Category Archives: Actueel

Streep door miljoenenboetes huizenhandelaren

Avinci Advocaten voert veel zaken voor vastgoed ondernemers en onroerendgoedhandelaren en deelt graag het laatste nieuws met u. Volgens de Autoriteit Consument & Markt (ACM) vormden tientallen onroerendgoedhandelaren in de periode 2000-2009 een kartel bij (gedwongen) huizenveilingen. ACM legde vervolgens boetes op variërend van 1.000 euro tot 383.000 euro. Het CBb stelt echter dat ACM er niet in geslaagd is te bewijzen dat de handelaren steeds met hetzelfde doel samenwerkten. Het CBb schrapt de boetes en geeft ACM geen tweede kans voor bewijslevering.

Toezichthouder Autoriteit Consument & Markt (ACM) had de handelaren boetes opgelegd variërend van 1.000 euro tot 383.000 euro voor het samenwerken bij de veilingen. In totaal kregen alle handelaren zo’n 6 miljoen euro aan boetes opgelegd.
Maar volgens het College van Beroep voor het bedrijfsleven (CBb) kan de ACM niet bewijzen dat bij alle ongeveer 2.400 huizenveilingen sprake was van een kartel. Volgens de toezichthouder hebben de veilinghandelaren deelgenomen aan een “enkele voortdurende overtreding” van het kartelverbod. Hiervoor moet bewezen worden dat de handelaren bij alle veilingen illegaal verdrag vertoonden.Huizenopkopers werkten in de veilingen samen door in de eerste fase, de zogeheten inzetfase, de prijs zo laag mogelijk te houden. Vervolgens werd in het volgende stadium, de afmijnfase, een veiling bij afslag gehouden met als minimumprijs het niveau dat in de inzetfase bepaald werd.Als een lid van een samenwerkende groep een pand in handen kreeg, werd er tussen de handelaren onderling nog een ‘naveiling’ gehouden. De hiermee gegenereerde winst werd onder de groepsleden verdeeld.Volgens het CBb heeft de ACM niet bewezen dat het samenwerken in de eerste fase er ook voor zorgde dat er sprake was van collusie in de tweede fase.Het CBb schrapt de boetes en geeft ACM geen tweede kans voor bewijslevering. “Het gaat om een fundamenteel bewijstekort en ACM heeft geen gebruik gemaakt van eerdere kansen die zij heeft gehad om het bewijs aan te vullen.”, aldus het college. “Nader onderzoek zou bovendien aanzienlijke tijd kosten en de procedure heeft al lang geduurd.”

Avinci Advocaten voert veel zaken voor vastgoed ondernemers en onroerendgoedhandelaren. Wij hebben ervaring in het bewaken van uw belangen en kan u adviseren en begeleiden bij deze trajecten en de nodige juridische ondersteuning bieden. En als het nodig is dan procederen we bij de gerezen problemen over de koop, verkoop en verhuur van vastgoed. Avinci Advocaten helpt u hierbij.

Neem snel contact op met onze specialist in vastgoedrecht zodat u sterk staat:

CONTACT

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
Bron: Streep door miljoenenboetes huizenhandelaren Nu.nl en Rechtspraak.nl ACM

acm, afmijnfasebewijs,levering,cbsenkele, voortdurende overtreding,fundamenteel bewijstekort,Huizenopkopers,huizenveilingen,inzetfaseminimumprijsonroerendgoedhandelaren

Het contractenrecht anno 2025

Economie 4.0 verandert het spel, nu de regels nog. Onder deze vlag varen de op 29 mei aan de Tweede Kamer aangeboden aanbevelingen van ‘Fintech Envoy’ Willem Vermeend. Een dag later zag Eerlijk delen van het Rathenau Instituut het licht. Beide stukken zien op ontwikkelingen die technologie en digitalisering als katalysator hebben. Het eerste verwacht veel van een nieuw fenomeen als blockchain, het tweede heeft betrekking op de stormachtige ontwikkeling van de deeleconomie die zwaar leunt op internetplatforms. Dat vergt nogal wat aanpassingen en daarom deelt Avinci Advocaten het artikel over Het contractenrecht anno 2025 met u.

Beide ontwikkelingen gaan ook de agenda van het contractenrecht beheersen, zij het, ondanks hun gemeenschappelijke ‘technologische roots’, in heel verschillende zin. Dat proef je meteen. Vermeend bedient zich van de taal van de Zuidas, de financiële wereld: smart contracts, bitcoins, blockchain. Deze ‘harde’ wereld verlangt ruim baan voor innovatie en wil door regulering wel gefaciliteerd maar vooral niet gedwarsboomd worden. Geen belemmeringen door regels aub!

Daarmee vergeleken staat de deeleconomie meer voor de softe sector. Weliswaar is ook hier de taal van Shakespeare dominant (Airbnb, Airdnd, Snappcar, Peerby), maar een zeker idealisme overheerst: delen, gebruik in plaats van bezit, hergebruik van overcapaciteit. Hoewel deze in belangrijke mate door ‘goede bedoelingen’, altruïsme en duurzaamheid gedreven ontwikkeling tamelijk veel ruimte krijgt, ook van regelgevers, kent zij wel degelijk haar problemen: zo komen publieke belangen onder vuur te liggen (overlast, onveiligheid, belastingontduiking),3 maken steeds vaker ook klassiek commercieel optredende spelers hun opwachting en blijkt ook op dit terrein de mens de mens wel eens een wolf.

