All posts by hansen_arthur

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in arbeidsrecht (Wnra)

In het licht van de naderende Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) is het voor overheidswerkgevers goed nieuws dat de Rechtbank Limburg heeft geoordeeld dat ambtelijke dienstjaren niet meetellen bij het berekenen van de transitievergoeding. Daarbij moet wel opgemerkt worden dat hieraan heeft bijgedragen dat de medewerker in kwestie al een financiële compensatie had ontvangen. In onderstaand artikel behandelt Avinci Advocaten de nieuwe feiten waar u rekening moet houden inzage de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met zieke werknemer omdat de werkgever een deel van haar werkzaamheden beëindigd heeft waardoor de arbeidsplaats van werknemer is vervallen. Ar

Zoals het er nu uitziet, zal met ingang van 1 januari 2020 de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking treden. Voor veel ambtenaren heeft dit tot gevolg dat vanaf die datum het civiele arbeidsrecht op hun rechtspositie van toepassing is. Zij zijn vanaf dat moment dus werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht en voor hen gelden vanaf dat moment dezelfde juridische basisregels als voor werknemers die in de private sector werkzaam zijn (titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek).

Als een werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, dan heeft deze werknemer in beginsel aanspraak op een transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding is onder andere de lengte van het dienstverband van belang.
De hoofdregel luidt dat de werknemer (die ten minste 24 maanden in dienst is) per 6 maanden aanspraak heeft op 1/6 bruto maandloon. Als de werknemer ten minste 10 jaar in dienst is, verloopt de opbouw sneller, vanaf het 11e levensjaar van de arbeidsovereenkomst wordt dan ¼ maandloon per 6 maanden opgebouwd. Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt voorgesteld om deze berekeningswijze aan te passen. Voorgesteld wordt onder andere dat direct vanaf de datum van indiensttreding aanspraak bestaat op een transitievergoeding.

Geregeld zorgt de berekening van de transitievergoeding voor hoofdbrekens. Zo ook bij een tijdelijke uitbreiding van de uren van een werknemer of de gedeeltelijke transitievergoeding bij structurele vermindering van arbeidsuren. Dient een tijdelijke uitbreiding te worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding? Dit artikel behandelt de structurele wijziging van arbeidsuren en de transitievergoeding – wat mag?

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Bron: Recht.nl Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

ambtenaren, Wnra, mbtelijke dienstjaren, transitievergoeding

Bedrijfsopvolging en vastgoed

Bij twee uiteenlopende uitspraken bij het Hof Den Haag op 19 juli 2017, bleek dat de toepassing van de bedrijfsopvolgingsregeling (BOR) bij vastgoedvennootschappen niet altijd hetzelfde is. In de ene uitspraak oordeelde het hof dat de BOR op grond van de feiten en omstandigheden van toepassing was op de schenking van (certificaten van) aandelen in een vastgoedvennootschap, terwijl dat in de tweede zaak juist niet het geval was.

Wat is er aan de hand?

Indien er sprake is van arbeid die naar aard en omvang normaal actief vermogensbeheer te boven gaat en dat daarmee een meer dan normaal vermogensrendement wordt nagestreefd, is de BOR van toepassing.

In de tweede zaak leidt dit hof – nota bene op dezelfde dag – uit de feiten en omstandigheden af dat er geen sprake was van meer dan normaal vermogensbeheer. Belanghebbende had niet aannemelijk gemaakt dat met de verhuur van de panden daadwerkelijk meer rendement werd behaald dan gebruikelijk is bij normaal actief vermogensbeheer. Daarom was de BOR niet van toepassing.

Wat betekent dit voor u?

Als u een vastgoedvennootschap heeft, kan onder omstandigheden de BOR worden toegepast op een schenking van (de certificaten van) aandelen in deze vastgoedvennootschap. Doorslaggevend is of de aard en de omvang van de arbeid het normaal actief vermogensbeheer te boven gaan en daarmee een meer dan normaal vermogensrendement wordt nagestreefd. In de eerste uitspraak bevestigt het hof dat de BOR van toepassing kan zijn op bouw- en ontwikkelingsactiviteiten. Daarnaast neemt het hof afstand van het standpunt van de Belastingdienst dat huuractiviteiten nooit als een onderneming kunnen kwalificeren voor de toepassing van de BOR.

De beoordeling of de BOR kan worden toegepast, blijft een sterk feitelijke aangelegenheid, waarbij alle feiten en omstandigheden in ogenschouw moeten worden genomen. Of de BOR kan worden toegepast bij de overdracht van uw vastgoedvennootschap, hangt dus helemaal af van uw specifieke situatie. De bewijslast tot toepassing van de BOR ligt in dit verband bij u als belastingplichtige. Dit betekent dat een goede onderbouwing van cruciaal belang is.

De bedrijfsopvolgingsregeling (BOR)

Sinds 1 januari 2010 gelden er verruimde faciliteiten in de inkomstenbelasting en in de schenk- en erfbelasting voor de schenking of vererving van een onderneming, ook wel bekend als de BOR. Als de BOR kan worden toegepast, dan kan de totale directe heffing van inkomstenbelasting en schenk- en erfbelasting worden gereduceerd tot maximaal 3,4%. Zonder toepassing van deze regelingen kan de directe heffing oplopen tot wel 40%.

Eén van de belangrijkste voorwaarden voor de toepassing van de BOR is dat sprake moet zijn van een onderneming. In het geval van een schenking geldt een bezitseis van vijf jaar ten aanzien van de onderneming en moeten de verkrijgers minimaal drie jaar in dienst zijn. Voor vastgoedvennootschappen bestaat in de praktijk veel discussie met de Belastingdienst of sprake is van een onderneming. Dat is namelijk afhankelijk van alle feiten en omstandigheden. De Belastingdienst is in de meeste gevallen van mening dat geen sprake is van een onderneming, maar van beleggen.

Wilt u meer weten, slim beleggen en de bedrijfsopvolgingsregeling goed toepassen op uw vastgoedportefeuille? Bijna iedere ondernemer heeft onroerend goed, zoals bijvoorbeeld zijn bedrijfshuisvesting en zijn privé-woning. U huurt het of u bent de eigenaar ervan. Dan wel bent u voornemens tot huur of aankoop over te gaan. Avinci Advoacten heeft ervaring in het bewaken van uw belangen en kan u adviseren en begeleiden bij deze trajecten en de nodige juridische ondersteuning bieden. En als het nodig is dan procederen we bij de gerezen problemen over de koop, verkoop en verhuur van vastgoed. Avinci Advocaten helpt u hierbij.

