen worden voorgedragen dan wanneer daar wel rekening mee wordt gehouden. Dat is ongewenst.

Onderdeel F

In artikel 7:671a, vijfde lid, BW is geregeld dat de toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen onder andere slechts wordt verleend als de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met personen die niet op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam zijn op arbeidsplaatsen die vervallen (zie onderdeel a van het vijfde lid). Dat betreft bijvoorbeeld werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst maar ook opdrachtnemers, al dan niet echte zelfstandigen. In het zevende lid van dit artikel is geregeld dat bij ministeriële regeling beperkingen kunnen worden aangebracht op deze regel.

Dat is gebeurd in artikel 17 van de Ontslagregeling. Aan dit artikel wordt een onderdeel d toegevoegd waarin een beperking wordt aangebracht als het gaat om echte zelfstandigen (dus niet ook voor andere opdrachtnemers). Die beperking is dat als zij nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, de arbeidsrelatie met hen niet hoeft te worden beëindigd. De werkgever zal wel aannemelijk moeten maken dat dit het geval is.

Onderdeel H

Op grond van artikel 24, tweede lid, dienen stukken over één of meer boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet te worden aangeleverd met het oog op de beoordeling van de financiële situatie van de werkgever. Bij een verzoek om toestemming of ontbinding ingediend aan het einde van een boekjaar, kan het zich voordoen dat de arbeidsovereenkomst pas in het daaropvolgende boekjaar eindigt. In dat geval zouden er stukken over het nog lopende boekjaar aangeleverd moeten worden, hetgeen niet mogelijk is. Om deze reden wordt nu uitgegaan van het boekjaar of de boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding wordt ingediend. Voor arbeidsovereenkomsten die zonder toestemming of ontbinding eindigen wordt wel het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of niet wordt voortgezet gehanteerd. Er wordt daarbij aangesloten bij artikel 673d, eerste lid, waar op dezelfde wijze naar voorafgaande jaren wordt verwezen.

De formulering van het eerste lid wordt in lijn gebracht met de nieuwe formulering van het tweede en derde lid (nieuw). Inhoudelijk is hiermee geen wijziging beoogd aan te brengen.

Artikel II

Omdat er in lopende of aanstaande verzoeken om toestemming om arbeidsovereenkomsten te beëindigen, reeds uitgegaan zal zijn van artikel 14, vijfde lid, en artikel 15, derde lid, is geregeld dat deze artikelleden, zoals deze luidden, nog zes maanden na inwerkingtreding van toepassing blijven indien de peildatum is gelegen voor de dag van inwerkingtreding van deze regeling. Daarmee wordt tevens geregeld dat op verzoeken die zijn ingediend voor 1 juli 2016 het oude recht van toepassing blijft omdat in die gevallen de peildatum uiteraard voor 1 juli 2016 ligt.

Tevens is geregeld dat de gewijzigde artikelleden – voor op of na 1 juli 2016 in te dienen verzoeken om toestemming – gedurende deze overgangsperiode worden toegepast als de werkgever daarom verzoekt. Dit geldt voor verzoeken om toestemming voor opzegging of voor ontbinding, en tevens voor verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst die worden gedaan nadat de toestemming is geweigerd (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie).

Indien de werkgever dit verzoek ten aanzien van artikel 14, vijfde lid, of artikel 15, derde lid, of beide artikelleden heeft gedaan, dan is het desbetreffende gewijzigde artikellid van de Ontslagregeling van toepassing op het verzoek om toestemming of ontbinding, maar ook in de situatie waarin de werkgever de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden nadat het verzoek om toestemming is afgewezen (alsook in hoger beroep en beroep in cassatie). In dat geval blijft artikel II buiten toepassing.

Gewijzigde Ontslagregeling: een overzicht

Bron: De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,L.F. Asscher – De Staatscourant – Recht.nl

Zou u ook eens willen weten wat dit voor u betekent? We kunnen ons voorstellen dat het onduidelijk is en dat u er niet uitkomt gezien uw huidige omstandigheden of zakelijke situatie. Kom dan eens langs en bespreek het met een van onze advocaten – wij zitten klaar om u bij te staan en u te adviseren wat het beste is in uw belang.