Ook de deeleconomie doet daarom vragen van contractenrecht rijzen. Wat is rechtens wanneer de ‘gedeelde’ verticuteermachine bij gebruik beschadigd raakt? Is er aanleiding het toepasselijke aansprakelijkheidsregime (bruikleen, huur?) mede te laten bepalen door het ‘altruïstische’ karakter van dit contractuele avontuur?4 Een andere kwestie is of het vaak cruciale belang van on line-beoordelingen en ratings specifieke regels rechtvaardigt. Te denken valt daarbij niet alleen aan het redresseren en voorkomen van kwalijk optreden (nep-beoordelingen), maar ook aan de vraag of een belanghebbende zijn rating kan meenemen bij een overstap naar een ander platform of andere dienstverlener om te voorkomen dat hij weer bij nul moet beginnen. En hoe moet worden omgegaan met het gegeven dat in de deeleconomie publieke belangen onder druk komen te staan? Strikt genomen hebben partijen grenzen als openbare orde en dwingende wetsbepalingen in acht te nemen (art. 3:40 BW), maar daar heeft de overheid, als zij dat niet doen, niet veel aan. Moet zij dan klassiek handhavend optreden of niet? Interessant is dat overheden wordt aangeraden zelf ook de flexibiliteit van het privaatrecht te benutten. ‘Dreig met handhaving en maak dan gerichte afspraken met relevante spelers!’ zou het credo kunnen zijn.5 Wellicht leidt dit nog tot een eigentijdse invulling van de ‘aloude’ Windmill-doctrine (gebruik van privaatrecht mag niet leiden tot onaanvaardbare doorkruising van publiekrecht).6

Voor andere uitdagingen staat het contractenrecht waar het gaat om nieuwe fenomenen als block chain en de op die technologie gebaseerde smart contracts. De verwachting is dat zij enorme consequenties gaan hebben onder meer in de sfeer van de onroerend goed-transacties, het betalingsverkeer en het documentair krediet. De inpassing in het contractenrecht bijvoorbeeld van smart contracts zal echter nog aandacht vragen.7 Het gaat om ‘zelfexecuterende overeenkomsten’ die mogelijk maken automatisch, zonder centrale autoriteit, complexe betalingstransacties uit te voeren. De vragen zijn basaal maar ook fundamenteel. Wie contracteert er nu eigenlijk? De overeenkomsten zijn immers, weliswaar geprogrammeerd maar toch, zelfexecuterend. Hoe leg je dergelijke contracten uit? Is ‘haviltexen’ hier wel mogelijk?8 En hoe zit dat met andere contractenrechtelijke leerstukken die in de klassieke benadering de omstandigheden van het geval en daarmee ‘de context’ in beeld brengen? Ontstaat een nieuw, door andere regels en ‘beginselen’ geregeerd contractenrecht?

Zo komt zelfs de meest fundamentele vraag in beeld: hoe houdbaar is de heersende gedachte van één contractenrecht waarin eenheid kan worden bewaard (algemeen deel met algemene beginselen), maar ook recht wordt gedaan aan te onderscheiden gevallen (differentiatie)? Al eerder is betoogd dat deze eenheid van ons contractenrecht een illusie is. Zo zag Smits bijvoorbeeld een contractenrecht van de handelsmoraal voor zich waarbij winstmaken vooropstaat én een contractenrecht van de sociale rechtsstaat waarin het niet gaat om financieel gewin, maar om ‘wonen, werken, leven en gezondheid’.9 Hardy10 positioneerde een contractenrecht voor consumenten beheerst door bescherming, dwingend recht, vormvoorschriften en bedenktijd naast een contractenrecht voor ondernemers waarin contractvrijheid en regelend recht de toon aangeven, eigen verantwoordelijkheid vooropstaat en afspraak afspraak is. Technologie en digitalisering blazen deze discussie over eenheid en toekomst van ons contractenrecht nieuw leven in. Zij stimuleren ‘harde’ commerciële initiatieven en een bijbehorend hard and fast-contractenrecht, maar geven ook idealistische innovaties wind in de zeilen. Waar dit juist uiteenvallen van ons contractenrecht suggereert, kunnen technologie en digitalisering ook ‘samenbrengen’: met de opkomst van de ‘prosument’ die consumeert, maar bijvoorbeeld ook energie opwekt, produceert en deelt, staat het onderscheid tussen commerciële ondernemer en zwakke consument ter discussie. Beheerst eenheid dan toch ook nog het contractenrecht anno 2025?

Het contractenrecht anno 2025, contractrecht, contractenrecht, block chain, krediet, technologie, digitalisering, innovoaties, prosument

Dit Vooraf is verschenen in NJB 2017/1392, afl. 26.

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in arbeidsrecht (Wnra)

In het licht van de naderende Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) is het voor overheidswerkgevers goed nieuws dat de Rechtbank Limburg heeft geoordeeld dat ambtelijke dienstjaren niet meetellen bij het berekenen van de transitievergoeding. Daarbij moet wel opgemerkt worden dat hieraan heeft bijgedragen dat de medewerker in kwestie al een financiële compensatie had ontvangen. In onderstaand artikel behandelt Avinci Advocaten de nieuwe feiten waar u rekening moet houden inzage de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met zieke werknemer omdat de werkgever een deel van haar werkzaamheden beëindigd heeft waardoor de arbeidsplaats van werknemer is vervallen. Ar

Zoals het er nu uitziet, zal met ingang van 1 januari 2020 de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking treden. Voor veel ambtenaren heeft dit tot gevolg dat vanaf die datum het civiele arbeidsrecht op hun rechtspositie van toepassing is. Zij zijn vanaf dat moment dus werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht en voor hen gelden vanaf dat moment dezelfde juridische basisregels als voor werknemers die in de private sector werkzaam zijn (titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek).