Neem voor meer informatie of zo maar eens sparren over uw vastgoed contact met ons op: Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl en vraag naar Mr Hansen.

Bron: PWc

De reparatieclausule in het modellenrecht

Autofabrikanten kunnen het uiterlijk van hun auto’s en onderdelen daarvan beschermen door middel van een modelrecht. Wie een modelrecht heeft, heeft echter geen monopoliepositie voor wat betreft de reparatie van de auto. Het Europese Hof van Justitie oordeelde dat deze reparatieclausule ziet op alle reserveonderdelen.

De reparatieclausule in het modellenrecht – Acacia Srl tegen Pneusgarda Srl en Audi AG en Acacia Srl en Rolando D’Amato tegen Dr. Ing. h.c.F. Porsche

Autofabrikanten kunnen het uiterlijk van hun auto’s en onderdelen daarvan beschermen door middel van een modelrecht. Wie een modelrecht heeft, heeft echter geen monopoliepositie voor wat betreft de reparatie van de auto. Het Europese Hof van Justitie oordeelde dat deze reparatieclausule ziet op alle reserveonderdelen.

U heeft tijd, moeite en geld gestoken in het ontwerp van uw producten, de logo’s die u gebruikt en de handelsnaam die u voert. Deze zaken onderscheiden u dan ook van uw concurrenten en u wilt ze graag exclusief houden. Niets is zo vervelend als een concurrent die meelift op uw inspanningen. De wetgever heeft daarom een aantal intellectuele eigendomsrechten in het leven geroepen die uw geestelijke inspanning beschermen en oneerlijke concurrentie te voorkomen: het merkenrecht, modellen-recht, auteursrecht en handelsnaamrecht geven hiertoe tal van mogelijkheden. Avinci Advocaten kan u bijstaan als u meent dat een concurrent goede sier maakt met uw intellectuele eigendommen, maar ook als iemand meent dat u inbreuk maakt op zijn rechten.
Ook als er geen sprake is van een geschil kan Avinci Advocaten u helpen. Bijvoorbeeld bij het maken van geheimhoudings-overeenkomsten als u voorafgaand aan een samenwerking met een partner exclusieve informatie aan deze beoogde partner gaat verstrekken. Of door een licentie- of exploitatieovereenkomst als u anderen onder bepaalde voorwaarden het recht wilt geven om van uw intellectuele eigendommen gebruik te maken.Voor meer informatie neemt u contact met ons op, of bezoekt u onze thema site over intellectueel eigendom.

Kies uw specialist

Intellectuele EigendomIntellectuele EigendomIntellectuele Eigendom

EDIT

Andere Rechtsgebieden

Strafrecht

arbeidsrecht ontslag op staande voet
Arbeidsrecht

Contractenrecht

CONTACT

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS!

Twitter
Facebook
Linkedin
RECHTSGEBIEDEN

Kantoorklachtenregeling
Strafrecht
Arbeidsrecht
Contractenrecht
Vastgoed
Familierecht
Insolventie
Intellectuele Eigendom
Incasso
ICT Recht
De reparatieclausule in het modellenrecht

Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers

Avinci Advocaten en juristen houdt u als werkgever altijd op de hoogte van de laatste wetswijzigingen die voor u van belang zijn middels een nieuwsbrief, via de website of met u in een persoonlijk gesprek. In onze actuele blogs kunt u globaal de onderwerpen doorlezen maar als u inhoudelijk meer wilt weten wat het precies betekent voor uw onderneming of vereniging, dan kunt u altijd ruggespraak houden met onze advocaten of juristen. Vandaag behandelen we Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers.

Vanaf 25 mei 2018 is de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van kracht worden.Deze nieuwe wet zal belangrijke gevolgen hebben voor organisaties die persoonsgegevens verwerken. Vrijwel alle ondernemingen en organisaties verwerken in meer of mindere mate persoonsgegevens. Dat betreft o.a. gegevens over het in de onderneming werkzame personeel. Denk aan NAW-gegevens en gegevens over het functioneren van werknemers. Maar ook gegevens over ziekteverzuim vallen hieronder. Ondernemingen zullen in de praktijk vaak ook andere persoonsgegevens verwerken (bijv. klantgegevens) maar in dit artikel focussen wij op gegevens m.b.t. het personeel.

Welke gevolgen heeft de AVG voor organisaties gezien vanuit hun rol als werkgever? En hoe kunnen werkgevers hier op anticiperen? Wij bespreken in dat kader 4 belangrijke aandachtspunten.
1. Het privacyrecht

Voor een goed begrip van de talrijke privacyregels is het belangrijk e.e.a. in de juiste context te plaatsen. Het privacyrecht omvat, kort gezegd, alle wetgeving met betrekking tot het recht op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Dit fundamentele recht is vastgelegd in een aantal internationale verdragen en nader uitgewerkt in Europese en nationale wetgeving. Het betreft onder meer de Nederlandse Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) – een implementatie van de Europese Privacyrichtlijn. De Wbp en de Privacyrichtlijn worden per 25 mei 2018 vervangen door de AVG.

Wanneer hebt u hier als werkgever mee te maken? Dat is vrijwel altijd het geval. De regels zijn namelijk van toepassing op het moment dat u persoonsgegevens verwerkt. Een persoonsgegeven is een gegeven dat betrekking heeft op één specifieke persoon. Bijv. een naam, een adres of een pasfoto. Van verwerken is, kort gezegd, sprake op het moment dat u iets doet met deze persoonsgegevens. U slaat de gegevens bijv. op, u combineert de gegevens met andere gegevens die u hebt verkregen of u verstrekt de gegevens aan een andere partij. Bij arbeidsrelaties kan hier in de regel niet aan worden ontkomen daar werkgevers op grond van arbeids- en belastingwetgeving al verplicht zijn bepaalde persoonsgegevens te verwerken.

De regels in voornoemde privacywetten zijn gebaseerd op een aantal basisprincipes, bijv. het beginsel van rechtmatigheid, behoorlijkheid en transparantie. Ook vertrouwelijkheid en doelbinding zijn belangrijke beginselen. Deze beginselen komen tot uiting in de diverse privacyregels. Neem bijv. het voorschrift dat persoonsgegevens alleen maar mogen worden verwerkt als dit berust op ten minste één van de zes wettelijke grondslagen. Aan het vereiste van een wettelijke grondslag kan voldaan zijn als de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst.In het geval van werknemers is dat de arbeidsovereenkomst. Een grondslag voor de rechtmatige verwerking van persoonsgegevens kan ook zijn de toestemming van betrokkene. Deze grondslag is echter in de relatie werkgever/werknemer in de praktijk lastig te gebruiken. Een ander voorbeeld is de verplichting werknemers (proactief) te informeren over het feit dat hun persoonsgegevens worden verwerkt.