Wereldwijd concurrentiebeding van 2 jaar blijft in stand

In onze jurispudentie stuitten wij op een interessant artikel waarin de rechter bepaalde dat sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 januari 2015 het niet langer toegestaan is om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een geldig concurrentiebeding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is in principe gewoon afdwingbaar. Ook wanneer dit beding zeer ruim is geformuleerd. Uit de rechtspraak volgt wel dat rechters een maximale duur van een jaar over het algemeen redelijk achten.

Bij vonnis van 20 juni 2016 oordeelde de kantonrechter Amsterdam in kort geding dat het de werknemer in kwestie gedurende een periode van 2 jaar niet is toegestaan om – waar dan ook ter wereld – een managementfunctie uit te oefenen bij een ander online marketingbureau.

Heeft u net een contract getekend, gaat u een nieuwe arbeidsrelatie aan? Laat uw contract eerst na kijken door één van onze bedrijfsadvocaten… Wilt u graag weten wat het voor u betekent, meer over deze zaak weten of wilt u up to date gehouden worden over alle zaken op de veranderende arbeidsmarkt, maak dan een afspraak met één van onze bedrijfsadvocaten. Wij houden u up to date zodat u altijd op de hoogte bent wat het voor u of uw bedrijf kan betekenen.

Bedrijfsadvocaat – Avinci Advocaten
Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
t: 010 – 4777755
f: 010 – 4780909
e: info@bedrijfsadvocaat.nl

Bron: van A.Balm voor Lexence.nl, Recht.nl

Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2016 – checklist!

Avinci Advocaten zit bovenop het nieuws en houdt u op de hoogte van alle wetswijzigingen die voor u van belang zijn! Voor zowel ondernemers als werknemers delen wij de laatste arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2016. Het arbeidsrecht is volop in beweging – dit zijn de laatste arbeidsrechtelijke wijzigingen.

Checklist:

Ketenregeling – vanaf 1 juli 2016

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal drie keer achtereenvolgend worden aangegaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De vierde daaropvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, kan de keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten worden doorbroken door een tussenpoos te hanteren van meer dan zes maanden.

Voor sommige branches is de tussenpoos van zes maanden een te zware beperking op de bedrijfsvoering gebleken ten opzichte van de situatie vóór 1 juli 2015. Voorheen was een tussenpoos van drie maanden immers voldoende om de keten te doorbreken. De wetswijziging op dit punt houdt in dat bij cao de te hanteren tussenpoos van zes maanden kan worden teruggebracht naar drie maanden. Dit is mogelijk voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. De cao Open Teelten is de eerste cao met uitzondering op de ketenbepaling voor seizoensarbeid.

Besluit overgangsrecht transitievergoeding – deel komt te vervallen met ingang van 1 juli 2016

Op 1 juli 2015 is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding in werking getreden. Dit Besluit heeft als doel dubbele betalingen te voorkomen. Sinds 1 juli 2015 geldt namelijk dat een werkgever een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer, mits aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Echter, de werkgever kan bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst tegelijkertijd ook gebonden zijn aan afspraken omtrent een vergoeding, gemaakt voor 1 juli 2015. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is/was bedoeld om dit in goede banen te leiden.

Kort gezegd regelt het betreffende Besluit dat – indien sprake is van lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers (in een cao of een sociaal plan) – deze afspraken voorgaan op de transitievergoeding. Indien sprake is van overige lopende afspraken (gemaakt tussen de individuele werknemer en de werkgever of gemaakt tussen de werkgever en de OR), dan heeft de werknemer de keuze tussen de transitievergoeding of de vergoedingen/voorzieningen op grond van de overige lopende afspraken.

In het Besluit is opgenomen dat indien per 1 juli 2015 geldende aanspraken, of onderdelen daarvan, na die datum uitdrukkelijk worden verlengd, worden gewijzigd of komen te vervallen, de overgangsregeling niet langer van toepassing is. Op dat moment is hoe dan ook de transitievergoeding verschuldigd, al dan niet naast de eventueel gewijzigde afspraak.

Voor de collectieve afspraken met verenigingen van werknemers is een einddatum opgenomen. De
overgangsregeling geldt namelijk tot uiterlijk 1 juli 2016. Partijen hebben zo de tijd gekregen om nieuwe afspraken te maken. Mochten er echter geen nieuwe afspraken worden gemaakt, dan is de werkgever gehouden de afspraken na te komen én de transitievergoeding te voldoen.