Als een werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, dan heeft deze werknemer in beginsel aanspraak op een transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding is onder andere de lengte van het dienstverband van belang.
De hoofdregel luidt dat de werknemer (die ten minste 24 maanden in dienst is) per 6 maanden aanspraak heeft op 1/6 bruto maandloon. Als de werknemer ten minste 10 jaar in dienst is, verloopt de opbouw sneller, vanaf het 11e levensjaar van de arbeidsovereenkomst wordt dan ¼ maandloon per 6 maanden opgebouwd. Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt voorgesteld om deze berekeningswijze aan te passen. Voorgesteld wordt onder andere dat direct vanaf de datum van indiensttreding aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

Geregeld zorgt de berekening van de transitievergoeding voor hoofdbrekens. Zo ook bij een tijdelijke uitbreiding van de uren van een werknemer of de gedeeltelijke transitievergoeding bij structurele vermindering van arbeidsuren. Dient een tijdelijke uitbreiding te worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding? Dit artikel behandelt de structurele wijziging van arbeidsuren en de transitievergoeding – wat mag?

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Bron: Recht.nl Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

ambtenaren, Wnra, mbtelijke dienstjaren, transitievergoeding

Bedrijfsopvolging en vastgoed

Bij twee uiteenlopende uitspraken bij het Hof Den Haag op 19 juli 2017, bleek dat de toepassing van de bedrijfsopvolgingsregeling (BOR) bij vastgoedvennootschappen niet altijd hetzelfde is. In de ene uitspraak oordeelde het hof dat de BOR op grond van de feiten en omstandigheden van toepassing was op de schenking van (certificaten van) aandelen in een vastgoedvennootschap, terwijl dat in de tweede zaak juist niet het geval was.

Wat is er aan de hand?

Indien er sprake is van arbeid die naar aard en omvang normaal actief vermogensbeheer te boven gaat en dat daarmee een meer dan normaal vermogensrendement wordt nagestreefd, is de BOR van toepassing.

In de tweede zaak leidt dit hof – nota bene op dezelfde dag – uit de feiten en omstandigheden af dat er geen sprake was van meer dan normaal vermogensbeheer. Belanghebbende had niet aannemelijk gemaakt dat met de verhuur van de panden daadwerkelijk meer rendement werd behaald dan gebruikelijk is bij normaal actief vermogensbeheer. Daarom was de BOR niet van toepassing.

Wat betekent dit voor u?

Als u een vastgoedvennootschap heeft, kan onder omstandigheden de BOR worden toegepast op een schenking van (de certificaten van) aandelen in deze vastgoedvennootschap. Doorslaggevend is of de aard en de omvang van de arbeid het normaal actief vermogensbeheer te boven gaan en daarmee een meer dan normaal vermogensrendement wordt nagestreefd. In de eerste uitspraak bevestigt het hof dat de BOR van toepassing kan zijn op bouw- en ontwikkelingsactiviteiten. Daarnaast neemt het hof afstand van het standpunt van de Belastingdienst dat huuractiviteiten nooit als een onderneming kunnen kwalificeren voor de toepassing van de BOR.

De beoordeling of de BOR kan worden toegepast, blijft een sterk feitelijke aangelegenheid, waarbij alle feiten en omstandigheden in ogenschouw moeten worden genomen. Of de BOR kan worden toegepast bij de overdracht van uw vastgoedvennootschap, hangt dus helemaal af van uw specifieke situatie. De bewijslast tot toepassing van de BOR ligt in dit verband bij u als belastingplichtige. Dit betekent dat een goede onderbouwing van cruciaal belang is.

De bedrijfsopvolgingsregeling (BOR)

Sinds 1 januari 2010 gelden er verruimde faciliteiten in de inkomstenbelasting en in de schenk- en erfbelasting voor de schenking of vererving van een onderneming, ook wel bekend als de BOR. Als de BOR kan worden toegepast, dan kan de totale directe heffing van inkomstenbelasting en schenk- en erfbelasting worden gereduceerd tot maximaal 3,4%. Zonder toepassing van deze regelingen kan de directe heffing oplopen tot wel 40%.

Eén van de belangrijkste voorwaarden voor de toepassing van de BOR is dat sprake moet zijn van een onderneming. In het geval van een schenking geldt een bezitseis van vijf jaar ten aanzien van de onderneming en moeten de verkrijgers minimaal drie jaar in dienst zijn. Voor vastgoedvennootschappen bestaat in de praktijk veel discussie met de Belastingdienst of sprake is van een onderneming. Dat is namelijk afhankelijk van alle feiten en omstandigheden. De Belastingdienst is in de meeste gevallen van mening dat geen sprake is van een onderneming, maar van beleggen.

Wilt u meer weten, slim beleggen en de bedrijfsopvolgingsregeling goed toepassen op uw vastgoedportefeuille? Bijna iedere ondernemer heeft onroerend goed, zoals bijvoorbeeld zijn bedrijfshuisvesting en zijn privé-woning. U huurt het of u bent de eigenaar ervan. Dan wel bent u voornemens tot huur of aankoop over te gaan. Avinci Advoacten heeft ervaring in het bewaken van uw belangen en kan u adviseren en begeleiden bij deze trajecten en de nodige juridische ondersteuning bieden. En als het nodig is dan procederen we bij de gerezen problemen over de koop, verkoop en verhuur van vastgoed. Avinci Advocaten helpt u hierbij.

Neem voor meer informatie of zo maar eens sparren over uw vastgoed contact met ons op: Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl en vraag naar Mr Hansen.

Bron: PWc

De reparatieclausule in het modellenrecht

Autofabrikanten kunnen het uiterlijk van hun auto’s en onderdelen daarvan beschermen door middel van een modelrecht. Wie een modelrecht heeft, heeft echter geen monopoliepositie voor wat betreft de reparatie van de auto. Het Europese Hof van Justitie oordeelde dat deze reparatieclausule ziet op alle reserveonderdelen.