2. Informeer werknemers dat u persoonsgegevens verwerkt

Op grond van de AVG hebt u een informatieplicht jegens werknemers zodra u persoonsgegevens van het personeel verwerkt.[4] Onder andere de volgende informatie moet worden verstrekt:

– Identiteit en contactgegevens van de werkgever, de andere organisaties die in het kader van de arbeidsrelatie persoonsgegevens verwerken (bijv. de arbodienst, verzuimverzekeraar, externe administrateurs, etc.), en – voor zover van toepassing – de functionaris gegevensbescherming (FG);

– Het doel of de doelen waarvoor u de persoonsgegevens verwerkt;

– Of u persoonsgegevens naar het buitenland transporteert en welke waarborgen dat land biedt ter bescherming van het recht op privacy. Hiervan kan sprake zijn als bijv. een kopie van bepaalde personeelsgegevens centraal wordt opgeslagen op een server van het hoofdkantoor in het buitenland;

– Hoe lang de gegevens worden bewaard;

– De rechten die de werknemer heeft m.b.t. de verwerking van zijn persoonsgegevens. Denk aan het recht op inzage, rectificatie, wissing, beperking, recht om bezwaar te maken en om een klacht in te dienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), en het recht om een eenmaal gegeven toestemming weer in te trekken;

Indien u een personeelshandboek hebt, kan hier een hoofdstuk “Privacy” aan worden toegevoegd waarin u deze informatie verstrekt. Ook met een volledige privacyverklaring kunt u aan deze verplichting voldoen. Let op dat deze verklaringen continu getoetst worden aan nieuwe ontwikkelingen en consequent worden verstrekt aan (nieuwe) personeelsleden.

3. Leg vast op welke wijze u persoonsgegevens verwerkt

Verder schrijft de AVG voor dat organisaties moeten vastleggen (‘registreren’) op welke wijze zij persoonsgegevens verwerken.[5] Deze documentatieplicht geldt altijd voor werkgevers die 250 werknemers of meer in dienst hebben. Maar ook voor werkgevers met een kleiner personeelsbestand kan deze verplichting gelden. Volgens de AVG is dat o.a. het geval als het verwerken van persoonsgegevens ‘niet incidenteel’ is of als de werkgever ook bijzondere persoonsgegevens verwerkt.Dit is niet erg concreet. Van het verwerken van bijzondere persoonsgegevens is bovendien al sprake op het moment dat u (documenten met) pasfoto’s opslaat van uw personeel (zie de toelichting van de AP). Naast de registratieverplichting kent de AVG de verplichting voor de werkgever om te kunnen aantonen dat de verwerking in overeenstemming met de AVG wordt uitgevoerd. Kortom, ook voor een kleine werkgever kan het aan te raden zijn de verwerkingen van persoonsgegevens te documenteren.

Met het oog op deze documentatieplicht moeten, kort gezegd, de hiervoor – in het kader van de informatieplicht – genoemde gegevens ook intern worden vastgelegd in een register. Daarnaast moet ook worden beschreven welke technische en organisatorische beveiligingsmaatregelen zijn getroffen (wordt informatie versleuteld? Zijn databases alleen toegankelijk met een wachtwoord? Welke personen in de organisatie hebben een wachtwoord? Etc.). Ook moet beschreven worden van wie de gegevens worden verwerkt (in beginsel zullen dit werknemers zijn, maar ook zzp’ers en inleenkrachten zouden hieronder kunnen vallen) en om wat voor een gegevens het gaat. Dit register kan schriftelijk maar mag ook digitaal worden bijgehouden.

Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers
4. Zijn de huidige verwerkingen wel zijn toegestaan?

Hoewel de regels uit hoofde van de AVG m.b.t. de vraag in hoeverre persoonsgegevens daadwerkelijk mogen worden verwerkt inhoudelijk niet veel verschillen van de (huidige) regels onder de Wbp, loont het toch de moeite nog een keer goed te beoordelen of de huidige verwerkingen wel zijn toegestaan.

Daarvoor is een aantal redenen te bedenken. Ten eerste geldt dat de AP – de Nederlandse toezichthouder op het gebied van privacy – op grond van de AVG forse boetes kan opleggen. Deze kunnen oplopen tot 10 miljoen euro of 2% van de totale wereldwijde omzet in het voorgaande boekjaar, en zelfs tot 20 miljoen euro of 4% van de totale wereldwijde omzet in het geval van ernstige overtredingen.Op grond van de huidige Wbp is het niet mogelijk dermate hoge boetes op te leggen. Hoewel de op grond van de AVG opgelegde sancties wel evenredig moeten zijn, en het nog de vraag is op welke wijze de AP in de praktijk gebruik zal maken van haar sanctiebevoegdheid, moet het risico op een hoge boete serieus worden genomen.

Een ander belangrijk punt is dat er in de praktijk met enige regelmaat (ten onrechte) op wordt vertrouwd dat als een werknemer eenmaal toestemming heeft gegeven voor het verwerken van zijn persoonsgegevens, de verwerking dan rechtmatig is. Hoewel een verwerking naar de letter van de wet rechtmatig is als de betrokkene daarvoor toestemming heeft gegeven,wordt het niet snel aangenomen dat iemand daadwerkelijk toestemming heeft gegeven. Zeker in het geval van een arbeidsrelatie waarin de werknemer in een afhankelijke positie staat t.o.v. zijn werkgever. Er kunnen dan ook andere redenen meespelen, bijv. de angst voor represailles of negatieve aandacht als de werknemer geen toestemming verleent. Zie in dat kader ook het recente advies van de Artikel 29-Werkgroep over het verwerken van persoonsgegevens op het werk.[12] Het is dus aan te bevelen goed te beoordelen of een bepaalde verwerking los van de door de werknemer gegeven toestemming rechtmatig is (bijv. omdat deze noodzakelijk is in het kader van de arbeidsovereenkomst).

Ten slotte gelden juist op het gebied van privacy in de arbeidsrelatie een groot aantal specifieke regels waaraan werkgevers zich moeten houden. Bijv. rondom sollicitanten, screening en controle van personeel, de rol van de OR, zieke medewerkers, het bewaren/vernietigen van gegevens en het verstrekken van gegevens aan derden.