Voor overige lopende afspraken is afgezien van het stellen van een algemene einddatum. Het argument hiervoor is dat werknemers door het keuzemodel geen nadeel ondervinden.

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) – deels uitgesteld tot 1 januari 2017

In de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) is het verbod op het inhouden of verrekenen van bedragen (zoals vergoedingen of andere kosten) met het wettelijk minimumloon opgenomen. In tegenstelling tot eerdere berichtgeving treedt dit verbod niet met ingang van 1 juli 2016 in, maar is dit uitgesteld tot 1 januari 2017.

Op dit verbod is overigens onlangs een uitzondering aangenomen die tevens met ingang van 1 januari 2017 in werking zal treden. Het betreft het verrekenen van huisvestingskosten en premies ziektekostenverzekeringen voor werknemers.

Wet minimumloon – vanaf 1 juli 2016

De bedragen van het wettelijk minimumloon worden per 1 juli 2016 verhoogd. Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt per 1 juli 2016 het minimum maandloon: € 1.537,20, het minimum weekloon: € 354,75 en het minimum dagloon: € 70,95.

De wijzigingen kunnen aanleiding zijn om bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst en/of het personeelshandboek in uw organisatie aan te passen. Tevens is het raadzaam om bij een ontslagzaak advies in te winnen. Wellicht geldt bij een ontslag de verplichting om naast een transitievergoeding een vergoeding uit een collectieve suppletieregeling of wachtgeldregeling aan de werknemer te voldoen. Wat is dan regel en uitzondering?

Sociale verzekeringen en bijstandsuitkeringen

Per 1 juli 2016 worden de Participatiewet, IOAW en IOAZ, AOW, Anw, Wajong, WW, WIA, WAO, ZW en TW aangepast als gevolg van de stijging van het wettelijk minimumloon. Dit komt doordat deze uitkeringen gekoppeld zijn aan het wettelijk minimumloon.

Heeft u te maken met een arbeidszaak, ontslagprocedure of andere conflicten waar u niet direct antwoord op weet? Bel of mail een van onze advocaten, wij zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en kunnen u helpen. Onze juridisch specialisten en advocaten zitten klaar om uw vragen te beantwoorden en mee te denken:

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam

010 4777755

010 4780909

info@avinci.nl

www.avinci.nl

VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bron: Recht.nl, hrpraktijk.nl
Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2016 – checklist!
1 juli 2017arbeidsovereenkomstarbeidsrechtelijke wijziging

Zorgplichten van Nederlandse ondernemingen inzake internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen

In dit rapport wordt verslag gedaan van de zoektocht naar antwoorden op de vraag op welke manier en in hoeverre er in de Nederlandse wet en/of jurisprudentie een zorgplicht van Nederlandse vennootschappen ten aanzien van MVO is geregeld dan wel toegepast en in hoeverre de huidige stand van zaken wat dat betreft zich verhoudt tot de UN Guiding Principles on Business and Human Rights en tot de stand van zaken in de ons omringende landen. Zorgplichten van Nederlandse ondernemingen inzake internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Conform de nadruk die de laatste jaren niet alleen in Nederland maar ook op EU-niveau en in internationaal verband gelegd wordt op maatschappelijk verantwoord ondernemen in een internationale context, ligt de focus van dit onderzoek op zorgplichten van Nederlandse ondernemingen in het kader van IMVO. Het is juist in deze internationale context, waar het draait om de mogelijke negatieve gevolgen van de activiteiten van in Nederland gevestigde internationaal opererende ondernemingen – of van hun buitenlandse dochtermaatschappijen of ketenpartners – op mens en milieu in gastlanden, dat de meest prangende juridische vragen bestaan rond het bestaan en de reikwijdte van zorgplichten.

Avincie deelt hier het rapport met u en zou u wel eens willen weten wat het precies voor uw onderneming of internationale vestiging betekent? Onze juridisch specialisten en advocaten zitten klaar om uw vragen te beantwoorden en mee te denken:

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam

010 4777755

010 4780909

info@avinci.nl

www.avinci.nl

VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bronvermelding: WODC.nl recht.nl

ondernemen, vastgoed, Rotterdam, Brielle, recht, mogelijkheden, juridisch, advies, vereniging van eigenaren, rechten, plichten, lasten.