De reparatieclausule in het modellenrecht – Acacia Srl tegen Pneusgarda Srl en Audi AG en Acacia Srl en Rolando D’Amato tegen Dr. Ing. h.c.F. Porsche

Autofabrikanten kunnen het uiterlijk van hun auto’s en onderdelen daarvan beschermen door middel van een modelrecht. Wie een modelrecht heeft, heeft echter geen monopoliepositie voor wat betreft de reparatie van de auto. Het Europese Hof van Justitie oordeelde dat deze reparatieclausule ziet op alle reserveonderdelen.

U heeft tijd, moeite en geld gestoken in het ontwerp van uw producten, de logo’s die u gebruikt en de handelsnaam die u voert. Deze zaken onderscheiden u dan ook van uw concurrenten en u wilt ze graag exclusief houden. Niets is zo vervelend als een concurrent die meelift op uw inspanningen. De wetgever heeft daarom een aantal intellectuele eigendomsrechten in het leven geroepen die uw geestelijke inspanning beschermen en oneerlijke concurrentie te voorkomen: het merkenrecht, modellen-recht, auteursrecht en handelsnaamrecht geven hiertoe tal van mogelijkheden. Avinci Advocaten kan u bijstaan als u meent dat een concurrent goede sier maakt met uw intellectuele eigendommen, maar ook als iemand meent dat u inbreuk maakt op zijn rechten.
Ook als er geen sprake is van een geschil kan Avinci Advocaten u helpen. Bijvoorbeeld bij het maken van geheimhoudings-overeenkomsten als u voorafgaand aan een samenwerking met een partner exclusieve informatie aan deze beoogde partner gaat verstrekken. Of door een licentie- of exploitatieovereenkomst als u anderen onder bepaalde voorwaarden het recht wilt geven om van uw intellectuele eigendommen gebruik te maken.Voor meer informatie neemt u contact met ons op, of bezoekt u onze thema site over intellectueel eigendom.

Kies uw specialist

Intellectuele EigendomIntellectuele EigendomIntellectuele Eigendom

EDIT

Andere Rechtsgebieden

Strafrecht

arbeidsrecht ontslag op staande voet
Arbeidsrecht

Contractenrecht

CONTACT

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS!

Twitter
Facebook
Linkedin
RECHTSGEBIEDEN

Kantoorklachtenregeling
Strafrecht
Arbeidsrecht
Contractenrecht
Vastgoed
Familierecht
Insolventie
Intellectuele Eigendom
Incasso
ICT Recht
De reparatieclausule in het modellenrecht

Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers

Avinci Advocaten en juristen houdt u als werkgever altijd op de hoogte van de laatste wetswijzigingen die voor u van belang zijn middels een nieuwsbrief, via de website of met u in een persoonlijk gesprek. In onze actuele blogs kunt u globaal de onderwerpen doorlezen maar als u inhoudelijk meer wilt weten wat het precies betekent voor uw onderneming of vereniging, dan kunt u altijd ruggespraak houden met onze advocaten of juristen. Vandaag behandelen we Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers.

Vanaf 25 mei 2018 is de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van kracht worden.Deze nieuwe wet zal belangrijke gevolgen hebben voor organisaties die persoonsgegevens verwerken. Vrijwel alle ondernemingen en organisaties verwerken in meer of mindere mate persoonsgegevens. Dat betreft o.a. gegevens over het in de onderneming werkzame personeel. Denk aan NAW-gegevens en gegevens over het functioneren van werknemers. Maar ook gegevens over ziekteverzuim vallen hieronder. Ondernemingen zullen in de praktijk vaak ook andere persoonsgegevens verwerken (bijv. klantgegevens) maar in dit artikel focussen wij op gegevens m.b.t. het personeel.

Welke gevolgen heeft de AVG voor organisaties gezien vanuit hun rol als werkgever? En hoe kunnen werkgevers hier op anticiperen? Wij bespreken in dat kader 4 belangrijke aandachtspunten.
1. Het privacyrecht

Voor een goed begrip van de talrijke privacyregels is het belangrijk e.e.a. in de juiste context te plaatsen. Het privacyrecht omvat, kort gezegd, alle wetgeving met betrekking tot het recht op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Dit fundamentele recht is vastgelegd in een aantal internationale verdragen en nader uitgewerkt in Europese en nationale wetgeving. Het betreft onder meer de Nederlandse Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) – een implementatie van de Europese Privacyrichtlijn. De Wbp en de Privacyrichtlijn worden per 25 mei 2018 vervangen door de AVG.

Wanneer hebt u hier als werkgever mee te maken? Dat is vrijwel altijd het geval. De regels zijn namelijk van toepassing op het moment dat u persoonsgegevens verwerkt. Een persoonsgegeven is een gegeven dat betrekking heeft op één specifieke persoon. Bijv. een naam, een adres of een pasfoto. Van verwerken is, kort gezegd, sprake op het moment dat u iets doet met deze persoonsgegevens. U slaat de gegevens bijv. op, u combineert de gegevens met andere gegevens die u hebt verkregen of u verstrekt de gegevens aan een andere partij. Bij arbeidsrelaties kan hier in de regel niet aan worden ontkomen daar werkgevers op grond van arbeids- en belastingwetgeving al verplicht zijn bepaalde persoonsgegevens te verwerken.

De regels in voornoemde privacywetten zijn gebaseerd op een aantal basisprincipes, bijv. het beginsel van rechtmatigheid, behoorlijkheid en transparantie. Ook vertrouwelijkheid en doelbinding zijn belangrijke beginselen. Deze beginselen komen tot uiting in de diverse privacyregels. Neem bijv. het voorschrift dat persoonsgegevens alleen maar mogen worden verwerkt als dit berust op ten minste één van de zes wettelijke grondslagen. Aan het vereiste van een wettelijke grondslag kan voldaan zijn als de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst.In het geval van werknemers is dat de arbeidsovereenkomst. Een grondslag voor de rechtmatige verwerking van persoonsgegevens kan ook zijn de toestemming van betrokkene. Deze grondslag is echter in de relatie werkgever/werknemer in de praktijk lastig te gebruiken. Een ander voorbeeld is de verplichting werknemers (proactief) te informeren over het feit dat hun persoonsgegevens worden verwerkt.