Conclusie

Het bovenstaande laat zien dat werkgevers er goed aan doen te anticiperen op de nieuwe privacyregels die per 25 mei 2018 van kracht worden. Het is belangrijk in dat kader te kijken of het personeel voldoende geïnformeerd is, of de huidige verwerkingen in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn vastgelegd in een register, en of de wijze waarop momenteel persoonsgegevens worden verwerkt wel is toegestaan. Overigens zijn dit niet de enige punten waar u als werkgever rekening mee moet houden. De AVG schrijft bijv. ook voor dat in sommige gevallen een onderzoek moet worden verricht naar de concrete risico’s van een gegevensverwerking (een ‘data protection impact assessment’).Maar door bovenstaande acties te nemen – eventueel na inwinning van juridisch advies – bent u een belangrijke stap verder richting het voldoen aan de privacyregels.

Wilt u meer advies inwinnen op gebied van arbeidsrecht en hoe om te gaan met privaatrecht? Wij kunnen door een Legal Business Scan al uw arbeidscontracten beoordelen en adviseren hoe hiermee om te gaan en concreet aangeven wat u kunt doen om uw organisatie in lijn te brengen en de implementatie met de geldende privacyregels. Verder beantwoorden wij specifieke vragen – bijv. in hoeverre een bepaalde gegevensverwerking binnen de wettelijke kaders valt. Wilt u meer weten? Neem dan contact met ons op, wij zijn gevestigd in Rotterdam!

Het heimelijk opnemen van gesprekken kan onrechtmatig zijn indien het in strijd komt met het recht op privacy van de gesprekspartner of op onrechtmatige wijze de persoonsgegevens zijn verwerkt van de ander. Het Gerechtshof ’s- Hertogenbosch beoordeelde bijvoorbeeld het opnemen van een gesprek waar de werknemer niet bij aanwezig was als een ernstige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de deelnemers aan dat gesprek.

Bron Privacy en AVG: aandachtspunten voor werkgevers: Recht.nl en Brantjes Advocaten

Intellectuele eigendom update

Avinci Advocaten heeft veel zaken op gebied van bescherming van intellectueel eigendom, en dat kan variëren van bescherming van een merknaam of een ontwerp uit de fashion industry tot en met het vastleggen van een octrooi. Intellectueel eigendom is een gebied dat voortdurend verandert, met telkens nieuwe valkuilen en barrières. Internet, globalisering: de wereld wordt steeds kleiner en dus complexer. Want heeft iemand inbreuk gemaakt op uw ontwerp uit Australië? Op het eerste gezicht niet zo erg, tenzij de fabrikant voor dezelfde prijs en binnen drie dagen de producten ook in uw regio levert. Het gebeurt. Maar we denken ook aan kwesties over knowhow-bescherming, uitvindingen, handelsnamen, slaafse nabootsing, de toelaatbaarheid van reclame-uitingen en onrechtmatige publicaties. En wat denk je van een merken-strategie en het onderhandelen over samenwerkings- of licentieovereenkomsten? tegenwoordig moet je overal op voorbereid zijn en dat vraagt om een creatieve geest en alertheid.

Wat is het eigenlijk?

Intellectuele eigendomsrechten is een verzamelnaam voor een aantal rechten die je als bedenker van werk hebt. Het kan gaan om logo’s of naamgevingen die je voor het bedrijf hebt verzonnen.

De bescherming van intellectueel eigendom is met verschillende wetten geregeld. Deze bescherming wordt in wetten vastgelegd omdat alles wat onder intellectuele eigendom valt, jou of je bedrijf tijd en geld heeft gekost. Als je dit goed doet, levert dat je een voorsprong op de concurrentie op. Om te zorgen dat die voorsprong niet zomaar teniet wordt gedaan, is er Nederlandse, Europese en internationale wetgeving.
Voorbeelden
Voorbeelden van zaken die vallen onder intellectuele eigendomsrechten zijn:
De handelsnaam: de naam van de onderneming mag niet zomaar gebruikt worden door anderen.
De merken: het logo van het bedrijf of van specifieke producten is ook een intellectueel eigendom.
Auteursrechten: Alles wat wordt geschreven of ontworpen valt onder het auteursrecht. Daardoor mag een handleiding, advertentie of brochure niet zonder meer overgeschreven worden.
Model- en auteursrechten: dit geldt als je een nieuw uiterlijk voor een bestaand product ontwerpt.
Octrooi: hier valt meer over te lezen in het artikel over octrooien. Het gaat dan om een technische uitvinding die je op die manier beschermt.
Let op!
Het kan ook zijn dat je inbreuk maakt op andermans intellectuele eigendomsrecht. Laat het niet aankomen op een kort geding of schadevergoedingen maar laat je altijd goed informeren over de actuele marktsituatie en wat wel en niet mogelijk is.

De belangrijkste wetten
Handelsnaamwet: Beschermt (een deel) van de naam van de onderneming.
Auteurswet: Biedt bescherming op het gebied van vormgeving van een merk en eventueel op andere zaken waarmee je je als bedrijf onderscheidt van anderen. Het gaat hier bijvoorbeeld om:
een logo dat niet gebruikt wordt voor een product of dienst, maar voor een onderneming;
een naam die niet voor een onderneming, maar voor een andere organisatie gebruikt wordt;
een slagzin;
een interieur van een winkel;
de opmaak van een advertentie;
de vormgeving of inhoud van een brochure.
U heeft tijd, moeite en geld gestoken in het ontwerp van uw producten, de logo’s die u gebruikt en de handelsnaam die u voert. Deze zaken onderscheiden u dan ook van uw concurrenten en u wilt ze graag exclusief houden. Niets is zo vervelend als een concurrent die meelift op uw inspanningen. De wetgever heeft daarom een aantal intellectuele eigendomsrechten in het leven geroepen die uw geestelijke inspanning beschermen en oneerlijke concurrentie te voorkomen: het merkenrecht, modellen-recht, auteursrecht en handelsnaamrecht geven hiertoe tal van mogelijkheden. Avinci Advocaten kan u bijstaan als u meent dat een concurrent goede sier maakt met uw intellectuele eigendommen, maar ook als iemand meent dat u inbreuk maakt op zijn rechten.