2. Informeer werknemers dat u persoonsgegevens verwerkt

Op grond van de AVG hebt u een informatieplicht jegens werknemers zodra u persoonsgegevens van het personeel verwerkt.[4] Onder andere de volgende informatie moet worden verstrekt:

– Identiteit en contactgegevens van de werkgever, de andere organisaties die in het kader van de arbeidsrelatie persoonsgegevens verwerken (bijv. de arbodienst, verzuimverzekeraar, externe administrateurs, etc.), en – voor zover van toepassing – de functionaris gegevensbescherming (FG);

– Het doel of de doelen waarvoor u de persoonsgegevens verwerkt;

– Of u persoonsgegevens naar het buitenland transporteert en welke waarborgen dat land biedt ter bescherming van het recht op privacy. Hiervan kan sprake zijn als bijv. een kopie van bepaalde personeelsgegevens centraal wordt opgeslagen op een server van het hoofdkantoor in het buitenland;

– Hoe lang de gegevens worden bewaard;

– De rechten die de werknemer heeft m.b.t. de verwerking van zijn persoonsgegevens. Denk aan het recht op inzage, rectificatie, wissing, beperking, recht om bezwaar te maken en om een klacht in te dienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), en het recht om een eenmaal gegeven toestemming weer in te trekken;

Indien u een personeelshandboek hebt, kan hier een hoofdstuk “Privacy” aan worden toegevoegd waarin u deze informatie verstrekt. Ook met een volledige privacyverklaring kunt u aan deze verplichting voldoen. Let op dat deze verklaringen continu getoetst worden aan nieuwe ontwikkelingen en consequent worden verstrekt aan (nieuwe) personeelsleden.

3. Leg vast op welke wijze u persoonsgegevens verwerkt

Verder schrijft de AVG voor dat organisaties moeten vastleggen (‘registreren’) op welke wijze zij persoonsgegevens verwerken.[5] Deze documentatieplicht geldt altijd voor werkgevers die 250 werknemers of meer in dienst hebben. Maar ook voor werkgevers met een kleiner personeelsbestand kan deze verplichting gelden. Volgens de AVG is dat o.a. het geval als het verwerken van persoonsgegevens ‘niet incidenteel’ is of als de werkgever ook bijzondere persoonsgegevens verwerkt.Dit is niet erg concreet. Van het verwerken van bijzondere persoonsgegevens is bovendien al sprake op het moment dat u (documenten met) pasfoto’s opslaat van uw personeel (zie de toelichting van de AP). Naast de registratieverplichting kent de AVG de verplichting voor de werkgever om te kunnen aantonen dat de verwerking in overeenstemming met de AVG wordt uitgevoerd. Kortom, ook voor een kleine werkgever kan het aan te raden zijn de verwerkingen van persoonsgegevens te documenteren.

Met het oog op deze documentatieplicht moeten, kort gezegd, de hiervoor – in het kader van de informatieplicht – genoemde gegevens ook intern worden vastgelegd in een register. Daarnaast moet ook worden beschreven welke technische en organisatorische beveiligingsmaatregelen zijn getroffen (wordt informatie versleuteld? Zijn databases alleen toegankelijk met een wachtwoord? Welke personen in de organisatie hebben een wachtwoord? Etc.). Ook moet beschreven worden van wie de gegevens worden verwerkt (in beginsel zullen dit werknemers zijn, maar ook zzp’ers en inleenkrachten zouden hieronder kunnen vallen) en om wat voor een gegevens het gaat. Dit register kan schriftelijk maar mag ook digitaal worden bijgehouden.

Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers
4. Zijn de huidige verwerkingen wel zijn toegestaan?

Hoewel de regels uit hoofde van de AVG m.b.t. de vraag in hoeverre persoonsgegevens daadwerkelijk mogen worden verwerkt inhoudelijk niet veel verschillen van de (huidige) regels onder de Wbp, loont het toch de moeite nog een keer goed te beoordelen of de huidige verwerkingen wel zijn toegestaan.

Daarvoor is een aantal redenen te bedenken. Ten eerste geldt dat de AP – de Nederlandse toezichthouder op het gebied van privacy – op grond van de AVG forse boetes kan opleggen. Deze kunnen oplopen tot 10 miljoen euro of 2% van de totale wereldwijde omzet in het voorgaande boekjaar, en zelfs tot 20 miljoen euro of 4% van de totale wereldwijde omzet in het geval van ernstige overtredingen.Op grond van de huidige Wbp is het niet mogelijk dermate hoge boetes op te leggen. Hoewel de op grond van de AVG opgelegde sancties wel evenredig moeten zijn, en het nog de vraag is op welke wijze de AP in de praktijk gebruik zal maken van haar sanctiebevoegdheid, moet het risico op een hoge boete serieus worden genomen.

Een ander belangrijk punt is dat er in de praktijk met enige regelmaat (ten onrechte) op wordt vertrouwd dat als een werknemer eenmaal toestemming heeft gegeven voor het verwerken van zijn persoonsgegevens, de verwerking dan rechtmatig is. Hoewel een verwerking naar de letter van de wet rechtmatig is als de betrokkene daarvoor toestemming heeft gegeven,wordt het niet snel aangenomen dat iemand daadwerkelijk toestemming heeft gegeven. Zeker in het geval van een arbeidsrelatie waarin de werknemer in een afhankelijke positie staat t.o.v. zijn werkgever. Er kunnen dan ook andere redenen meespelen, bijv. de angst voor represailles of negatieve aandacht als de werknemer geen toestemming verleent. Zie in dat kader ook het recente advies van de Artikel 29-Werkgroep over het verwerken van persoonsgegevens op het werk.[12] Het is dus aan te bevelen goed te beoordelen of een bepaalde verwerking los van de door de werknemer gegeven toestemming rechtmatig is (bijv. omdat deze noodzakelijk is in het kader van de arbeidsovereenkomst).

Ten slotte gelden juist op het gebied van privacy in de arbeidsrelatie een groot aantal specifieke regels waaraan werkgevers zich moeten houden. Bijv. rondom sollicitanten, screening en controle van personeel, de rol van de OR, zieke medewerkers, het bewaren/vernietigen van gegevens en het verstrekken van gegevens aan derden.

Conclusie

Het bovenstaande laat zien dat werkgevers er goed aan doen te anticiperen op de nieuwe privacyregels die per 25 mei 2018 van kracht worden. Het is belangrijk in dat kader te kijken of het personeel voldoende geïnformeerd is, of de huidige verwerkingen in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn vastgelegd in een register, en of de wijze waarop momenteel persoonsgegevens worden verwerkt wel is toegestaan. Overigens zijn dit niet de enige punten waar u als werkgever rekening mee moet houden. De AVG schrijft bijv. ook voor dat in sommige gevallen een onderzoek moet worden verricht naar de concrete risico’s van een gegevensverwerking (een ‘data protection impact assessment’).Maar door bovenstaande acties te nemen – eventueel na inwinning van juridisch advies – bent u een belangrijke stap verder richting het voldoen aan de privacyregels.

Wilt u meer advies inwinnen op gebied van arbeidsrecht en hoe om te gaan met privaatrecht? Wij kunnen door een Legal Business Scan al uw arbeidscontracten beoordelen en adviseren hoe hiermee om te gaan en concreet aangeven wat u kunt doen om uw organisatie in lijn te brengen en de implementatie met de geldende privacyregels. Verder beantwoorden wij specifieke vragen – bijv. in hoeverre een bepaalde gegevensverwerking binnen de wettelijke kaders valt. Wilt u meer weten? Neem dan contact met ons op, wij zijn gevestigd in Rotterdam!

Het heimelijk opnemen van gesprekken kan onrechtmatig zijn indien het in strijd komt met het recht op privacy van de gesprekspartner of op onrechtmatige wijze de persoonsgegevens zijn verwerkt van de ander. Het Gerechtshof ’s- Hertogenbosch beoordeelde bijvoorbeeld het opnemen van een gesprek waar de werknemer niet bij aanwezig was als een ernstige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de deelnemers aan dat gesprek.

Bron Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers: Recht.nl en Brantjes Advocaten

Intellectuele eigendom update

Avinci Advocaten heeft veel zaken op gebied van bescherming van intellectueel eigendom, en dat kan variëren van bescherming van een merknaam of een ontwerp uit de fashion industry tot en met het vastleggen van een octrooi. Intellectueel eigendom is een gebied dat voortdurend verandert, met telkens nieuwe valkuilen en barrières. Internet, globalisering: de wereld wordt steeds kleiner en dus complexer. Want heeft iemand inbreuk gemaakt op uw ontwerp uit Australië? Op het eerste gezicht niet zo erg, tenzij de fabrikant voor dezelfde prijs en binnen drie dagen de producten ook in uw regio levert. Het gebeurt. Maar we denken ook aan kwesties over knowhow-bescherming, uitvindingen, handelsnamen, slaafse nabootsing, de toelaatbaarheid van reclame-uitingen en onrechtmatige publicaties. En wat denk je van een merken-strategie en het onderhandelen over samenwerkings- of licentieovereenkomsten? tegenwoordig moet je overal op voorbereid zijn en dat vraagt om een creatieve geest en alertheid.

Wat is het eigenlijk?

Intellectuele eigendomsrechten is een verzamelnaam voor een aantal rechten die je als bedenker van werk hebt. Het kan gaan om logo’s of naamgevingen die je voor het bedrijf hebt verzonnen.

De bescherming van intellectueel eigendom is met verschillende wetten geregeld. Deze bescherming wordt in wetten vastgelegd omdat alles wat onder intellectuele eigendom valt, jou of je bedrijf tijd en geld heeft gekost. Als je dit goed doet, levert dat je een voorsprong op de concurrentie op. Om te zorgen dat die voorsprong niet zomaar teniet wordt gedaan, is er Nederlandse, Europese en internationale wetgeving.
Voorbeelden
Voorbeelden van zaken die vallen onder intellectuele eigendomsrechten zijn:
De handelsnaam: de naam van de onderneming mag niet zomaar gebruikt worden door anderen.
De merken: het logo van het bedrijf of van specifieke producten is ook een intellectueel eigendom.
Auteursrechten: Alles wat wordt geschreven of ontworpen valt onder het auteursrecht. Daardoor mag een handleiding, advertentie of brochure niet zonder meer overgeschreven worden.
Model- en auteursrechten: dit geldt als je een nieuw uiterlijk voor een bestaand product ontwerpt.
Octrooi: hier valt meer over te lezen in het artikel over octrooien. Het gaat dan om een technische uitvinding die je op die manier beschermt.
Let op!
Het kan ook zijn dat je inbreuk maakt op andermans intellectuele eigendomsrecht. Laat het niet aankomen op een kort geding of schadevergoedingen maar laat je altijd goed informeren over de actuele marktsituatie en wat wel en niet mogelijk is.