Ook als er geen sprake is van een geschil kan Avinci Advocaten u helpen. Bijvoorbeeld bij het maken van geheimhoudings-overeenkomsten als u voorafgaand aan een samenwerking met een partner exclusieve informatie aan deze beoogde partner gaat verstrekken. Of door een licentie- of exploitatieovereenkomst als u anderen onder bepaalde voorwaarden het recht wilt geven om van uw intellectuele eigendommen gebruik te maken.Voor meer informatie neemt u contact met ons op, of bezoekt u onze thema site over intellectueel eigendom.
Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl
De Beneluxmerkenwet: Beschermt een naam of logo, of zelfs een bepaalde kleur of vorm van een product.
Bron:Intellectuele eigendom update MKB
auteursrecht en handelsnaamrechtgeheimhoudings-overeenkomstengeschilintellectueel eigendomIntellectuele eigendom updatemerke

Ontslagprocedure juist afhandelen!

Soms komen er situaties voor die voldoende reden geven tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Bij het beëindigen van een vast contract moet u dan kunnen aantonen dat ook herplaatsing of een andere functie voor de werknemer niet mogelijk is. Als u daar niet in slaagt, dan wordt uw verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Het is dus belangrijk dat u een goed personeelsdossier opbouwt en de juiste stappen volgt in de procedure. De zogenaamde herplaatsingsplicht is voor veel ondernemers een groot knelpunt omdat zeker bij hoge functies, het niet mogelijk is om een werknemer te herplaatsen. Ook bij verstoorde arbeidsverhoudingen is het niet altijd mogelijk een werknemer op een andere functie te plaatsen. Echter de herplaatsingsplicht is een cruciaal onderdeel in de beoordeling van een ontslag, zo is de ervaring in vele gevallen bij Bedrijfsadvocaat en Avinci Advocaten.

In onze jurisprudentie kwamen we een casus tegen waarbij de Marketing Manager van Atradius (een internationale kredietverzekeraar met meer dan 3700 werknemers in dienst) niet goed functioneerde op basis van leidinggeven, initiatief tonen, verantwoordelijkheid nemen, communicatie en uitvoeren van bepaalde opdrachten. Zelfs na een verbetertraject bleek dat de werkneemster de vereiste kwaliteiten niet oppakte. Ook werd zij niet voor een andere, interne functie gekozen en wilde Atradius de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De rechter was het hier wel mee eens maar vroeg zich af of de werkneemster zich niet ergens anders in een passende functie herplaatst kon worden. Atradius opereert in 160 landen en de werkgever is verplicht te bewijzen dat de herplaatsing ook buiten Nederland plaatsvindt, ook al zal de werknemer zelf niet staan te springen om naar een ander land te verhuizen. Verder sprak de rechter dat de werkgever de werkneemster actief moet begeleiden in het vinden van een nieuwe arbeidsplaats en niet alleen maar kenbaar maken dat er wellicht een andere functie is. Bovendien wordt meedenken om eventuele belemmeringen voor een nieuwe functie weg te nemen op prijs gesteld. Ook is het belangrijk om verder te kijken dan de huidige bedrijfstak van de de werknemer en nieuwe opties te verschaffen. De werkgever hoeft geen nieuwe functie te creëren maar moet wel meedenken en gelegenheid bieden om een werknemer op een andere functie te zetten. Dan is het wel zaak dat de werknemer een positieve houding aanneemt en de nieuwe functie niet weigert. In dit geval stond de werkneemster zeker open voor een andere functie mits dit passend was. Er wordt hierbij gekeken naar opleiding, ervaring, kennis en het huidige salaris en of er bijgeschoold moet worden. Toen bij Atradius bleek dat de werkneemster nalatig was om aan te geven welke passende functies beschikbaar waren, kon de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden worden.

Wilt u voorkomen dat u van het kastje naar de muur gestuurd wordt en zeker weten welke stappen u moet nemen en welke procedure u moet volgen? Een dreigend ontslag is al erg genoeg, het creëert een gespannen sfeer die de onderneming niet ten goede komt. Het is dan zaak om te weten hoe u voortvarend en efficiënt te werk kunt gaan, zodat u met een paar stappen de goede richting op gaat. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat adviseert u hierin. Zowel in het traject als het herplaatsen van uw werknemer als in het eventueel correct en efficiënt afhandelen van het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. Voor beide partijen is de situatie al pijnlijk genoeg en wil men voornamelijk duidelijkheid en zekerheid. Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat kunnen u hierbij helpen, zowel aan de kant van de werknemer en werkgever hebben wij talloze ervaringen waarbij het goed afliep. Het is onze business om zaken correct en naar behoren af te handelen zodat beide partijen met een goed gevoel verder kunnen.

Wilt u uw ontslagprocedure op correcte wijze afhandelen? Bel dan met een van onze advocaten of adviseurs – wij staan klaar om u te helpen!

Contact:

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl

tags: arbeidsovereenkomst, ontslagprocedure, herplaatsingsplicht, vast contract, Rotterdam, Brielle, verbetertraject, leidinggevende, werknemer, werkgever,
Ontslagprocedure juist afhandelen!

Bron: Recht.nl, Atradius en Kienhaushoving.nl

Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privé mail – mag dat?

Regelmatig behandelen we in onze blogs de wet op privacy en arbeidsrecht. Onlangs lazen we weer een interessant verhaal dat belangrijk is voor zowel werkgever als werknemer: wanneer mag je werkgerelateerde databestanden naar je privé mail doorsturen en wat zijn de consequenties? Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privé mail – lees de uitspraak in onderstaand artikel:

In de onderhavige procedure werd een werknemer voor de rechter gesleept door zijn werkgever, omdat hij een lijst met vertrouwelijke gegevens van zijn werkcomputer naar zijn privé e-mailadres had gemaild, niet lang voordat hij vertrok bij de werkgever. Onrechtmatige daad, stelt deze. Maar de Kantonrechter dacht daar anders over. Desbetreffende zaak behandelde een werkgever in arbeidsbemiddeling en de werknemer was een recruiter die zijn datalijst met gegevens van kandidaten naar zijn privé mail stuurde – net voordat hij ontslagen werd. Niet veel later trad hij in dienst bij een andere onderneming toen de voormalige werkgever ontdekte dat ex-werknemer het data bestand aan zichzelf gemaild had. Deze oud werknemer voerde als verweer dit bestand naar zich zelf door gestuurd te hebben om thuis te werken. Op dit moment werd het rommelig: de rechter overwoog namelijk dat de lijst buiten het bedrijfsnetwerk van de werkgever is gebracht, maar er was niet aangetoond dat het bestand buiten het kader van de bedrijfsactiviteiten was gebruikt. De werkgever had enkel de vrees dat dit zou gebeuren. Als volgt was de uitspraak:

“De rechter overweegt dat door de voortschrijdende digitalisering van de samenleving en de opkomst van nieuwe (sociale) media, de maatschappelijke opvatting over professioneel gebruik van het elektronische berichtenverkeer inderdaad aan verandering onderhevig is. Maar er is nu nog geen sprake van een algemene regel -zoals werkgever betoogde- dat het een werknemer niet zou zijn toegestaan om aan zijn werkgever toebehorende bestanden naar zijn privé e-mailadres te verzenden.”