De belangrijkste wetten
Handelsnaamwet: Beschermt (een deel) van de naam van de onderneming.
Auteurswet: Biedt bescherming op het gebied van vormgeving van een merk en eventueel op andere zaken waarmee je je als bedrijf onderscheidt van anderen. Het gaat hier bijvoorbeeld om:
een logo dat niet gebruikt wordt voor een product of dienst, maar voor een onderneming;
een naam die niet voor een onderneming, maar voor een andere organisatie gebruikt wordt;
een slagzin;
een interieur van een winkel;
de opmaak van een advertentie;
de vormgeving of inhoud van een brochure.
U heeft tijd, moeite en geld gestoken in het ontwerp van uw producten, de logo’s die u gebruikt en de handelsnaam die u voert. Deze zaken onderscheiden u dan ook van uw concurrenten en u wilt ze graag exclusief houden. Niets is zo vervelend als een concurrent die meelift op uw inspanningen. De wetgever heeft daarom een aantal intellectuele eigendomsrechten in het leven geroepen die uw geestelijke inspanning beschermen en oneerlijke concurrentie te voorkomen: het merkenrecht, modellen-recht, auteursrecht en handelsnaamrecht geven hiertoe tal van mogelijkheden. Avinci Advocaten kan u bijstaan als u meent dat een concurrent goede sier maakt met uw intellectuele eigendommen, maar ook als iemand meent dat u inbreuk maakt op zijn rechten.

Ook als er geen sprake is van een geschil kan Avinci Advocaten u helpen. Bijvoorbeeld bij het maken van geheimhoudings-overeenkomsten als u voorafgaand aan een samenwerking met een partner exclusieve informatie aan deze beoogde partner gaat verstrekken. Of door een licentie- of exploitatieovereenkomst als u anderen onder bepaalde voorwaarden het recht wilt geven om van uw intellectuele eigendommen gebruik te maken.Voor meer informatie neemt u contact met ons op, of bezoekt u onze thema site over intellectueel eigendom.
Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl
De Beneluxmerkenwet: Beschermt een naam of logo, of zelfs een bepaalde kleur of vorm van een product.
Bron:Intellectuele eigendom update MKB
auteursrecht en handelsnaamrechtgeheimhoudings-overeenkomstengeschilintellectueel eigendomIntellectuele eigendom updatemerke

Ontslagprocedure juist afhandelen!

Soms komen er situaties voor die voldoende reden geven tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Bij het beëindigen van een vast contract moet u dan kunnen aantonen dat ook herplaatsing of een andere functie voor de werknemer niet mogelijk is. Als u daar niet in slaagt, dan wordt uw verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Het is dus belangrijk dat u een goed personeelsdossier opbouwt en de juiste stappen volgt in de procedure. De zogenaamde herplaatsingsplicht is voor veel ondernemers een groot knelpunt omdat zeker bij hoge functies, het niet mogelijk is om een werknemer te herplaatsen. Ook bij verstoorde arbeidsverhoudingen is het niet altijd mogelijk een werknemer op een andere functie te plaatsen. Echter de herplaatsingsplicht is een cruciaal onderdeel in de beoordeling van een ontslag, zo is de ervaring in vele gevallen bij Bedrijfsadvocaat en Avinci Advocaten.

In onze jurisprudentie kwamen we een casus tegen waarbij de Marketing Manager van Atradius (een internationale kredietverzekeraar met meer dan 3700 werknemers in dienst) niet goed functioneerde op basis van leidinggeven, initiatief tonen, verantwoordelijkheid nemen, communicatie en uitvoeren van bepaalde opdrachten. Zelfs na een verbetertraject bleek dat de werkneemster de vereiste kwaliteiten niet oppakte. Ook werd zij niet voor een andere, interne functie gekozen en wilde Atradius de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De rechter was het hier wel mee eens maar vroeg zich af of de werkneemster zich niet ergens anders in een passende functie herplaatst kon worden. Atradius opereert in 160 landen en de werkgever is verplicht te bewijzen dat de herplaatsing ook buiten Nederland plaatsvindt, ook al zal de werknemer zelf niet staan te springen om naar een ander land te verhuizen. Verder sprak de rechter dat de werkgever de werkneemster actief moet begeleiden in het vinden van een nieuwe arbeidsplaats en niet alleen maar kenbaar maken dat er wellicht een andere functie is. Bovendien wordt meedenken om eventuele belemmeringen voor een nieuwe functie weg te nemen op prijs gesteld. Ook is het belangrijk om verder te kijken dan de huidige bedrijfstak van de de werknemer en nieuwe opties te verschaffen. De werkgever hoeft geen nieuwe functie te creëren maar moet wel meedenken en gelegenheid bieden om een werknemer op een andere functie te zetten. Dan is het wel zaak dat de werknemer een positieve houding aanneemt en de nieuwe functie niet weigert. In dit geval stond de werkneemster zeker open voor een andere functie mits dit passend was. Er wordt hierbij gekeken naar opleiding, ervaring, kennis en het huidige salaris en of er bijgeschoold moet worden. Toen bij Atradius bleek dat de werkneemster nalatig was om aan te geven welke passende functies beschikbaar waren, kon de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden worden.

Wilt u voorkomen dat u van het kastje naar de muur gestuurd wordt en zeker weten welke stappen u moet nemen en welke procedure u moet volgen? Een dreigend ontslag is al erg genoeg, het creëert een gespannen sfeer die de onderneming niet ten goede komt. Het is dan zaak om te weten hoe u voortvarend en efficiënt te werk kunt gaan, zodat u met een paar stappen de goede richting op gaat. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat adviseert u hierin. Zowel in het traject als het herplaatsen van uw werknemer als in het eventueel correct en efficiënt afhandelen van het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. Voor beide partijen is de situatie al pijnlijk genoeg en wil men voornamelijk duidelijkheid en zekerheid. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat kunnen u hierbij helpen, zowel aan de kant van de werknemer en werkgever hebben wij talloze ervaringen waarbij het goed afliep. Het is onze business om zaken correct en naar behoren af te handelen zodat beide partijen met een goed gevoel verder kunnen.