Conclusie: het is primair aan de werkgever om in het kader van de dienstbetrekking regels te stellen – de aard van de werkzaamheden maar ook over de vertrouwelijkheid over digitale bestanden en de mogelijkheid om thuis te werken. Om goed overzicht en controle te behouden op de data die in een bedrijf wordt gebruikt en verzameld, moet er een goed beleid opgesteld worden voor het bedrijfsnetwerk, het concurrentie beding in acht houdende.” Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privémail – het mag dus niet en is reden genoeg om geen transitievergoeding mee te geven bij ontslag.

Natuurlijk heeft iedere werknemer (in geval van een vast jaarcontract) recht op transitievergoeding bij ontslag. Tenzij het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Denk hier aan diefstal, bedrog, manipulatie van cijfers of het hardnekkig blijven schenden van controlevoorschriften bij ziekte. Ook bij het doorspelen of mailen van vertrouwelijke informatie wordt door de rechter als ernstig verwijtbaar handelen gezien. Onlangs oordeelde de kantonrechter Oost-Brabant dat sprake was van een dergelijke uitzonderlijke situatie in zijn uitspraak van 10 september 2018 (ECLI:NL:RBOBR:2018:4470). De werkneemster in deze kwestie was HR-manager bij een kinderopvangorganisatie en maakte tevens onderdeel uit van het MT. Zij was ontevreden over haar werksituatie en had al eens aangegeven enkel nog om financiële redenen te blijven. Haar relatie met de directeur stond hierdoor onder grote druk.De werkneemster stuurde hierop de volledige e-mailcommunicatie tussen haar en de directeur over deze manager door aan het gehele MT, waarbij zij de vraag stelde of iedereen het hier wel echt mee eens was en dat zij meende dit te moeten toetsen. Deze bijzondere omstandigheden zijn er volgens de kantonrechter in gelegen dat werkneemster door haar actie het vertrouwen van de kinderopvangorganisatie onwaardig is geworden en er een onveilige cultuur ontstond. De werkneemster ontving geen transitievergoeding en werd op staande voet ontslagen.

Internet en telecommunicatie zijn juridisch snel veranderende disciplines in het arbeidsrecht waar de wet vaak achter de snel veranderende feiten aanloopt. Avinci Advocaten heeft de juridische kennis om te adviseren en denkt met de ondernemer mee. Avinci advocaten onderzoekt de mogelijkheden binnen de bestaande wet en probeert creatief mee te denken om tot een gewenst resultaat te komen. Vertrouwelijke databestanden doorsturen naar je privémail – mag dat? Of wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en hoe u uw bedrijf kunt voorbereiden op de geldende ict regels in deze snel veranderende tijd van digitalisering? Advocaat Arthur Hansen en Hans Bakker zijn gespecialiseerd in ICT recht.

Bel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.
CONTACT:
Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

Bronvermelding: Recht.nl, Sander Schouten, kantongerecht, fotografie E. Kreukniet

Huurcontract overnemen? Let hier goed op!

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is het belang van een schriftelijk akkoord van de verhuurder bij contractsoverneming onderstreept. Huurcontract overnemen? Let hier goed op!

In deze huurovereenkomst, waarbij de vennoten van een vennootschap onder firma (vof) een bedrijfsruimte huren, wordt de VOF een aantal jaar later tot een B.V. omgezet. Eén van de vennoten wordt directeur van die B.V. die vervolgens de huur direct aan de verhuurder betaald. Weer jaren later gaat de B.V. failliet en ontstaat er een geschil over de huurachterstanden. Bij wie moet verhuurder deze innen? De (oorspronkelijke) huurder meent dat verhuurder niet bij hem moet aankloppen en stelt dat sprake is van contractsovername door de B.V.

Naar het oordeel van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is echter van contractsovername door de B.V. geen sprake en zal de oorspronkelijke huurder moeten betalen.

Voor de wet is het verplicht een akte te maken bij de overeenkomst (hier de huurovereenkomst) om haar rechtsverhouding ten opzichte van de wederpartij (hier de verhuurder) aan een derde over dragen. Door middel van deze officiële contractsoverneming gaan alle rechten en verplichtingen over op de derde.
Ter bescherming van de wederpartij (de verhuurder) die nu opeens een nieuwe contractant te dulden heeft, schrijft de wet daarnaast voor dat die partij haar medewerking moet verlenen. Deze medewerking kan in elke vorm worden verleend, mits schriftelijk vastgelegd.

Wanneer sprake is van een huurachterstand (of meer in het algemeen, wanneer een schuldeiser een vordering heeft), dan zal de huurder gesommeerd worden. Doorgaans wordt dan ook aanspraak gemaakt op rente en kosten. Met betrekking tot het vorderen van (buitengerechtelijke) incassokosten gaat er nog wel eens iets mis. Hoe zit het ook alweer?

De buitengerechtelijke incassokosten kunnen worden gegrond op artikel 6:96 lid 6 BW, dat luidt als volgt:

“De vergoeding (…) kan indien de schuldenaar een natuurlijk persoon is, die niet handelt in de uitoefening van een beroep of bedrijf, eerst verschuldigd worden nadat de schuldenaar (…), vruchteloos is aangemaand tot betaling binnen een termijn van veertien dagen, aanvangende de dag na aanmaning.”

Als de verhuurder aanspraak wil maken op buitengerechtelijke kosten, dan moet hij hiervoor dus sommeren (de wet spreekt van aanmanen). De sommatiebrief moet dan wel aan bepaalde eisen voldoen. Het hof Den Haag heeft recent, bij arrest van 26 september 2017 een strenge uitspraak gedaan ten aanzien van een sommatiebrief die niet aan de vereisten voldeed. Daarbij heeft het hof aanknoping gezocht bij een arrest van de Hoge Raad van 25 november 2016 (ECLI:NL:HR:2016:2704). Hierna volgt een korte uitleg van de uitspraak, waarna ik puntsgewijs een opsomming geef van de ingrediënten van de sommatiebrief.

Wanneer de schuldenaar voor het verstrijken van de 14 dagen termijn slechts een deel van het door hem verschuldigde betaalt, is hij een forfaitaire vergoeding voor incassokosten verschuldigd, echter niet het volledige bedrag waarvoor hij aanvankelijk was gesommeerd. Hij is incassokosten verschuldigd over het deel van de hoofdsom dat hij niet tijdig heeft betaald. De hoogte van de forfaitaire vergoeding is immers afhankelijk van de hoogte van de vordering, en door de deelbetaling bestaat de vordering niet meer in de omvang waarop de in de 14 dagen brief vermelde incassokosten vergoeding was gebaseerd.

Avinci Advocaten is gespecialiseerd in incasso en heeft daarvoor een speciaal incasso bureau opgericht: Dutch Debts.

Het voordeel van zaken doen met een incassobureau onder leiding van advocaten is dat alle incasso maatregelen direct tot uw beschikking staan. Of uw vordering nu een minnelijke, juridische, mediation of gerechtelijke benadering vereist; wij kunnen u van a tot z bijstaan. Eén aanspreekpunt voor elke mogelijke oplossing!

U bent er bij ons dus van verzekerd dat wij zonder omwegen en in elk moment van het traject de meest effectieve maatregelen kunnen nemen om uw vordering te incasseren. Zo leggen wij dezelfde dag nog voor u beslag of dienen wij direct voor u een faillissementsverzoek in. Geen vertraging en direct effect!

En de kosten zijn hetzelfde als bij een regulier incassobureau – pas vanaf het moment dat het vonnis verstrekt is en er een rechtzaak komt, wordt het tarief van een advocaat berekend. De kosten die vooraf gaan aan dit traject zijn overal hetzelfde – wij zijn dus NIETduurder. Bovendien zijn onze tarieven en kosten transparant – u weet duidelijk van te voren wat u kwijt bent en waar u aan toe bent – dat is voor ons het belangrijkste.

GOED om te weten:

Alleen advocaten kunnen conservatoir beslag leggen en faillissement aanvragen. Incassobureau’s en gerechtsdeurwaarders kunnen dat alleen na inschakeling van een advocaat. Als u dit doet via een incassobureau of gerechtsdeurwaarder, dan loopt u het risico op dubbele kosten. Zij moeten immers weer een advocaat inschakelen om beslag te leggen of faillissement aan te vragen. Een advocaat wordt om die reden door doorgewinterde wanbetalers serieus genomen, een incassoburo minder, eenvoudig omdat ze minder bevoegdheden hebben.

Het incasso bureau onder leiding van advocaten biedt snelheid, professionaliteit, en kan doeltreffende maatregelen treffen zoals beslag legging, bevriezen van bankrekeningen of het aanvragen van direct faillissement waarbij u als eerste schuldeiser optreedt. Onze advocaten weten de weg en gebruiken hun netwerk effectief om tot resultaten te komen.

Bovendien bent u voor een incasso boven de € 25.000,- verplicht een advocaat in te schakelen.

Mail hier uw aanvraag of neem contact op – dan beoordelen wij uw kansen binnen 24 uur.

info@dutch-debts.nl

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl

Huurcontract overnemen? Let hier goed op! bron: Recht.nl, rechtspraak.nl en thladvocaten

Nieuwe regels bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid

Sinds de inwerkingtreding van de Uitvoeringsregels versie juli 2016 is het Burgerlijk Wetboek gewijzigd, is een aantal rechtsvragen door de Hoge Raad beantwoord en is gebleken dat er in de praktijk behoefte is aan nadere toelichting hoe de regels bij een ontslagaanvraag moeten worden toegepast. Dit alles is verwerkt in deze nieuwe versies, verschenen in het UWV en in de Staatscourant.Nieuwe regels bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid

Arbeidsrecht: de juiste ontslagroute

Vanwege alle veranderingen vinden wij het belangrijk alle wapenfeiten op een rij te zetten. Belangrijk vinden wij dat een probleem gelijk wordt aangepakt, mogelijkheden worden bekeken en dat men blijft communiceren. Een dreigend ontslag of een daadwerkelijke ontslag periode is voor beide partijen zenuwslopend en kan een nare nasleep hebben in uw bedrijf. Wij vinden dat door openheid en zekerheid de schade beperkt wordt en dat idealiter een goede oplossing gezocht moet worden waar beide partijen zich goed bij voelen. Avinci zet wat praktische tips op een rij, geeft wat voorbeelden uit de praktijk en biedt u een casus aan over ontslag op staande voet die we u niet willen onthouden.

Voor u als werkgever is het van belang dat u, voordat u de werknemer meedeelt dat u voornemens bent de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de zaken goed op orde heeft en weet waar u aan begint. Tevens is het van belang het gesprek met de werknemer rustig en zakelijk in te gaan.

Een aantal praktische tips zijn:

Kies de juiste ontslagroute (bijvoorbeeld ontslag met wederzijds goedvinden, ontbinding bij de kantonrechter of een ontslagvergunning aanvragen bij UWV);
Zorg (met name) in geval van ontslag wegens disfunctioneren ervoor dat u het hele personeelsdossier op orde heeft, zodat het ontslag goed onderbouwd kan worden;
Indien u een werknemer wilt ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, zorg er dan voor dat u een en ander met financiële stukken kunt onderbouwen en controleer of deze werknemer ook degene is die voor ontslag in aanmerking dient te komen;
Twijfelt u of het dossier of de onderbouwing die u heeft voldoende is, laat u dit dan eerst door een specialist beoordelen voordat u verder gaan;
Stel de werknemer tijdens een persoonlijk gesprek op de hoogte van het naderend ontslag;
Adviseer de werknemer zich bij te laten staan door een jurist of advocaat
Zoals uit bovenstaande blijkt, is een goede voorbereiding van het ontslag van een werknemer het halve werk. Onze advocaten en juristen zijn u hierbij graag van dienst!

Ontslag op staande voet

Je hoort het niet vaak meer, maar het gebeurd nog steeds: ontslag op staande voet. Door de nieuwe wetgeving die per 1 juli 2015 is ingetreden, zijn de omstandigheden nogal veranderd en kan de rechter scherp oordelen, met een boete of schadevergoeding als gevolg. Avinci zet voor u de feiten op een rij zodat u weet wat uw rechten en plichten zijn – voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het is belangrijk om te weten dat u niet zo maar zoals Donald Trump op tv kunt roepen: you’re fired! U moet als werkgever een goede ontslagreden hebben om de ontslagprocedure te starten en desbetreffend persoon daadwerkelijk te ontslaan. Met de invoering van de WWZ in juli dit jaar, is het voor een werkgever lastiger om een werknemer te ontslaan met als achterliggende reden dat u niet van de een op andere dag zomaar op straat kunt staan. Er zijn namelijk meerdere ontslagprocedures die goed beoordeeld moeten worden door een rechter of het UWV. Vaak zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden en om een procedure te voorkomen. De werkgever kan een ontslagvoorstel, beëindigingsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst of schriftelijke toestemming verlenen aan het ontslag.