Wilt u uw ontslagprocedure op correcte wijze afhandelen? Bel dan met een van onze advocaten of adviseurs – wij staan klaar om u te helpen!

Contact:

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl

tags: arbeidsovereenkomst, ontslagprocedure, herplaatsingsplicht, vast contract, Rotterdam, Brielle, verbetertraject, leidinggevende, werknemer, werkgever,
Ontslagprocedure juist afhandelen!

Bron: Recht.nl, Atradius en Kienhaushoving.nl

Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privé mail – mag dat?

Regelmatig behandelen we in onze blogs de wet op privacy en arbeidsrecht. Onlangs lazen we weer een interessant verhaal dat belangrijk is voor zowel werkgever als werknemer: wanneer mag je werkgerelateerde databestanden naar je privé mail doorsturen en wat zijn de consequenties? Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privé mail – lees de uitspraak in onderstaand artikel:

In de onderhavige procedure werd een werknemer voor de rechter gesleept door zijn werkgever, omdat hij een lijst met vertrouwelijke gegevens van zijn werkcomputer naar zijn privé e-mailadres had gemaild, niet lang voordat hij vertrok bij de werkgever. Onrechtmatige daad, stelt deze. Maar de Kantonrechter dacht daar anders over. Desbetreffende zaak behandelde een werkgever in arbeidsbemiddeling en de werknemer was een recruiter die zijn datalijst met gegevens van kandidaten naar zijn privé mail stuurde – net voordat hij ontslagen werd. Niet veel later trad hij in dienst bij een andere onderneming toen de voormalige werkgever ontdekte dat ex-werknemer het data bestand aan zichzelf gemaild had. Deze oud werknemer voerde als verweer dit bestand naar zich zelf door gestuurd te hebben om thuis te werken. Op dit moment werd het rommelig: de rechter overwoog namelijk dat de lijst buiten het bedrijfsnetwerk van de werkgever is gebracht, maar er was niet aangetoond dat het bestand buiten het kader van de bedrijfsactiviteiten was gebruikt. De werkgever had enkel de vrees dat dit zou gebeuren. Als volgt was de uitspraak:

“De rechter overweegt dat door de voortschrijdende digitalisering van de samenleving en de opkomst van nieuwe (sociale) media, de maatschappelijke opvatting over professioneel gebruik van het elektronische berichtenverkeer inderdaad aan verandering onderhevig is. Maar er is nu nog geen sprake van een algemene regel -zoals werkgever betoogde- dat het een werknemer niet zou zijn toegestaan om aan zijn werkgever toebehorende bestanden naar zijn privé e-mailadres te verzenden.”

Conclusie: het is primair aan de werkgever om in het kader van de dienstbetrekking regels te stellen – de aard van de werkzaamheden maar ook over de vertrouwelijkheid over digitale bestanden en de mogelijkheid om thuis te werken. Om goed overzicht en controle te behouden op de data die in een bedrijf wordt gebruikt en verzameld, moet er een goed beleid opgesteld worden voor het bedrijfsnetwerk, het concurrentie beding in acht houdende.” Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privémail – het mag dus niet en is reden genoeg om geen transitievergoeding mee te geven bij ontslag.

Natuurlijk heeft iedere werknemer (in geval van een vast jaarcontract) recht op transitievergoeding bij ontslag. Tenzij het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Denk hier aan diefstal, bedrog, manipulatie van cijfers of het hardnekkig blijven schenden van controlevoorschriften bij ziekte. Ook bij het doorspelen of mailen van vertrouwelijke informatie wordt door de rechter als ernstig verwijtbaar handelen gezien. Onlangs oordeelde de kantonrechter Oost-Brabant dat sprake was van een dergelijke uitzonderlijke situatie in zijn uitspraak van 10 september 2018 (ECLI:NL:RBOBR:2018:4470). De werkneemster in deze kwestie was HR-manager bij een kinderopvangorganisatie en maakte tevens onderdeel uit van het MT. Zij was ontevreden over haar werksituatie en had al eens aangegeven enkel nog om financiële redenen te blijven. Haar relatie met de directeur stond hierdoor onder grote druk.De werkneemster stuurde hierop de volledige e-mailcommunicatie tussen haar en de directeur over deze manager door aan het gehele MT, waarbij zij de vraag stelde of iedereen het hier wel echt mee eens was en dat zij meende dit te moeten toetsen. Deze bijzondere omstandigheden zijn er volgens de kantonrechter in gelegen dat werkneemster door haar actie het vertrouwen van de kinderopvangorganisatie onwaardig is geworden en er een onveilige cultuur ontstond. De werkneemster ontving geen transitievergoeding en werd op staande voet ontslagen.

Internet en telecommunicatie zijn juridisch snel veranderende disciplines in het arbeidsrecht waar de wet vaak achter de snel veranderende feiten aanloopt. Avinci Advocaten heeft de juridische kennis om te adviseren en denkt met de ondernemer mee. Avinci advocaten onderzoekt de mogelijkheden binnen de bestaande wet en probeert creatief mee te denken om tot een gewenst resultaat te komen. Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privémail – mag dat? Of wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en hoe u uw bedrijf kunt voorbereiden op de geldende ict regels in deze snel veranderende tijd van digitalisering? Advocaat Arthur Hansen en Hans Bakker zijn gespecialiseerd in ICT recht.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.
CONTACT:
Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bronvermelding: Recht.nl, Sander Schouten, kantongerecht, fotografie E. Kreukniet