Avinci heeft ervaring en beide partijen op haar kantoor ontvangen – zowel de werknemer als de werkgever die door de nieuwe wetgeving precies wilde weten waar hij/zij aan toe was. Enerzijds de reden van ontslag, de rechten en de plichten en anderzijds de mogelijkheden, nieuwe eisen, tijdsduur en afwikkeling. Wij zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje, maar het blijft maatwerk – en daarom zo belangrijk om op tijd juridisch accuraat en gedegen advies in te winnen zodat u tijdig een einde kunt maken aan deze onzekere periode.

Onze advocaat Marjolein Daansen is gespecialiseerd in arbeidsrecht en staat u graag terzijde met raad in geval van conflicten.

Een goede reden.

Een werkgever kan niet zo maar een werknemer ontslaan zonder dit met een goed opgebouwd dossier te bewijzen. Als een werkgever iemand wil ontslaan omdat het slecht gaat met het bedrijf (bedrijfseconomische redenen), moet dat met cijfers worden aangetoond. Met disfunctioneren bedoelt men dat de werknemer niet voldoet aan de eisen en verwachtingen, als bijvoorbeeld de targets niet gehaald worden of als er door klanten geklaagd wordt over bijvoorbeeld de manier van communiceren. Dit moet altijd aangegeven worden en men moet de werknemer een kans geven om te verbeteren, alhoewel hier vele haken en ogen aan zitten.

De volgende redenen voor ontslag zijn mogelijk:

– Bedrijfseconomische redenen

– Disfunctioneren

– Verstoorde arbeidsrelatie

– Persoonlijke redenen

– Ontslag op staande voet

– Reorganisatie ontslag

– Arbeidsongeschiktheid

– Strafontslag

– Collectief ontslag

– Faillissement

– Reorganisatie ontslag

Alle redenen voor ontslag zijn complex en per geval bekijken we de situatie en kennen wij de uitzonderingen en wetten. Daarom is het belangrijk juridisch advies in te winnen.

Heeft de werkgever ook nog rechten?

Andersom kan het natuurlijk ook – er zijn belangrijke wijzigingen voor de werkgever betreft ontslagregelingen. Ten eerste loont het om een goed opgebouwd personeelsdossier bij te houden. Ten tweede is het zeer belangrijk om de vastgestelde ontslagroute te volgen op basis van redelijke ontslaggronden die per 1 juli 2015 zijn vast gesteld. Avinci Advocaten kan de juiste ontslagroute met u doornemen en adviseren – belangrijk hierbij is om alle juiste stappen te nemen zoals de kennisgeving, kennisgeving over de bedenktijd aan de werknemer enzovoorts. Maar u heeft ook rechten – zo mag u bijvoorbeeld de kosten welke gemaakt zijn om de werkeloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken of als u aanwijsbaar heeft geprobeerd een andere functie te scheppen, in mindering brengen op de transitievergoeding. Men noemt dit in de kosten van employability en werk-naar-werktraject.

De WWZ (Wet, Werk, Zekerheid) is juist in het leven geroepen om het duidelijker te maken en minder onzekerheid te bieden aan de werknemer. Toch is het niet altijd even duidelijk en de rechters moeten zich strikt houden aan gedetailleerde wettelijke ontslag criteria.

Onder het huidige recht zijn er drie manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

a) opzegging door de werkgever

b) ontbinding door de kantonrechter

c) met wederzijds goedvinden

Let wel: een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen opzeggen wanneer hij beschikt over een ontslagvergunning van UWV. Een kantonrechter kan alleen een arbeidsovereenkomst ontbinden indien hij oordeelt dat er voldoende ‘gewichtige redenen’ zijn. En ontslag met wederzijds goedvinden is alleen geldig als beide partijen gezamenlijk concluderen dat voortgang van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is. In een vaststellingsovereenkomst wordt dan duidelijk opgenomen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat het ontslag geenszins aan de werknemer verwijtbaar is (en het recht op WW dus niet vervalt).

Hieronder zagen we nog een casus die we u niet willen onthouden – oftewel hoe het ook kan of juist niet moet – het is aan u te beoordelen.

Schorsing

De werknemer was sinds 2011 bij de werkgeefster in dienst als sloper. Hij was op 4 juni 2015 op non-actief gesteld en met onmiddellijke ingang ontslagen. Bij vonnis in kort geding heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geacht en de werkgever veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Op 20 juli 2015 is de werknemer opgeroepen om op zijn werkplek te verschijnen. De werknemer heeft zich daarop ziek gemeld bij de werkgeefster. De bedrijfsarts achtte de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt en adviseerde een interventieperiode van 1,5 week waarin een start gemaakt dient te worden met mediation

Ontslag – Vervolgens is de werknemer opnieuw op staande voet ontslagen, omdat hij na zijn ziekmelding werkzaam is geweest bij de Action.

Herstel arbeidsverhouding

De kantonrechter, Rechtbank Limburg, oordeelde op 5 november 2015 dat ook dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Van de werkgever werd een inspanning tot herstel van de arbeidsverhoudingen verwacht, bijvoorbeeld door mediation. In plaats daarvan had de werkgever de verhoudingen op scherp gezet. Dat de werknemer bij de Action heeft gewerkt is niet gebleken. Een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbrak.

Transitievergoeding

De kantonrechter kende een vergoeding toe aan de werknemer gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Ook moest de werkgever een transitievergoeding betalen, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat een werkgever de transitievergoeding alleen mocht weigeren bij bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft.

Billijke vergoeding

Tenslotte moest de werkgever ook een billijke vergoeding betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en onrechtmatig heeft opgezegd:

‘Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen’.

Deze werd bepaald op € 5.000,00.

Wettelijke verhoging

Ook de gevorderde wettelijke verhoging van 50% over het loon werd toegewezen.

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Advocaat Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
010 4777755
010 4780909
info@avinci.nl
www.avinci.nl
VOLG ONS:

Twitter Facebook Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken

arbeidsrecht,Nieuwe Uitvoeringsregels, bedrijfseconomisch ontslag, en langdurige arbeidsongeschiktheid,ontslag,ontslagroute